員工招聘管理制度（通用15篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的員工招聘管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工招聘管理制度 1
1.招聘目的與范圍
第一條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2.招聘原則和標準
第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3.招聘申請程序
第九條各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部門(mén)實(shí)施。
第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2)應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3)人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4)人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5)人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6)人力資源部門(mén)將員工的調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7)人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8)人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2)人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的`篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3)人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4)面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5)人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6)人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5.招聘費用管理
第十六條人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
員工招聘管理制度 2
第一條本公司所需員工，一律按照公開(kāi)、公平、公正之原則公開(kāi)面向社會(huì )招聘或內部晉升。
第二條本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進(jìn)員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由各部門(mén)填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡(jiǎn)歷后進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復試，部門(mén)經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門(mén)將對其學(xué)歷證明等進(jìn)行資格審查并通知其到會(huì )從指定醫院進(jìn)行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的'公司將不予以錄用。
第五條新進(jìn)員工通過(guò)審核及體檢后，經(jīng)公司領(lǐng)導簽署同意聘用意見(jiàn)后，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進(jìn)員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫(xiě)個(gè)人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學(xué)歷證書(shū)復印件及其他相關(guān)證明材料的復印件、領(lǐng)取門(mén)禁卡等手續，未領(lǐng)得門(mén)禁卡者不得進(jìn)入公司工作�！秵T工情況表》必須在到職當日填寫(xiě)，由部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門(mén)備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務(wù)部員工須經(jīng)過(guò)崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。
第七條部門(mén)經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執行。
員工招聘管理制度 3
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
3.2各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關(guān)事項說(shuō)明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過(guò)人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現場(chǎng)招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專(zhuān)員負責應聘簡(jiǎn)歷的整理、匯總、并報人力資源部長(cháng)進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長(cháng)篩選的'應聘簡(jiǎn)歷確定面試人選，交招聘專(zhuān)員聯(lián)系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專(zhuān)員負責與用人部門(mén)主管商定面試時(shí)間，并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專(zhuān)員負責應聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長(cháng)對應聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門(mén)推薦，并由車(chē)間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長(cháng)考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車(chē)間主任復試，生產(chǎn)部部長(cháng)及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)員以外）由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，向用人部門(mén)推薦初試合格者進(jìn)行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營(yíng)銷(xiāo)員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門(mén)主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門(mén)主管及以上人員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門(mén)主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門(mén)任職。
5.2與部門(mén)主管有利益牽連的嚴禁在其它部門(mén)任職。
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第一條為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門(mén)的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見(jiàn)附表2），報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后組織實(shí)施。其他各部門(mén)不得自行接收安排應屆畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或試用。
第四條招聘申請
各部門(mén)需新增員工時(shí)，應填寫(xiě)《人員需求申請表》（包括：崗位、人數及任職要求等內容）（附表3），經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批。
第五條招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類(lèi)大專(zhuān)院校招聘；
三、面向社會(huì )招聘。
第六條挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門(mén)分管領(lǐng)導、用人部門(mén)負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知。
第七條面試
一、招聘小組根據招聘的'崗位要求確定面試考題和實(shí)際操作的考核內容（詳見(jiàn)《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進(jìn)行面談、筆試和實(shí)際操作的考察，填寫(xiě)《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語(yǔ)及結論。
第八條確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見(jiàn)，報總經(jīng)理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時(shí)發(fā)出《錄用通知書(shū)》（附表5）；同時(shí)對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫(xiě)《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務(wù)人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后，人力資源部填寫(xiě)《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經(jīng)分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后，交財務(wù)計統部存檔。
第九條入職崗前培訓
一、擬錄用人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時(shí)間內，攜《錄用通知書(shū)》和下列有關(guān)資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶(hù)口、黨團關(guān)系轉移證明原件；
3、個(gè)人身份證原件及復印件；
4、流動(dòng)人口婚育證明原件及復印件；
5、個(gè)人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶(hù)口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會(huì )同用人單位對新員工進(jìn)行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關(guān)的報到手續：
1、簽訂《保密協(xié)議書(shū)》（附表9）和《保密保證書(shū)》（附表10）；
