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員工績(jì)效積分的管理制度（通用20篇）
在現在的社會(huì )生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編精心整理的員工績(jì)效積分的管理制度，希望對大家有所幫助。
員工績(jì)效積分的管理制度 1
一、考評原則：
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者；
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助，受到好評者；
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著(zhù)成績(jì)者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽(yù)等），見(jiàn)義勇為者。獎勵方法分為：口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調崗或解聘；
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
員工績(jì)效積分的`管理制度 2
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的`實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
�。�1）重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
�。�2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評；
�。�3）工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒(méi)有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
員工績(jì)效積分的管理制度 3
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的.問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
員工績(jì)效積分的管理制度 4
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的'經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數x60％＋管理者考評分數x40％）－扣減分數
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
1、公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
員工績(jì)效積分的管理制度 5
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的`“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
員工績(jì)效積分的管理制度 6
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的'職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績(jì)效積分的管理制度 7
一、總則
目的：
1、客觀(guān)、公正地評價(jià)公司各級員工的工作績(jì)效，肯定和體現員工的價(jià)值；
2、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效；
3、規范績(jì)效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績(jì)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jì)效考核的實(shí)施
�、�、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的.員工；
2、試用期員工、實(shí)習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績(jì)效考核包含業(yè)績(jì)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jì)考核是對員工的工作結果進(jìn)行評估，工作結果可以是職位說(shuō)明書(shū)規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進(jìn)行完善和調整）
3、行為考核是對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導向等，具體內容見(jiàn)附件，行為考核內容各部門(mén)可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，并報人力資源部備案。
�、�、考核頻率
1、各級員工績(jì)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節假日，考核時(shí)間順延。
2、各部門(mén)于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績(jì)效考核的結果報人力資源部。具體表格見(jiàn)附件。
員工績(jì)效積分的管理制度 8
1、總則
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jì)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jì)效管理制度。
2、績(jì)效管理核心思想
2.1績(jì)效管理是實(shí)現部門(mén)目標及公司發(fā)展戰略的基礎管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評級。
2.2績(jì)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。
2.3績(jì)效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績(jì)效管理效果的核心。
3、績(jì)效管理流程
制定計劃，考核者與被考核者根據部門(mén)職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識，填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》，雙方簽字確認
4、適用范圍
執行計劃，被考核者按照計劃開(kāi)展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫(xiě)）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核實(shí)施考核�？己苏甙凑找幎ǖ脑u分標準進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jì)效的具體事件，人力資源部對考核結果進(jìn)行審核�？己苏吲c被考核者就考核成績(jì)、本考核期內的表現進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進(jìn)行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案本績(jì)效管理制度適用于—— 4.1副總、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理4.2部門(mén)經(jīng)理4.3員工
5、職責分工
5.1公司決策團隊：
明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定提供指導意見(jiàn)
參與所屬部門(mén)和員工的績(jì)效管理，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行監督
5.2中層經(jīng)理團隊：
對下屬講解、溝通績(jì)效管理制度核心理念根據戰略目標進(jìn)行戰術(shù)分解，確定行動(dòng)計劃中層經(jīng)理提出指標及標準設定的建議在過(guò)程中關(guān)注指標的達成
對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行指導
5.3員工：
按照績(jì)效要求完成本職工作
反饋方案運行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
對績(jì)效管理方案進(jìn)行培訓和講解監督績(jì)效管理的執行，并提出改善建議隨著(zhù)公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調整優(yōu)化方案進(jìn)行分數整合，上傳下達
6、對高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責
6.3考核時(shí)間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績(jì)效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績(jì)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見(jiàn)《高層年度績(jì)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jì)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jì)效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考。
7、對部門(mén)經(jīng)理的考核
7.1部門(mén)類(lèi)型——由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門(mén)適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門(mén)包括——開(kāi)發(fā)設計部、工程項目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷(xiāo)售部、預決算部、計核部。在這里稱(chēng)為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門(mén)，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會(huì )在一定時(shí)期（年度）內保持穩定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱(chēng)為“支持部門(mén)”，包括客戶(hù)服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務(wù)部、ISO小組
7.2考核責任者——對部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內容——部門(mén)經(jīng)理對部門(mén)工作負全責，因此對部門(mén)的.考核即為對部門(mén)經(jīng)理的考核。部門(mén)經(jīng)理考核依據為部門(mén)工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jì)效——部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jì)效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考
7.7對員工的考核需要更多的管理制度，請到考核責任者——對員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行
7.8考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.9考核內容——對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)完成情況，根據業(yè)績(jì)計劃進(jìn)行評價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀(guān)的考核，詳見(jiàn)《員工績(jì)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責的具體描述
7.10考核實(shí)施——如果員工當月工作表現沒(méi)有出現關(guān)鍵事件，則他的工作績(jì)效是常態(tài)績(jì)效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。
8、附加獎勵
建議采納條數和部門(mén)成本節余作為附加獎勵指標，年終時(shí)一次兌現，詳見(jiàn)《附加獎勵績(jì)效記分卡》
9、績(jì)效管理結果及應用
9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分
