公司企業(yè)員工薪酬的管理制度（通用5篇）
在當今社會(huì )生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編收集整理的公司企業(yè)員工薪酬的管理制度（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
公司企業(yè)員工薪酬的管理制度1
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司20XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，政治思想工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
公司企業(yè)員工薪酬的管理制度2
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
(1)守法及現實(shí)的原則
在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
(2)戰略一致性原則
與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
(3)公平性原則
關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
(4)市場(chǎng)競爭力導向原則
強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
(5)績(jì)效掛鉤原則
建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
(1)法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
(2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
(3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
(1)標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
(2)高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
(1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
(2)員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限x30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
公司企業(yè)員工薪酬的管理制度3
�。ㄒ唬┬匠�
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
�。ǘ└＠�
1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
公司企業(yè)員工薪酬的管理制度4
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。
員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的.工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：
由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
公司企業(yè)員工薪酬的管理制度5
本文的研究對于汽車(chē)銷(xiāo)售公司未來(lái)的發(fā)展意義主要表現在可維持和壯大公司的銷(xiāo)售隊伍，提升其業(yè)務(wù)能力，從而有利于其戰略目標的實(shí)現。這對于汽車(chē)銷(xiāo)售公司成長(cháng)為反應快捷的綜合服務(wù)企業(yè)、管理精細的高效運營(yíng)企業(yè)、產(chǎn)業(yè)互補的多元發(fā)展企業(yè)具有重要的意義，同時(shí)也對于此類(lèi)型企業(yè)人力資源管理研究具有學(xué)術(shù)意義。
一、汽車(chē)銷(xiāo)售員工薪酬激勵面臨的問(wèn)題
經(jīng)過(guò)本研究的調研，目前，雖然汽車(chē)銷(xiāo)售公司意識到激勵對于銷(xiāo)售人員的留存甚至就是對于公司存亡的重要性，也采取了一些相應的措施，并取得了一定的效果，但從整體來(lái)看，銷(xiāo)售人員激勵還就是存在著(zhù)以下幾方面問(wèn)題：
�。ㄒ唬┬匠旮＠钊狈ξ�
1.薪酬激勵。從汽車(chē)銷(xiāo)售公司當前的薪酬激勵措施來(lái)看，銷(xiāo)售人員對于公司薪酬的整體認可程度就是非常低的。
2.福利激勵。福利內容比較單一，銷(xiāo)售人員多為外勤人員，沒(méi)有特色的福利。
3.培訓激勵。銷(xiāo)售人員對部門(mén)所開(kāi)展的培訓工作認可程度比較低。
4.發(fā)展激勵。這里的發(fā)展激勵主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司對于銷(xiāo)售人員晉升、未來(lái)職業(yè)生涯規劃方面的相關(guān)措施。從本研究的統計數據來(lái)看，受調查人員對公司開(kāi)展的職業(yè)生涯發(fā)展管理的認可程度非常低。
�。ǘ┘罘桨溉狈哟涡�
這里的缺乏層次性主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司當前的銷(xiāo)售人員激勵措施多就是建立在主觀(guān)、傳統觀(guān)念基礎上的，認為銷(xiāo)售人員最關(guān)注物質(zhì)激勵，因此在激勵措施設計上過(guò)多地考慮了薪酬激勵這一項，并沒(méi)有根據銷(xiāo)售人員的個(gè)人需求來(lái)設計激勵方案，尤其就是其針對不同年齡段、工作崗位的銷(xiāo)售人員幾乎都采取同樣的激勵措施，這就使得激勵方案在整體上發(fā)揮作用有限。
二、汽車(chē)銷(xiāo)售員工薪酬激勵改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┲苯有匠昙�
銷(xiāo)售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構成的，本文認為公司當前的銷(xiāo)售人員薪酬構成基本合理，改進(jìn)后的薪酬激勵方案僅需在現有薪酬構成基礎上進(jìn)行以下幾方面調整：