2、發(fā)放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問(wèn)題。
4、為新員工建立個(gè)人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個(gè)月，對于技術(shù)、管理類(lèi)等比較特殊的崗位，試用期可適當延長(cháng)，但最長(cháng)不超過(guò)3個(gè)月。
6、人力資源部填寫(xiě)《招聘人員工作安排通知書(shū)》（附表11），安排新員工到用人部門(mén)報到。
第十一條本制度由人力資源部解釋、補充。
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1、總則
1.1為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的.人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
4.4.2通過(guò)在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò )、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專(zhuān)家復核審查。
4.4.3通過(guò)在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類(lèi)，依據所聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交用人申請部門(mén)經(jīng)理，根據其意見(jiàn)由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，招聘崗位所在部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)應選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬定有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題；
4.10.4其它問(wèn)題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡䦟�(shí)填寫(xiě)“專(zhuān)業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)，考核意見(jiàn)分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門(mén)應將“專(zhuān)業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動(dòng)機，離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫(xiě)“提名建議書(shū)”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢(xún)，若批準人仍堅持己見(jiàn)，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問(wèn)題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門(mén)確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)“錄用通知單”，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規定時(shí)間準時(shí)到人力資源部報到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫(xiě)相關(guān)表單；
4.19.3建立個(gè)人檔案卡；
4.19.4參觀(guān)企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫(xiě)“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門(mén)報到。用人部門(mén)負責對新員工進(jìn)行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫(xiě)“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)負責人可根據實(shí)際情況提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)“轉正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4試用員工的績(jì)效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門(mén)在員工試用三個(gè)月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進(jìn)行。
5.7人力資源部根據批準人意見(jiàn)，如批準辦理轉正手續，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋?zhuān)瑘蠖聲?huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
員工招聘管理制度 6
為充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，規范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的.原則
1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)全面科學(xué)的考評，擇優(yōu)聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過(guò)內部競聘充分調動(dòng)員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動(dòng)性，有效發(fā)揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門(mén)根據業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫(xiě)《用工申請表》（見(jiàn)附件1），提出用人要求，并報總經(jīng)辦審批。
2、總經(jīng)辦審核用工申請，如申請部門(mén)的需求符合公司近期發(fā)展戰略與客觀(guān)實(shí)際，則同意，如不符合相關(guān)情況，由申請部門(mén)通過(guò)其他渠道協(xié)調解決，或由行政人事部進(jìn)行人員調配。
3、總經(jīng)辦將已簽署意見(jiàn)的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過(guò)知會(huì )單及布告欄，發(fā)布招聘信息。
2、同時(shí)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
3、應聘者須填寫(xiě)《職位申請表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門(mén)負責人與應聘者面試，對應聘者進(jìn)行全面考核，形成考核意見(jiàn)。
第四條在職員工必須在試用期滿(mǎn)以后才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿(mǎn)一年的，須經(jīng)部門(mén)負責人同意后方能參加應聘；在公司工作滿(mǎn)一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第五條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于20xx年三月十七日起實(shí)施。
員工招聘管理制度 7
一、總則
第一條目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
�。ㄒ唬﹥炔空衅�
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
�。ǘ┩獠空衅�
1、在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4、招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；二、辦公室分管領(lǐng)導；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》（附件二）。
�。�3）報到
被錄用員工必須在規定時(shí)間內持《錄用通知書(shū)》上所列資料到公司報到，并填寫(xiě)《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個(gè)人資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
5、試用
�。�1）試用的目的在于補救甄選中的偏差。
�。�2）試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
�。�3）公司新進(jìn)員工試用期一般為2個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。
�。�4）試用期滿(mǎn)后，其直接主管部門(mén)應在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細列出考核意見(jiàn)，并明確以下事項后報辦公室審核：
�、賱偃维F職，同意聘用。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o(wú)法判斷，望延長(cháng)試用期（最多延長(cháng)3個(gè)月）。
�。�5）試用期間，新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者，試用部門(mén)書(shū)面陳述理由報辦公室，經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續。
�。�6）對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書(shū)面申請、試用期間的個(gè)人工作小結，試用部門(mén)負責人與部門(mén)分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見(jiàn)并附上工作業(yè)績(jì)材料，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準后辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M(mǎn)1月以上；
�、谠囉闷陂g無(wú)遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
�、酃ぷ鞣e極主動(dòng)，工作量飽滿(mǎn)，工作實(shí)績(jì)顯著(zhù)。
6、最終聘用
�。�1）對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條特殊人才招聘
�。�1）對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場(chǎng)專(zhuān)家），由總經(jīng)理等直接進(jìn)行進(jìn)面試，綜合評定。
�。�2）辦公室需不斷跟蹤專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時(shí)，可以通過(guò)臨時(shí)聘請來(lái)滿(mǎn)足公司的.業(yè)務(wù)需要。
�。�3）對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說(shuō)明書(shū)，與應聘者商定具體數額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