針對每個(gè)職責——常態(tài)的績(jì)效分數為100分
每項績(jì)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項不良關(guān)鍵事件減分20分
說(shuō)明：對于一項工作，有可能出現兩個(gè)或以上績(jì)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現績(jì)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。
針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權重設定為50%
說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
�。�1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運行的整體，各項工作之間必定會(huì )有配合和交叉，有些工作會(huì )以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì )在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。
�。�2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調整計劃本身來(lái)實(shí)現，但不屬于額外工作。
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個(gè)等級。詳見(jiàn)《考核結果等級說(shuō)明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過(guò)“C”。
考核結果等級說(shuō)明表
最終考核分數…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64
9.2績(jì)效工資發(fā)放
鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在項目不同階段承擔的工作責任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績(jì)效工資的發(fā)放也按照不同的系數來(lái)調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門(mén)綜合系數，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預算范圍內根據各時(shí)段的實(shí)際情況調整每個(gè)崗位的系數。
系數需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門(mén)的系數在年度內均衡確定。
在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現兩個(gè)項目并行的現象，則績(jì)效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）*
9.3考核結果應用
部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理
員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷(xiāo)售部員工除外）
下崗人員根據實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
E D C B等級A 9.4考核結果的其它應用年度薪點(diǎn)調整（針對個(gè)體）
考核等級薪點(diǎn)調整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點(diǎn)值調整（針對公司全體）
10、附則
本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說(shuō)明權屬人力資源部。本規程的實(shí)施時(shí)間為20xx年xx月xx日。
公司沒(méi)有完成當年目標，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值增加2%
員工績(jì)效積分的管理制度 9
一、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的`實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
三、績(jì)效管理
1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
四、績(jì)效考核
1、考核分類(lèi):
月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
�。�1）保安員由保安班長(cháng)考核
�。�2）保安班長(cháng)由保安主管考核;
�。�3）保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;
�。�4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
�。�5）維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;
�。�6）出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
�。�7）行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。
3、考核細則
�。�1）員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)
�。�2）考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。
�。�3）當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。
�。�4）績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
�。�5）考核標準(另附)
4、考核方式
�。�1）月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。
�。�2）員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
�。�3）年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
八、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
1、中層管理干部(部門(mén)主管)
�。�1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
�。�2）連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
�。�1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
�。�2）如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度自20xx年5月1日起執行
2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
員工績(jì)效積分的管理制度 10
一、總則
1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
二、課時(shí)獎：（每人每月100元）
1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業(yè)教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領(lǐng)導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。
2、每位教師每月要上一節公開(kāi)課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽(tīng)課，不上公開(kāi)課，則扣20元。
三、出勤獎
1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
四、教育教學(xué)獎
1、期中，期末抽考
1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績(jì)高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。
2）學(xué)校要確�？荚嚬�，公正，嚴禁弄虛作假，如發(fā)現考試過(guò)程中監考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現一次，扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn)，累計計算。
五、學(xué)校領(lǐng)導組成員及班主任工作獎勵
1、學(xué)校領(lǐng)導組成員有校長(cháng)2名，主任（教研組長(cháng)）2名，領(lǐng)導組成員都要完成自己份內的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個(gè)成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開(kāi)班會(huì )，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內及集會(huì )時(shí)的紀律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長(cháng)關(guān)心安排的相關(guān)問(wèn)題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長(cháng)投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。
六、處罰規定
1、請假，教師有事請假須寫(xiě)請假條，（請假30分鐘以?xún)瘸湓S口頭請假不登記，請假1——2小時(shí)以?xún)�，口頭請假同時(shí)在考勤本上登記，請假2小時(shí)以上必須寫(xiě)出書(shū)面請假條，含未到放學(xué)時(shí)間早退），嚴禁口頭請假超時(shí)現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話(huà)請假（或延假），返校后及時(shí)補寫(xiě)請假條，如未補寫(xiě)或提交請假條，則按曠工處罰，要寫(xiě)明請假原因及請假時(shí)長(cháng)，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。
2、請假（早退）2小時(shí)以?xún)炔豢酃べY，一月內累計登記不能超過(guò)4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過(guò)4小時(shí)小于8小時(shí)，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
3、曠工，無(wú)任形式的請假，離校一小時(shí)即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時(shí)間（每周一中午除外）如無(wú)值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導不用登記離校，但下午預備前必須返按時(shí)返校。
4、銷(xiāo)假，請假返校后及時(shí)報領(lǐng)導銷(xiāo)假，以便登記請假時(shí)間，如不及時(shí)銷(xiāo)假，按請假開(kāi)始到銷(xiāo)假時(shí)止計算請假時(shí)間。
5、教師應按值日表認真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門(mén)看護學(xué)生，無(wú)故不到崗者，發(fā)現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者）扣值班領(lǐng)導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰，變相體罰學(xué)生規定
1）家長(cháng)投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導發(fā)現，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實(shí)，一律嚴肅處理。
2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽(yáng)，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著(zhù)撞墻，羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。 7、有損教師及學(xué)校形象處罰