1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬就是指通過(guò)調整公司內部當前的薪酬等級以及每個(gè)等級變動(dòng)范圍的方式來(lái)減少公司內部崗位等級差別，引導員工不斷提升個(gè)人技能的一種方式，他與組織結構扁平化相適應。本文在此處之所以建議采取寬帶薪酬制，主要目的就是為了改變老牌國有企業(yè)論資排輩、員工薪酬增長(cháng)主要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內為銷(xiāo)售人員薪酬變動(dòng)提供更大的空間。
2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資，即根據員工的知識掌握和發(fā)揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認為較寬的知識面有助于提升銷(xiāo)售人員的服務(wù)理念和市場(chǎng)意識，且通過(guò)這樣一種方式也能夠在銷(xiāo)售部?jì)炔啃纬梢环N學(xué)習、進(jìn)步的氛圍，這對于公司績(jì)效指標的實(shí)現就是有很大幫助的。特別就是掌握嫻熟、適用的溝通技能對于銷(xiāo)售人員而言非常重要，它就是搭建企業(yè)與客戶(hù)的直接橋梁。
3.改變原有的政策性工資結構。這里的政策性工資就就是一般意義上的績(jì)效工資，本文在此處所做的調整主要就是兩個(gè)方面，一就是將品種開(kāi)發(fā)獎和其他銷(xiāo)售創(chuàng )效獎合并成為“專(zhuān)項獎勵”；二就是改變原有新老銷(xiāo)售人員績(jì)效工資“一刀切”的設計，將整個(gè)銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)情況與銷(xiāo)售人員個(gè)人的業(yè)績(jì)情況結合起來(lái)，針對銷(xiāo)售人員的級別和銷(xiāo)售區域設計不同的提成比例，三就是為經(jīng)理級的銷(xiāo)售管理人員設計年終分紅。
�。ǘ╅g接薪酬激勵
間接薪酬激勵也可以稱(chēng)為“福利薪酬”，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個(gè)最為突出的特點(diǎn)就就是它不與員工的工作績(jì)效相掛鉤，其存在的價(jià)值在于能夠提升員工對企業(yè)的忠誠感，使員工在與企業(yè)的雇傭關(guān)系中感受到組織對其的關(guān)懷。
汽車(chē)銷(xiāo)售公司針對銷(xiāo)售人員的法定固定福利項目就就是通常意義上的“五險一金”，這里僅對固定項目中根據員工需求特點(diǎn)所設計的非固定福利項目進(jìn)行分析。
1.個(gè)人補充保險。所謂的個(gè)人補充保險就是指公司單獨為經(jīng)常跑市場(chǎng)的銷(xiāo)售人員所購買(mǎi)的一種人身意外保險，借此來(lái)減輕意外發(fā)生時(shí)員工個(gè)人及企業(yè)的負擔。
2.現金補貼。這里的現金補貼主要包括通訊補貼（根據銷(xiāo)售人員級別的不同給予不同的報銷(xiāo)比例）、員工探親的交通補貼、重大節假日（元旦、春節、五一、十一）補貼以及其他（結婚禮金、生病慰問(wèn)金）現金補貼。
3.帶薪休假。即銷(xiāo)售人員享有法定節假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。
4.文體福利項目。主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司為銷(xiāo)售人員提供的基本后勤保障和文體娛樂(lè )保障，如子弟學(xué)校、公司的籃球場(chǎng)、健身房、圖書(shū)館等。
�。ㄈ┞殬I(yè)生涯發(fā)展激勵
職業(yè)生涯發(fā)展激勵就是指通過(guò)對影響銷(xiāo)售人員個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的主、客觀(guān)因素的分析、總結和測定，在組織現有資源條件和未來(lái)發(fā)展目標的基礎上對個(gè)體未來(lái)的事業(yè)發(fā)展目標以及實(shí)現這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來(lái)說(shuō)，汽車(chē)銷(xiāo)售公司對銷(xiāo)售人員實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展激勵需要重點(diǎn)進(jìn)行以下幾方面工作：
1.分析影響銷(xiāo)售人員職業(yè)定位因素。影響銷(xiāo)售人員職業(yè)定位的因素有很多，汽車(chē)銷(xiāo)售公司人力資源管理者只有對影響因素進(jìn)行深入的分析，才能夠確保其所進(jìn)行的職I生涯發(fā)展規劃具有針對性和可行性。
2.構建銷(xiāo)售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過(guò)將員工從低一層級的職位提升到高一層級的職務(wù)并賦予其與新職務(wù)相對等的權、責、利的過(guò)程。
三、結論與展望
企業(yè)管理的本質(zhì)就就是調動(dòng)員工的積極性，領(lǐng)導者的一項最為基本的也就是最關(guān)鍵的職能就就是不斷激勵和引導員工產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的行為。在市場(chǎng)競爭日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品“賣(mài)出去”、實(shí)現資金的迅速周轉成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。因此對于管理者來(lái)說(shuō)，如何激發(fā)銷(xiāo)售人員的工資熱情，促使其更加積極主動(dòng)的工作成為其進(jìn)行員工管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，本文在這方面做了一些思考，提出了現在汽車(chē)銷(xiāo)售人員薪酬激勵模式的問(wèn)題，并提出了改進(jìn)措施。
【公司企業(yè)員工薪酬的管理制度（通用5篇）】相關(guān)文章：
薪酬管理制度員工07-22
員工薪酬的管理制度06-08
公司員工的薪酬管理制度07-22
關(guān)于員工薪酬管理制度08-08
員工薪酬管理制度201707-15
銀行員工薪酬的管理制度06-08
公司企業(yè)員工規章管理制度范本11-27
酒店員工薪酬管理制度12-29
派遣員工薪酬管理制度范本08-09
最新員工薪酬管理制度03-08