1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無(wú)關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽(tīng)勸阻，無(wú)理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。
3）教師挖苦家長(cháng)造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。
4）學(xué)校根據工作需要，臨時(shí)合理安排工作，無(wú)故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。
5）上課期間不得從事任何娛樂(lè )活動(dòng)或紡織等私事，不得玩手機，接打電話(huà)。
6）因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課（含自習課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導致家長(cháng)投訴或領(lǐng)導發(fā)現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學(xué)期獎金。 8、會(huì )議，業(yè)務(wù)學(xué)習，教師應積極參加學(xué)校定期會(huì )議及業(yè)務(wù)學(xué)習，各位教師要準時(shí)參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無(wú)故不參加，酌情罰款5—10元。
七、教學(xué)業(yè)務(wù)管理
1、教案
1）各學(xué)科教案數量按照上級下發(fā)文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。
2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。
3）三四五六年級語(yǔ)文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4）任課教師在檢查中所缺教案應及時(shí)補寫(xiě)，且所補寫(xiě)節數不計入第二次檢查節數。（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
2、作業(yè)
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標準，學(xué)校根據實(shí)際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：
1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過(guò)多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負擔，更不可過(guò)少應付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
2）批改次數，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過(guò)少，每發(fā)現一次扣5元，錯題打對的，每發(fā)現一次扣5元，無(wú)等級或評語(yǔ)的`發(fā)現一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現一本扣5元。錯題無(wú)更正的每發(fā)現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語(yǔ)，評語(yǔ)要有指導性，針對性，凡草率應付者每發(fā)現一本扣5元。
3）批改數量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。 4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應及時(shí)補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
3、上課
1）遲到，早退，中途無(wú)特殊事由離班的每發(fā)現一次扣5元。
2）調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學(xué)校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節課課時(shí)費為10元，如若教師自行調課，學(xué)校不為其計算課時(shí)費，課時(shí)費由任課教師自行調配。教師調課需經(jīng)過(guò)領(lǐng)導組同意。嚴禁長(cháng)期調課。
3）上課期間，手機要關(guān)機，接打手機或做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。
4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發(fā)現一次扣5元。
5）教師進(jìn)班（含看早晚自習）看護學(xué)生，既不輔導，學(xué)生做與學(xué)習無(wú)關(guān)事情或說(shuō)話(huà)，走動(dòng)，也不聞不問(wèn)，只看而不管理，不制止，每發(fā)現一次扣5元。
4、其它
1）聽(tīng)課記錄要求真實(shí)，嚴禁閉門(mén)千車(chē)，凡在上級檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。
2）聽(tīng)課記錄每少一節扣5元，環(huán)節不齊全的每發(fā)現一節扣5元。
3）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等必須在規定的時(shí)間內上交，不能及時(shí)上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
員工績(jì)效積分的管理制度 11
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；（20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分
�。�1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
�。�7）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。�、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷嘀�70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的'扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結（10分）：按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
�。ㄆ撸┛己藱嘞蓿�
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
�。ò耍┬匠臧l(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
員工績(jì)效積分的管理制度 12
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設，建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統，驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門(mén)、全體職工的安全生產(chǎn)表現有效管控，做到有功必獎，有過(guò)必懲，確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成，特制定本制度。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績(jì)效評定工作、負責對績(jì)效評定的糾正、預防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗證。
2、各相關(guān)部門(mén)負責人負責安全生產(chǎn)標準化執行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績(jì)效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調。負責收集并提供績(jì)效評定所需的資料。
3、項目部安全部門(mén)負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內容
1、周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定。
2、材料收集
(1)安全部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執行情況的信息。
(2)安全部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。
(3)安全部門(mén)收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門(mén)收集本部門(mén)的相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門(mén)將績(jì)效評定計劃報項目部負責人審批，并發(fā)至各相關(guān)部門(mén)。
3、實(shí)施評定
(1)各部門(mén)應將收集的信息提交項目部安全部門(mén)，項目部安全部門(mén)整理后交相關(guān)負責人審核，作為負責人在績(jì)效評定會(huì )上總結安全標準化執行情況，安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績(jì)效評定計劃的依據。項目部安全部門(mén)主持績(jì)效評定會(huì )議。
(2)各部門(mén)負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執行，安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會(huì )議提出的`糾正、預防措施實(shí)施情況。
(3)各部門(mén)負責人就績(jì)效評定內容進(jìn)行總結匯報并提出改進(jìn)/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會(huì )議人員應在《會(huì )議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門(mén)對評定會(huì )議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價(jià)，分清和落實(shí)存在問(wèn)題的責任部門(mén)/人，確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預防措施。
(2)根據績(jì)效評定會(huì )議記錄編寫(xiě)《安全生產(chǎn)標準化評定報告》，經(jīng)相關(guān)負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(mén)。
5、結果執行
(1)對取得成績(jì)的單位或個(gè)人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個(gè)人，執行相關(guān)獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求，進(jìn)行整改的責任單位或個(gè)人加重處罰。
員工績(jì)效積分的管理制度 13
第一節管理原則:
一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率，根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。
二、規范績(jì)效考評工作的實(shí)施程序，確保對員工工作業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公正的評定。
三、績(jì)效考評旨在對員工的工作成績(jì)和效果進(jìn)行考評，同行政獎罰配套實(shí)施。
四、各部門(mén)負責人依據各工作崗位標準作業(yè)規程制定崗位工作標準和相應的績(jì)效考評細則。
五、本制度適用于公司所屬部門(mén)全體員工。
第二節考評職責:
一、總經(jīng)理負責績(jì)效考評監控與結果的審批。
二、服務(wù)中心經(jīng)理負責部門(mén)主管員工月檢、抽檢工作的組織實(shí)施和審核。
三、部門(mén)主管和品質(zhì)管理員負責部門(mén)員工日檢、周檢工作的具體實(shí)施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統計。
第三節考評體系:
一、操作層員工的績(jì)效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務(wù)中心經(jīng)理績(jì)效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過(guò)程相對獨立，分數互不影響、制約。
第四節考評方法:
一、日檢:
(一)部門(mén)主管、品質(zhì)管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時(shí)對操作層員工的當天工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作日檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門(mén)主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門(mén)主管。
(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作周檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，并于次月1日計算當月考評總分。
三、月檢:
(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門(mén)主管，服務(wù)中心經(jīng)理對部門(mén)主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作月檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核，再交服務(wù)中心綜合部統計抱總經(jīng)理審批。
(四)每月考評分數由部門(mén)負責人向員工公布，員工如有異議可申請復核。
四、抽檢:
(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門(mén)主管和員工。
(二)月不定期對某些部門(mén)的某些崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄《部門(mén)工作抽檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，并于次月1日計算當月考評總分。
第五節評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績(jì)效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(二)管理效果(滿(mǎn)分10分);
(三)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(六)工作責任心(滿(mǎn)分10分);
(七)處事公正性(滿(mǎn)分10分);
(八)團結協(xié)作性(滿(mǎn)分10分);
(九)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(十)其他質(zhì)量(10)。
二、管理員績(jì)效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(二)管理效果(滿(mǎn)分20分);
(三)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(四)工作責任心(滿(mǎn)分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(八)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
三、維修員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(二)設施設備運行管理規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)設施設備維修保養規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(八)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(九)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
四、護衛員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分40分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
五、保潔員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)工具使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
六、綠化員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)工具使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
第六節扣分細則。
一、扣分準則:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)違反崗位標準作業(yè)規程。
(二)管理效果:非客觀(guān)因素不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成目標工作任務(wù)，或組織安排、監督檢查不
力，員工工作或本部門(mén)工作效果達不到相關(guān)標準作業(yè)規程要求的。
(三)培訓質(zhì)量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規范服務(wù)質(zhì)量:當值工作時(shí)不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標準作業(yè)規程》，儀容儀表或言行舉止達不到要求的。
(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協(xié)調性:不團結，協(xié)調配合不暢。
(九)設施設備運行管理規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)，違反設備設施運行管理規定
(十)設施設備維修保養規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)，違反設備設施維修保養管理規定。
(十一)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量:不按規定使用、維護、保養工具設備，非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內務(wù)不符內務(wù)管理規定要求的'。
(十三)執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規程工作。
(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分，扣完為止。
(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標準作業(yè)規程執行質(zhì)量進(jìn)行考評，發(fā)現違規現象(行為)時(shí)，除應在上述對應考評項目?jì)冗M(jìn)行扣分外，還應同時(shí)分析造成違規的主觀(guān)原因，如屬因培訓不到位、不合格造成的，應同時(shí)在培訓欄目?jì)瓤鄯?如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的，應同時(shí)在工作技能欄目?jì)瓤鄯?如屬工作責任心不夠造成的，應同時(shí)在工作責任心欄目?jì)瓤鄯?如屬處事不公正造成的，應同時(shí)在處事公正欄目?jì)瓤鄯?如屬團結配合不暢造成的，應同時(shí)在團結協(xié)調性欄目?jì)瓤鄯�，扣分標準同上�?/p>
(三)考評時(shí)發(fā)現違規行為同時(shí)觸犯兩個(gè)以上的考評項目，則應同時(shí)在對應的考評項目中同時(shí)扣分，直至扣完對應欄目分為止。
(四)其他質(zhì)量如果未發(fā)生或未出現，該欄目考評時(shí)應當給出滿(mǎn)分。
(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀(guān)因素(需經(jīng)確認)，造成的程度輕微不合格;嚴重違規，嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應，造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果
第七節考評分數統計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;
(二)部門(mén)主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;
(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績(jì)效考核工資:綜合部根據《部門(mén)月考評分數統計表》，依據以下公式計算月績(jì)效工資:
員工月績(jì)效考核工資=月績(jì)效考核工資總額(每月考評總分/100)
(二)月績(jì)效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》中應處罰事件，則應視情節在正�？荚u完畢后同時(shí)執行相關(guān)處罰。
(三)月績(jì)效考核獎勵
1、總分90分以上為優(yōu)秀，70-89分為良好，60-69分為合格，60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》應受嘉獎的，給予相應獎勵，并可同時(shí)視情況在正�？荚u完畢后在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)
(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》有關(guān)條款的，同時(shí)執行相關(guān)處罰。
(三)年度考核獎勵:
1、總分90分以上為優(yōu)秀，70-89分為良好，60-69分為合格，60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》有關(guān)條款的，可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
二、考評人員必須依照考評標準進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
三、考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向綜合管理部反映，由綜合管理部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
四、考評中不得循私舞弊，否則依據規定予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
員工績(jì)效積分的管理制度 14
第一章總則
第一條為加強預算績(jì)效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據財政部《關(guān)于貫徹落實(shí)<中共中央國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預算績(jì)效管理的意見(jiàn)>的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績(jì)效管理實(shí)施辦法》（滬財績(jì)〔20xx〕22號），結合學(xué)校實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 預算績(jì)效管理是指在預算管理中融入績(jì)效理念和要求，將績(jì)效目標管理、績(jì)效跟蹤監控管理、績(jì)效評價(jià)及結果應用管理納入預算編制、執行、監督的全過(guò)程，以提高資金使用效益的一系列管理活動(dòng)。
第三條預算績(jì)效管理的目的：合理配置資源、優(yōu)化支出結構、監督預算執行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績(jì)效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門(mén)、預算執行部門(mén)。財務(wù)處是預算績(jì)效管理的日常工作部門(mén)。
第五條預算績(jì)效管理的對象：部門(mén)整體預算績(jì)效和項目預算支出績(jì)效。
�。ㄒ唬┎块T(mén)整體預算績(jì)效：是指學(xué)校各部門(mén)按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內預期達到的總體產(chǎn)出和效果。
�。ǘ╉椖款A算支出績(jì)效：是指項目預算支出在一定期限內達到的產(chǎn)出和效果。
第六條績(jì)效管理的原則
�。ㄒ唬┛�(jì)效導向原則。預算管理的全過(guò)程都要以績(jì)效為核心導向，實(shí)現資金使用與管理效益最大化。
�。ǘ┠繕斯芾碓瓌t。圍繞績(jì)效目標及其實(shí)現的途徑和方式開(kāi)展全過(guò)程預算績(jì)效管理。
�。ㄈ┯行蛲七M(jìn)原則。以預算績(jì)效管理工作規劃為指導，有序推進(jìn)預算績(jì)效管理工作，逐步實(shí)現預算績(jì)效管理范圍和內容的全覆蓋。
�。ㄋ模┛茖W(xué)規范原則。預算績(jì)效管理要采用科學(xué)的體系、規范的程序、適當的方法、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過(guò)程預算績(jì)效管理質(zhì)量。
�。ㄎ澹┛�(jì)效問(wèn)責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進(jìn)部門(mén)管理與執行能力提升。
�。┬畔⒐_(kāi)原則。預算績(jì)效信息應逐步公開(kāi)，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學(xué)校財經(jīng)領(lǐng)導小組領(lǐng)導組織預算績(jì)效管理工作，主要職責包括:
�。ㄒ唬⿲徸h預算績(jì)效管理規章制度、工作規劃、年度工作計劃，部署績(jì)效管理相關(guān)工作等。
�。ǘ⿲徸h預算績(jì)效管理的相關(guān)工作規范，研究確定預算績(jì)效指標以及績(jì)效評價(jià)原則、方法、指標體系等。
�。ㄈ⿲徸h績(jì)效評價(jià)工作方案、預算績(jì)效管理工作報告，審定預算績(jì)效評價(jià)結果等。
第八條財務(wù)處作為預算績(jì)效管理的日常工作部門(mén)，具體職責包括：
�。ㄒ唬┢鸩蓊A算績(jì)效管理的有關(guān)規章制度、工作規劃、年度計劃、操作規范等。
�。ǘ﹨f(xié)調和指導預算執行部門(mén)編制預算績(jì)效目標，審核預算績(jì)效目標。
�。ㄈ┰O定和發(fā)布預算績(jì)效共性評價(jià)指標，推動(dòng)開(kāi)展預算績(jì)效評價(jià)工作。
�。ㄋ模┙M織開(kāi)展預算績(jì)效評價(jià)工作，反饋績(jì)效評價(jià)結果，應用評價(jià)結果等。
�。ㄎ澹┳珜�(xiě)預算績(jì)效管理工作報告，公開(kāi)預算績(jì)效管理有關(guān)信息。
第九條預算歸口管理部門(mén)的績(jì)效管理職責：
�。ㄒ唬﹨f(xié)助財務(wù)處開(kāi)展預算績(jì)效管理工作。
�。ǘ┭芯看_定項目預算績(jì)效指標體系，審核、匯總報送項目預算績(jì)效目標。
�。ㄈ└�、反映預算執行存在的問(wèn)題，配合開(kāi)展預算績(jì)效評價(jià)工作，落實(shí)績(jì)效評價(jià)結果整改措施。
�。ㄋ模┙M織開(kāi)展預算績(jì)效自評工作，按要求報送績(jì)效工作報告。
第十條預算執行部門(mén)的績(jì)效管理職責：
�。ㄒ唬┙M織實(shí)施本部門(mén)的預算績(jì)效管理工作，報告預算績(jì)效實(shí)現結果。
�。ǘ┌匆幎ň巿箢A算績(jì)效目標和績(jì)效自評報告，配合績(jì)效目標審核和績(jì)效評價(jià)工作。
�。ㄈ┓从愁A算執行中存在的問(wèn)題，落實(shí)績(jì)效評價(jià)問(wèn)題整改措施，改進(jìn)和加強本部門(mén)預算管理工作。
第三章績(jì)效目標管理
第十一條績(jì)效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內達到的預期產(chǎn)出和效果。其中：
預期產(chǎn)出是指預算資金在一定期限內預期提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)情況；
預期效果是指上述產(chǎn)出可能對經(jīng)濟、社會(huì )、環(huán)境等帶來(lái)的影響情況，以及服務(wù)對象或項目受益人對該產(chǎn)出和影響的滿(mǎn)意程度等。
第十二條按照“誰(shuí)申請資金，誰(shuí)設定目標”的原則，績(jì)效目標由預算申請部門(mén)設定。
第十三條績(jì)效目標所反映的內容應以相應的績(jì)效指標予以細化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標、效益指標和滿(mǎn)意度指標等。
�。ㄒ唬┊a(chǎn)出指標是對預期產(chǎn)出的描述，包括數量指標、質(zhì)量指標、時(shí)效指標、成本指標等。
�。ǘ┬б嬷笜耸菍︻A期效果的描述，包括經(jīng)濟效益指標、社會(huì )效益指標、生態(tài)效益指標、可持續影響指標等。
�。ㄈM(mǎn)意度指標是反映服務(wù)對象或項目受益人的認可程度的指標。
�。ㄋ模閷�(shí)現績(jì)效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內容和相應的目標要求等。
第十四條績(jì)效目標設置的基本要求：
�。ㄒ唬┲赶蛎鞔_�？�(jì)效目標應當與部門(mén)職責匹配、符合事業(yè)發(fā)展規劃，與年度工作重點(diǎn)方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關(guān)。
�。ǘ┚唧w細化�？�(jì)效目標盡量進(jìn)行定量表述，從數量、質(zhì)量、時(shí)效、成本等方面進(jìn)行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
�。ㄈ┖侠砜尚��？�(jì)效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進(jìn)行成本效益分析，以結果為導向，經(jīng)過(guò)調查研究和科學(xué)論證，符合客觀(guān)實(shí)際。
�。ㄋ模藴士茖W(xué)�？�(jì)效指標的設定時(shí)應參考一定的標準，如歷史標準、行業(yè)標準、計劃標準等。
第十五條部門(mén)整體績(jì)效目標編制。各部門(mén)應根據預算管理和績(jì)效評價(jià)要求，編制本部門(mén)整體收支預算績(jì)效目標，以反映本部門(mén)整體收支預算與實(shí)現本部門(mén)事業(yè)規劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟性、效益性和效率性，促進(jìn)部門(mén)整體預算績(jì)效的提升。
第十六條部門(mén)整體績(jì)效目標管理的重點(diǎn)，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點(diǎn)支出內容控制等方面的管理，以發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎保障作用。
第十七條績(jì)效目標審核。學(xué)校財經(jīng)領(lǐng)導小組依據學(xué)校發(fā)展規劃、年度工作要點(diǎn)和預算控制目標等，組織對績(jì)效目標進(jìn)行審核。
第十八條績(jì)效目標審核的要點(diǎn)包括：績(jì)效目標與事業(yè)規劃的相關(guān)性，績(jì)效目標是否符合客觀(guān)實(shí)際，預期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績(jì)水平，績(jì)效指標值是否科學(xué)合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實(shí)施方案及措施的可行性，實(shí)現績(jì)效目標所需資金的合理性等。
第十九條績(jì)效目標審核結果分為“合格”與“不合格”兩個(gè)等級。對于審核結果為“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績(jì)效目標調整。預算執行中，因預算調整引起績(jì)效目標調整的，或因相關(guān)政策變化、意外事件等因素影響績(jì)效目標實(shí)現的，經(jīng)審核后可以調整績(jì)效目標。
第四章績(jì)效目標監控
第二十一條績(jì)效目標監控，是指根據確定的績(jì)效目標，對預算執行的相關(guān)內容和目標完成情況進(jìn)行監控，及時(shí)糾正績(jì)效運行偏差，促進(jìn)績(jì)效目標實(shí)現的.管理活動(dòng)。
第二十二條績(jì)效目標監控工作由財務(wù)處列入預算績(jì)效管理年度工作計劃，根據需要確定績(jì)效監控目標和分解工作任務(wù)，協(xié)同預算管理部門(mén)和執行部門(mén)開(kāi)展相關(guān)工作。
第二十三條各部門(mén)根據財務(wù)處提供的的預算執行動(dòng)態(tài)信息，分析和對照檢查績(jì)效目標，及時(shí)采取措施糾正預算執行環(huán)節中出現的問(wèn)題，促進(jìn)預算績(jì)效目標實(shí)現。
第二十四條項目預算歸口管理部門(mén)要強化績(jì)效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績(jì)效目標的關(guān)聯(lián)度和融合度。健全項目管理制度，協(xié)同完善項目績(jì)效管理機制，將預算編制、預算調整、進(jìn)度管理、資金支付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節的管理要求與項目績(jì)效管理有機結合，以項目績(jì)效管理為紐帶，對項目資金運行的全過(guò)程實(shí)施監管。
第二十五條預算執行部門(mén)明確保障措施、實(shí)現途徑和工作程序，對預算執行各個(gè)階段進(jìn)行有效管理和目標控制，為實(shí)現績(jì)效目標提供保障。
第五章績(jì)效評價(jià)與結果運用
第二十六條績(jì)效評價(jià)是指根據設定的績(jì)效目標，運用科學(xué)、合理的績(jì)效評價(jià)指標、評價(jià)標準和評價(jià)方法，對支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進(jìn)行的客觀(guān)評價(jià)。
第二十七條預算績(jì)效評價(jià)以預算年度為周期實(shí)施年度考評�？缒甓鹊闹卮箜椖�，可以根據項目完成情況實(shí)施階段性評價(jià)。
第二十八條績(jì)效評價(jià)依據：
�。ㄒ唬⿲W(xué)校事業(yè)發(fā)展規劃與年度工作計劃；
�。ǘ╊A算批復，績(jì)效目標資料；
�。ㄈ┵Y金及管理規章制度，財務(wù)會(huì )計資料；
�。ㄋ模┫嚓P(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)規范和標準等；
�。ㄎ澹┯嘘P(guān)的審計、監督檢查報告和其他相關(guān)資料。
第二十九條績(jì)效評價(jià)的主要內容：
�。ㄒ唬┛�(jì)效目標與發(fā)展規劃、工作重點(diǎn)的適應性，中心工作任務(wù)的完成情況等。
�。ǘ┵Y金使用、管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。
�。ㄈ╉椖抗芾砬闆r，包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。
�。ㄋ模榧訌姽芾硭贫ǖ南嚓P(guān)制度、采取的保障措施及其執行情況。
�。ㄎ澹┛�(jì)效目標的實(shí)現程度等。
第三十條績(jì)效評價(jià)工作的具體程序如下：
�。ㄒ唬┐_定績(jì)效評價(jià)對象，部署評價(jià)工作；
�。ǘ﹨R總、分析、審查績(jì)效資料等；
�。ㄈ┚C合評議并形成評價(jià)結論；
�。ㄋ模┌l(fā)布績(jì)效評價(jià)報告。
第三十一條績(jì)效評價(jià)對象。財務(wù)處在征集預算建議時(shí)發(fā)布績(jì)效評價(jià)對象和范圍，或者結合預算管理重點(diǎn)選擇事業(yè)規劃確定的戰略性項目、重大項目、大額資金項目、績(jì)效空間提升潛力較大的項目等作為績(jì)效評價(jià)對象，報財經(jīng)領(lǐng)導小組研究確定。
第三十二條預算績(jì)效資料匯總審核。根據績(jì)效評價(jià)工作要求，評價(jià)對象應報送預算績(jì)效工作報告�？�(jì)效報告的內容包括但不限于績(jì)效目標的完成情況，以及為達到績(jì)效目標采取的工作程序、保障措施、進(jìn)度安排、資金使用情況等。
財務(wù)處根據績(jì)效評價(jià)工作安排和相關(guān)操作規范，收集整理相關(guān)基礎數據，對評價(jià)對象的績(jì)效指標完成情況進(jìn)行對照分析，結合預算執行結果形成績(jì)效目標完成情況審核資料。
第三十三條綜合評議。財經(jīng)領(lǐng)導小組組織專(zhuān)家或委托績(jì)效評價(jià)機構進(jìn)行預算績(jì)效評價(jià)。
�。ㄒ唬┚C合評議采取專(zhuān)家集體評判方式。通過(guò)聽(tīng)取預算執行部門(mén)績(jì)效工作報告，結合績(jì)效目標完成情況審核資料進(jìn)行集中評議。
�。ǘ└鶕�(jì)效指標完成情況，績(jì)效評價(jià)采用評分與評級相結合的方式，對評價(jià)對象給出評議量化分值。
�。ㄈ└鶕�(jì)效評價(jià)量化分值確定評價(jià)分級結果。評價(jià)結果分優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級。
第三十四條績(jì)效評價(jià)報告發(fā)布�？�(jì)效評價(jià)報告完成后，由財務(wù)處報經(jīng)財經(jīng)領(lǐng)導小組審議后公開(kāi)�？�(jì)效評價(jià)報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節，以及改進(jìn)和提高績(jì)效的建議、評價(jià)結果等內容。
第三十五條績(jì)效評價(jià)結果反饋�？�(jì)效評價(jià)結果及時(shí)反饋給預算執行部門(mén)。預算執行部門(mén)要根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行整改提高。
第三十六條績(jì)效評價(jià)結果將作為問(wèn)責和以后年度預算安排的重要參考依據，作為領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任考核的主要內容和部門(mén)年終考核評優(yōu)的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產(chǎn)毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權等，并對相關(guān)部門(mén)和責任人進(jìn)行問(wèn)責。
第六章附則
第三十八條學(xué)校有關(guān)部門(mén)發(fā)布的《事業(yè)規劃》完成情況、重點(diǎn)工作進(jìn)展情況、工作狀態(tài)等研究報告，也是績(jì)效管理的重要形式，是預算績(jì)效評價(jià)的重要參考。
第三十九條本辦法由財務(wù)處負責解釋和修訂，自公布之日起執行。
員工績(jì)效積分的管理制度 15
1、目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公開(kāi)、公正考評員工的德、績(jì)、能、勤。
2、適用范圍
適用于物業(yè)管理公司公共事務(wù)部員工的績(jì)效考評工作。
3、職責
3.1公共事務(wù)部組長(cháng)負責依照本規程進(jìn)行管理員的日檢工作。
3.2公共事務(wù)部主管負責依照本規程進(jìn)行組長(cháng)、管理員的周檢工作。
3.3管理處經(jīng)理負責依照本規程進(jìn)行主管的周檢，組長(cháng)、管理員的月檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負責依照本規程進(jìn)行主管的月檢，管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的周檢工作。
3.5公司總經(jīng)理負責依照本規程進(jìn)行管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的月檢工作。
4、程序要點(diǎn)
4.1公共事務(wù)部員工的工作標準
4.1.1巡樓管理員每日當值工作應符合公共事務(wù)部《裝修管理標準作業(yè)規程》、《報修管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)求助服務(wù)管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)投訴處理標準作業(yè)規程》、《回訪(fǎng)管理標準作業(yè)規程》、《樓宇巡查管理標準作業(yè)規程》、《空置房管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)違章處理標準規程》、《文體設施管理標準作業(yè)規程》、《社區文體活動(dòng)組織實(shí)施標準作業(yè)規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.2接待管理員每日當值工作應符合公共事務(wù)部《裝修管理標準作業(yè)規程》、《報修管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)求助服務(wù)管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)投訴處理標準作業(yè)規程》、《回訪(fǎng)管理標準作業(yè)規程》、《入住管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)違章處理標準》、《鑰匙委托管理標準作業(yè)規程》、《社區文體活動(dòng)組織實(shí)施作業(yè)規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規程》、《小件物品寄存保管標準作業(yè)規程》、《有償便民服務(wù)標準作業(yè)規程》、《業(yè)主檔案管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.3接待管理員、巡樓管理員在值班與交班時(shí)，必須符合管理處《住戶(hù)服務(wù)中心值班與交接班標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.4公共事務(wù)部員工每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規范》中的各項工作要求。
4.1.5公共事務(wù)部員工必須按《公共事務(wù)部員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》的要求參加培訓和達到培訓要求，培訓合格后上崗。
4.1.6公共事務(wù)部各級干部均應按上述標準作業(yè)規范進(jìn)行工作，履行自己的職責，符合標準作業(yè)規程的要求。
4.1.7公共事務(wù)部各級員工除應嚴格按公共事務(wù)部的標準作業(yè)規程進(jìn)行工作外，還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的要求。
4.2管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的工作標準
管理處經(jīng)理/副經(jīng)理每日工作應嚴格按照《管理處內部管理標準作業(yè)規程》和其他所有公司、管理處相關(guān)標準作業(yè)規程進(jìn)行工作，符合相關(guān)標準作業(yè)規程的工作需要。
4.3績(jì)效考核評分結構
4.3.1績(jì)效考評由是日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成。各種檢查考評的要求詳見(jiàn)公司<績(jì)效考評標準作業(yè)規程>。
4.3.2巡樓管理員，接待管理員的績(jì)效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行，具體構成:
(a)崗位工作質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(b)交接班質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(c)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(d)工作效率(滿(mǎn)分20分);
(e)服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(f)執行其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)
(g)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
4.3.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)主管/組長(cháng)績(jì)效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構成為:
(a)崗位工作標準作業(yè)規程的執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(b)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(c)自身工作技能(滿(mǎn)分10分);
(d)服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(e)工作效果(滿(mǎn)分10分);
(f)工作責任心質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)
(g)處事公正性質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(h)遵守相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(i)團結配合質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(j)道德水準(滿(mǎn)分10分)。
4.4績(jì)效考評扣分細則
4.4.1巡樓管理員考評扣公分細則:
(a)崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:每次檢查發(fā)現不符合《裝修管理標準作業(yè)規程》、《報修管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)求助服務(wù)管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)投訴處理標準作業(yè)規程》、《回訪(fǎng)管理標準作業(yè)規程》、《巡查管理標準作業(yè)規程》、《空置房管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)違章處理標準規程》、《文體設施管理標準作業(yè)規程》、《社區文體活動(dòng)組織實(shí)施標準作業(yè)規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規程》要求的每發(fā)現一項扣減該項評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的嚴重違規、每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分�？弁隇橹�;
(b)巡樓管理員值班與交接班時(shí)違反《住戶(hù)服務(wù)中心值班與交接班標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減交接班項目0.5-1分;嚴重違規扣減交接班項目2-4分;引起不良后果的，視情況扣減交接班項目5-10分�？弁隇橹�;
(c)巡樓管理員必須按《公共事務(wù)部員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
(d)巡樓管理員當值時(shí)違反《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》，言行舉止、儀容儀表達不到要求的，每次檢查每發(fā)現一項一般違歸扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-20分�？弁隇橹�;
(e)巡樓管理員必須按本部門(mén)標準作業(yè)規程的工作時(shí)效要求按時(shí)完成相關(guān)工作，否則每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-5分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目6-20分�？弁隇橹�;
(f)巡樓管理員除應按本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外，還應同時(shí)嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程工作，否則每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�。
4.4.2接待管理員考評扣分細則:
(a)崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:每次檢
查發(fā)現不符合《裝修管理標準作業(yè)規程》、《報修管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)求助服務(wù)管理標準作業(yè)規程》、住戶(hù)投訴處理標準作業(yè)規程》、《回訪(fǎng)管理標準作業(yè)規程》、《入住管理標準作業(yè)規程》、《住戶(hù)違章處理標準作業(yè)規程》、《鑰匙委托管理標準作業(yè)規程》、《社區文體活動(dòng)組織實(shí)施標準作業(yè)規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規程》、《物品實(shí)施標準作業(yè)規程》、《有償便民服務(wù)標準作業(yè)規程》要求的，每發(fā)現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的，每發(fā)現一項扣該項3-5分;引起不良后果的視情況扣該項6-20分�？弁隇橹�;
(b)接待管理員值班與交接班時(shí)違反《住戶(hù)服務(wù)中心值班與交接班管理標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減交接班項目1-2分;嚴重違規扣減交班項目2-4分;引起不良后果的，視情況扣減交接班項目5-10分�？弁隇橹�;
(c)接待管理員必須按《公共事務(wù)員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》要參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
(d)接待管理員當值時(shí)違反《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》，言行舉止、儀容儀表達不到要求的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目5-20分�？弁隇橹�;
(e)接待管理員必須按工作時(shí)效要求按時(shí)完成相關(guān)工作，否則每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-5分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目6-20分�？弁隇橹�;
(f)接待管理員除應按本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外，還應同時(shí)嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程，否則每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�。
4.4.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(cháng)績(jì)效考評扣分細則:
(a)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理須嚴格按照管理處所有相關(guān)標準作業(yè)規程及公共事務(wù)部主管、組長(cháng)須嚴格按公共事務(wù)部各個(gè)標準規程中規定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè)、組織、監控、檢查工作，每項檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-10分，同時(shí)應判斷發(fā)生違規的主管因素，屬培訓未到達標造成的，在檢查表“培訓欄目”內同時(shí)連帶扣分;屬自身工作職能、素質(zhì)低造成的，在檢查表“工作技能”欄目?jì)韧瑫r(shí)扣分;屬工作責任心不夠造成的，在檢查表“責任心”欄目?jì)韧瑫r(shí)扣分;屬處事偏差，有失公正造成的，在檢查表“公正處事”欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分;屬團結不力、配合不暢造成的，在“團結配合”欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分;屬道德水準有失造成的，在“道德水準”欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。如同時(shí)數項違規，應在違規的所有欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分，直接對應項目分值扣完為止(一般每次發(fā)現扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);
(b)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(cháng)當值時(shí)儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》要求的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的，視情況扣減5-10分，并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主要因素，在相應欄目同時(shí)扣減相應有盡(一般違規扣減1-2分;嚴重的`扣減3-10分);
(c)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)主管、組長(cháng)組織安排、監督、檢查不力，員工工作或本部門(mén)、本班次工作效果達不達各個(gè)相關(guān)標準作業(yè)規程要求的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分;并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素，在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);
(d)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(cháng)不遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的，每次檢查每發(fā)現一項，視程度在“相關(guān)規程”欄目?jì)瓤蹨p相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的，視情況扣減5-10分);并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素，在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的，因粗心在意引起的，或因記錄簽名不清、不合理要求或有一定的客觀(guān)因素(需經(jīng)確認)造成的程度輕微不合格。嚴重違規、嚴重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應，造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規程所末包括，或超本規程4.3款所列出的原因造成的不合格所設置，如果末發(fā)生或末出現，該欄目考評時(shí)應當給出滿(mǎn)分10分。
4.4.6檢查、考評時(shí)，如出現《行政獎罰標準作業(yè)規程》中所列明的應受嘉獎事件，則應視情節在正�？荚u完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應超過(guò)100分)，另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人進(jìn)行獎勵。
4.4.7獎評時(shí)受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規程》所列出的必須加以懲處的情形，則除在考評檢查表相應欄目?jì)瓤弁晗鄳低猓?另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人追加處罰。
4.4.8績(jì)效考評扣分細則的解釋權在公司品質(zhì)部。
5、記錄
5.1《公共事務(wù)部接待管理員、巡樓管理員日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(cháng)周檢、月檢、抽檢考評表》
6、相關(guān)支持文件
6.1《績(jì)效考評管理標準作業(yè)規程》
6.2公共事務(wù)部所有標準作業(yè)規程程
員工績(jì)效積分的管理制度 16
銷(xiāo)售代表的考評為月考評方式，由項目經(jīng)理按月為銷(xiāo)售代表打分一次，考評結果直接計為當月獎金系數:
一、每月的考評區間與公司考勤區間相同，即每月26日至次月25日，所有考評得分由項目經(jīng)理于每月26日下班前報至銷(xiāo)售管理部，延遲未報的，將視為月自動(dòng)棄權;
二、以項目經(jīng)理的打分分配當月銷(xiāo)售代表的團隊獎金;
三、每位銷(xiāo)售代表的基本分數為100分，銷(xiāo)售代表有突出表現或出現失誤時(shí)，項目經(jīng)理將對其相應欄目加、減分數，否則分數不加不減，最后得到該銷(xiāo)售代表的當月考評分數;
四、銷(xiāo)售代表的調動(dòng)時(shí)間原則上集中在每月23日至27日之間，如有特殊原因時(shí)調動(dòng)時(shí)，由該銷(xiāo)售代表當月25日所在樓盤(pán)的項目經(jīng)理打分，之前所在樓盤(pán)的項目經(jīng)理有責任提出自己的考核意見(jiàn);
五、實(shí)際成交量的考評:
1、銷(xiāo)售人員連續四周未能成交(以客戶(hù)付清首期、簽合同為準)，項目經(jīng)理將重點(diǎn)關(guān)注，并對其作工作進(jìn)行輔導;
2、對于連續六周未能成交者，項目經(jīng)理將對其提出書(shū)面警告;
3、連續八周仍不能成交者，銷(xiāo)售管理部將視具體情況作出相應下崗安排
4、每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)最后一名者在部門(mén)范圍內報銷(xiāo)售代表姓名及所在項目組、區域;
六、試用期間的新入職員工，不參與考評，試用期內有成交業(yè)績(jì)時(shí)，按12%的比例提成�？荚u自轉正之日起開(kāi)始實(shí)施，該員工當月的考評分數按其實(shí)際轉正天數等比例計算;提前轉正員工的獎金計算方式根據《提前轉正員工的薪酬計算辦法》。
七、項目經(jīng)理月打分報表包含兩部分:銷(xiāo)售代表考評分數匯總表、銷(xiāo)售代表月考評表;
八、區域經(jīng)理須對銷(xiāo)售代表每月的考評結果進(jìn)行審核;
九、銷(xiāo)售代表的考核情況計入檔案，作為個(gè)人評價(jià)、資格、升職、調盤(pán)、續聘等的依據;
十、員工即時(shí)辭退標準:
利用崗位之便獲取未經(jīng)公司許可的任何個(gè)人收入;
在售樓處打架、在客戶(hù)面前爭吵，或在售樓處與客戶(hù)爭吵;
發(fā)展商或小業(yè)主投訴，對公司造成重大影響的，或其他投訴累計超過(guò)三次;
每半年各總監直屬區域中銷(xiāo)售業(yè)績(jì)及考評綜合結果的最后一名
銷(xiāo)售代表月考評表
銷(xiāo)售代表考評標準指引
在售項目考評管理辦法
1、項目的考評由銷(xiāo)售管理部或職能部門(mén)指定人員到現場(chǎng)巡盤(pán)后，根據現場(chǎng)實(shí)際狀況如實(shí)打分;
2、項目考評周期區間為每月26日至次月25日中的任意時(shí)間;
3、考評人員在結束巡盤(pán)后，須及時(shí)詳實(shí)填寫(xiě)《在售項目現場(chǎng)考評表》，于第二日報至銷(xiāo)售管理部;
4、各項目當月的考評成績(jì)將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數;
5、各項目考評的基本分數為100分，考評人將根據現場(chǎng)整體運作的情況給予加分或減分;
6、其他整體因素，評價(jià)由考評人根據現場(chǎng)情況做適當加分或減分。
在售項目考評標準指引
o出勤:根據公司的考勤制度，考查有無(wú)遲到、早退、曠工或脫崗狀況，臨時(shí)換班的員工應及時(shí)通知部門(mén)秘書(shū);
o輪序:當值員工按簽到順序接待客戶(hù)，記錄內容應及時(shí)、詳實(shí);
o臺面衛生:臺面電話(huà)、登記本、銷(xiāo)售資料的擺放，工作椅，其他事物的擺放是否到位規整;
o洽談區衛生:洽談桌椅的擺放整齊及清潔狀況，如桌面應清潔、干凈，無(wú)任何雜物，煙灰缸應清潔，無(wú)煙蒂、煙灰;
o看樓通道:看樓包裝、導示照明系統的運行狀況良好、衛生清潔，看樓用品(安全帽等)齊備，擺放整齊，并及時(shí)使用;
o示范單位:家私、家居飾物的擺放應到位、整齊、照明、空調系統運行正常，衛生清潔;
o管理區域:休息室、經(jīng)理室內的辦公用品整齊衛生，辦公設施應安全使用且保養良好;
o儀容儀表:參見(jiàn)《銷(xiāo)售代表工作手冊》中的要求;
o專(zhuān)業(yè)儀態(tài):使用文明禮貌用語(yǔ)，微笑服務(wù)，保持良好專(zhuān)業(yè)形象，耐心解答，服務(wù)客戶(hù);
o在崗行為:不做與銷(xiāo)售無(wú)關(guān)的事宜，參見(jiàn)《銷(xiāo)售代表工作手冊》
o專(zhuān)業(yè)技能:具備完善的專(zhuān)業(yè)知識，能做到熟練解答200問(wèn)的`專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，反映、處理問(wèn)題的態(tài)度及技能狀況優(yōu)良;
o項目檔案管理:參考《項目經(jīng)理工作手冊》中的有關(guān)要求;
o來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)登記本:參考《銷(xiāo)售代表工作手冊》中的有關(guān)要求
o進(jìn)線(xiàn)電話(huà)登記本:參考《銷(xiāo)售代表工作手冊》中的有關(guān)要求;
o成交文件管理:按規程完成成交程序，成交記錄、尾數紙、收據、認購書(shū)等文件的填寫(xiě)及時(shí)、準確、清晰;
o銷(xiāo)售資料管理:樓書(shū)、海報、拆頁(yè)等用品的準備充分，擺放整齊，促銷(xiāo)禮品的擺放整齊、管理清楚;
o例會(huì )組織:團隊員工積極參與部門(mén)各類(lèi)例會(huì )，項目組的晨會(huì )能按時(shí)召開(kāi)及會(huì )議內容組織豐富，對員工起到溝通、傳達、傳授知識的作用;
o例會(huì )記錄:記錄內容及時(shí)與詳實(shí)，且字跡工整。
員工績(jì)效積分的管理制度 17
為了深化“勞動(dòng)、人事、分配”辦法改革，加強和提高內部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系，使考核工作標準化、科學(xué)化。特制定本辦法。
1、總則
1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立履職考核機制，培養員工愛(ài)崗敬業(yè)精神，以期達到培養一支綜合素質(zhì)高，有開(kāi)拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊伍。
1·2履職考核結果作為員工上崗、轉崗、待崗、晉升、加薪的依據。
2、適用范圍
本辦法適用于公司物資采購部門(mén)所有員工。
3、基本原則
3·1堅持合法、科學(xué)、合理的原則。
3·2堅持客觀(guān)公正和實(shí)事求是的原則。
3·3堅持獎罰分明，責、權、利相統一的原則。
3·4遵循上一級考核下一級的原則。
3·5堅持以量化考核為主的原則。
4、考核內容
4·1工作態(tài)度：重點(diǎn)考核紀律性、責任感、主動(dòng)性與協(xié)作性。
4·2工作能力：重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。
4·3工作業(yè)績(jì)：重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、工作目標完成情況。
5、考核內容及標準
以基準分100分為績(jì)效基準分，并將每月得分情況以當月績(jì)效掛鉤；考核內容主要圍繞工作紀律、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度三個(gè)方面著(zhù)重考核。
5·1工作紀律考核標準
5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績(jì)效分5分；曠工1次的降績(jì)效分20分；會(huì )議時(shí)間無(wú)故遲到、缺席、早退的1次降績(jì)效分5分，無(wú)故不參加部門(mén)會(huì )議1次降績(jì)效分10分。
5·1·2在工作時(shí)間干私活和在工作時(shí)間內吵架降績(jì)效分10分。
5·1·3工作時(shí)間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·4工作時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報雜志的每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·6違反有關(guān)規定損壞公物，價(jià)值1000元以下降績(jì)效分10分。
5·1·7未經(jīng)上級同意，擅自泄漏公司重要信息降績(jì)效分10分。
5·1·8考核責任人對所屬考核對象發(fā)生的違紀違規行為，未進(jìn)行嚴格考核或隱瞞不報，被上級領(lǐng)導或單位發(fā)現的降績(jì)效分10分。
5·1·9利用職務(wù)資源，從事違法違紀或謀取個(gè)人利益行為的降績(jì)效分100分，同時(shí)提級到公司層面處理。
5·2工作業(yè)績(jì)考核標準
5·2·1每月25日上報月工作總結及下月工作計劃；每周五上午12：00前上報周工作小結（部門(mén)所有員工），未按時(shí)上報總結及計劃的每延遲1天降績(jì)效分5分；無(wú)特殊原因不能按計劃開(kāi)展和完成工作的每項工作降績(jì)效分5分；未按規定時(shí)限上報相關(guān)報表、報告及工作信息的每延遲1天降績(jì)效分5分。
5·2·2因個(gè)人原因不能按時(shí)完成工作任務(wù)的每項工作降績(jì)效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時(shí)完成的，每項降績(jì)效5分。
5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項工作降績(jì)效分5分。
5·2·5工作責任心不強，工作中出現推委扯皮現象，未造成嚴重后果者每次降績(jì)效分10分；造成嚴重后果的提級到公司層面處理。
5·2·6在監督、指導下，亦不能完成工作任務(wù)的每項工作降績(jì)效分10分。
5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績(jì)效分5分。
5·2·8工作中重復出現簡(jiǎn)單的'同類(lèi)錯誤的每次降績(jì)效分5分。
5·3工作態(tài)度考核標準
5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂(lè )于幫助同事的每次降績(jì)效分5分。
5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說(shuō)服仍不執行的每次降績(jì)效分20分。
5·3·3工作懶散經(jīng)說(shuō)服仍態(tài)度傲慢不改正的降績(jì)效分30分。
6、獎勵
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計算每高出1天獎勵績(jì)效分2分，加分上限為10分。
6·2能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù)（計劃）的，按要求時(shí)間節點(diǎn)每提前1天獎勵績(jì)效分1分，加分上限為10分。
6·3能管控各項工作任務(wù)，圓滿(mǎn)完成任務(wù)的，每項獎勵績(jì)效分1分，完成工作任務(wù)受上級表?yè)P的每項加5分，加分上限為10分。
6·4一個(gè)月內無(wú)遲到、中缺、早退、請假的在當月獎勵績(jì)效分5分。
6·5能按時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內臨時(shí)工作，每項加績(jì)效5分。
7、績(jì)效計分及分配方法
7·1績(jì)效分以100分為基準，若員工違反以上任一條款的按對應分值扣減績(jì)效分（即：100分—違反條款對應分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎勵項條款內加分的（即：100分+獎勵項條款對應加分=最終得分）；
7·2降分項及績(jì)效分配：（即：最終得分/100×崗位績(jì)效工資=最終績(jì)效工資）；并將被扣崗位績(jì)效工資合并做為獎勵績(jì)效資金。
7·3崗位加分項及績(jì)效分配：（即：被扣崗位績(jì)效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績(jì)效=崗位最終績(jì)效工資）。
7·4無(wú)加分項僅有扣分項績(jì)效分配：若部門(mén)各崗位均無(wú)出現加分項，僅出現扣分項時(shí)將被扣分值對應扣除績(jì)效資金進(jìn)行二次分配（即：被扣崗位績(jì)效工資合并金額/各崗位總績(jì)效分值×崗位績(jì)效得分）。
7·5無(wú)扣分項僅有加分項績(jì)效分配：若部門(mén)各崗位均無(wú)出現扣分項，僅出現加分項時(shí)按人事部門(mén)下發(fā)績(jì)效分配方案執行。
8、附則
8·1本辦法由物資部編制并解釋。
8·2本標準從發(fā)布之日起實(shí)施。
員工績(jì)效積分的管理制度 18
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的.考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；
對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
員工績(jì)效積分的管理制度 19
一、總則
目的：
1、客觀(guān)、公正地評價(jià)公司各級員工的工作績(jì)效，肯定和體現員工的價(jià)值；
2、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的.雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效；
3、規范績(jì)效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績(jì)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jì)效考核的實(shí)施
�、�、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實(shí)習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績(jì)效考核包含業(yè)績(jì)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jì)考核是對員工的工作結果進(jìn)行評估，工作結果可以是職位說(shuō)明書(shū)規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進(jìn)行完善和調整）
3、行為考核是對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導向等，具體內容見(jiàn)附件，行為考核內容各部門(mén)可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，并報人力資源部備案。
�、�、考核頻率
1、各級員工績(jì)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節假日，考核時(shí)間順延。
2、各部門(mén)于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績(jì)效考核的結果報人力資源部。具體表格見(jiàn)附件。
員工績(jì)效積分的管理制度 20
一、前言
績(jì)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅是評估員工表現的重要手段，也是激勵員工、提升組織績(jì)效的有效途徑。為了進(jìn)一步完善公司的，提高員工的工作積極性和效率，特制定本績(jì)效考核管理制度及辦法。
二、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)：考核過(guò)程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開(kāi)，以增加考核的透明度。
2、結合目標和過(guò)程：考核不僅關(guān)注結果，也關(guān)注過(guò)程，考察員工在工作中的表現及其對工作的貢獻。
3、鼓勵和提升：績(jì)效考核的目的是對員工的工作表現進(jìn)行評估，同時(shí)也是為了激勵員工、提升他們的能力和績(jì)效。
三、考核內容及方法
1、工作業(yè)績(jì)考核：包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。采用定量的方法，根據員工的工作成果進(jìn)行評分。
2、工作能力考核：考察員工的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平、思維能力、溝通協(xié)調能力等。根據實(shí)際情況和評價(jià)者的'意見(jiàn)進(jìn)行評分。
3、工作態(tài)度考核：考察員工的工作態(tài)度、責任心、團隊精神、職業(yè)道德等。根據評價(jià)者的觀(guān)察和感受進(jìn)行評分。
4、綜合評價(jià)：將以上三方面的得分進(jìn)行匯總，得出員工的綜合評價(jià)，作為績(jì)效考核的結果。
四、考核周期與結果應用
1、考核周期：?jiǎn)T工的績(jì)效考核周期可以根據崗位和職務(wù)的不同而異，通常以月度、季度、年度為單位進(jìn)行。
2、結果應用：績(jì)效考核的結果將用于薪酬調整、獎金發(fā)放、崗位晉升等決策中。此外，優(yōu)秀的績(jì)效考核結果還可以作為員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
五、具體實(shí)施辦法
1、制定考核計劃：各部門(mén)負責人應提前兩周將本部門(mén)的工作計劃和目標提交人力資源部，人力資源部據此制定合理的績(jì)效考核計劃。
2、成立考核小組：成立由部門(mén)負責人、同事評價(jià)、上級領(lǐng)導和相關(guān)管理人員組成的考核小組，負責組織實(shí)施績(jì)效考核工作。
3、實(shí)施績(jì)效考核：考核小組按照績(jì)效考核標準和流程，對員工進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的評價(jià)，得出績(jì)效考核結果。
4、反饋與改進(jìn)：將績(jì)效考核結果及時(shí)反饋給員工，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助員工改進(jìn)工作。同時(shí)，根據員工的反饋和組織的評估，不斷優(yōu)化績(jì)效考核制度和流程。
5、特殊情況處理：對于在績(jì)效考核中存在爭議或特殊情況的員工，應進(jìn)行特別調查處理，確�？己说墓�。
六、監督與反饋
1、人力資源部對績(jì)效考核工作進(jìn)行監督和指導，確�？己说墓胶陀行�。
2、員工有權對績(jì)效考核過(guò)程和結果提出異議和申訴，人力資源部應及時(shí)調查處理，保障員工的權益。
3、定期對績(jì)效考核制度和辦法進(jìn)行審查和反饋，不斷完善管理制度，提高管理水平。
通過(guò)實(shí)施本績(jì)效考核管理制度及辦法，我們期望能夠提高員工的工作積極性和效率，增強組織的競爭力和穩定性。同時(shí)，也為公司的人才選拔、薪酬福利等重大決策提供有力的支持。
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