�。�4）特殊人才無(wú)需經(jīng)試用期考核，直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。
第七條臨時(shí)用工招聘
一、臨時(shí)用工是指因工作需要，確需臨時(shí)用工的。
二、臨時(shí)用工由用人部門(mén)根據工作需要報計劃至辦公室，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準后，由辦公室負責臨時(shí)工的招聘。
三、臨時(shí)工應聘時(shí)需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果、工作介紹人的擔保證明，并填寫(xiě)《員工登記表》。
四、臨時(shí)工的薪酬依據工作崗位性質(zhì)訂立。
五、工作不滿(mǎn)3個(gè)月的臨時(shí)工因違反勞動(dòng)紀律或貪污、盜竊、營(yíng)私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟損失的，除追究臨時(shí)工個(gè)人責任外，擔保人應按公司受損金額的10％予以賠償。
四、附則
第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經(jīng)理辦公會(huì )審批后執行。
第九條本制度由辦公室負責解釋。
員工招聘管理制度 8
1、總則
1.1目的：
為了加強公司勞動(dòng)用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動(dòng)用工的歸口管理部門(mén)，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。
2.2各部門(mén)負責本部門(mén)員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學(xué)識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )公開(kāi)招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門(mén)員工親屬在該部門(mén)管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過(guò)程中的不正之風(fēng)。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門(mén)申請——管理部審查——公司領(lǐng)導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進(jìn)行人員招聘
3.2.2用人部門(mén)根據部門(mén)定編定員，需增加人員的，應填寫(xiě)《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時(shí)間等，經(jīng)部門(mén)主管簽署意見(jiàn)后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門(mén)的定編定員情況，符合條件的簽署意見(jiàn)后，由用人部門(mén)報其分管副總審批。
3.2.4用人部門(mén)分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：
人才招聘會(huì )：市、區級人才市場(chǎng)
媒體：報紙、網(wǎng)站
上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
院校：大專(zhuān)院校、職業(yè)學(xué)校
獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫(xiě)《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫(xiě)登記表，管理部對其資格、條件進(jìn)行初試，審查相關(guān)證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門(mén)進(jìn)行面試，測試其專(zhuān)業(yè)能力，特殊崗位還應進(jìn)行筆試或實(shí)作測試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門(mén)的分管副總進(jìn)行復試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì )背景等進(jìn)行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進(jìn)行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。
4、員工試用：
4.1新進(jìn)公司員工都必須進(jìn)行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業(yè)生：3—6個(gè)月
4.2.2往屆畢業(yè)生：1—3個(gè)月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個(gè)月。
4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據情況可適當延長(cháng)試用期(最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時(shí)終止試用。
4.3試用期工資：用人部門(mén)主管或分管副總確定，領(lǐng)導未明確的`，為轉正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理?yè)Ｊ掷m。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
必須是重慶市主城區常住戶(hù)口。
在重慶市主城區有固定居所。
有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。
有積極擔保能力。
被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議：
銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒(méi)有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門(mén)配合。
4.6.2入司培訓內容：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓等。
5、員工轉正
5.1試用員工試用期滿(mǎn)須轉正者，由試用員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，報部門(mén)主管審批，并簽署意見(jiàn)。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門(mén)主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見(jiàn)。
5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。
5.4領(lǐng)導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6、員工調動(dòng)
6.1根據工作需要，公司有權調動(dòng)任何員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調動(dòng)的員工如借故推諉，概以自動(dòng)離職處理。
6.2部門(mén)內部的人員調動(dòng)(崗位調換)，由部門(mén)主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門(mén)之間的人員調動(dòng)，由調入部門(mén)填寫(xiě)《員工調動(dòng)申請表》，經(jīng)部門(mén)主管和分管副總簽字后，交調出部門(mén)主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動(dòng)通知單》。
6.4奉調員工接到調動(dòng)通知后，部門(mén)主管應于5個(gè)工作日內，其他員工應于3個(gè)工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動(dòng)崗位后，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前，以書(shū)面形式提出申請，報相關(guān)領(lǐng)導審批。
7.1.2在領(lǐng)導未批準前或雖批準但無(wú)人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
公司結構調整、精簡(jiǎn)人員。
因病休假一年內累計超過(guò)三個(gè)月的。
因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開(kāi)除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開(kāi)除或除名：
假借職權營(yíng)私舞弊者;
盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;
不服從公司領(lǐng)導指揮，具有威脅行為者;
利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。
泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
品行不端，嚴重損害公司信譽(yù)、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關(guān)起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門(mén)主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經(jīng)領(lǐng)導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫(xiě)財務(wù)、物資、工作移交清單，并填寫(xiě)《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進(jìn)行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領(lǐng)用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時(shí)間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門(mén)進(jìn)行離職審計，無(wú)違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導批準離職之日。
8、本制度由管理部制定并負責解釋。
9、本制定自頒布之日起執行。
員工招聘管理制度 9
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開(kāi)特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定、實(shí)施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門(mén)負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4.工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來(lái)源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無(wú)法滿(mǎn)足需要時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
3、招聘渠道主要有各類(lèi)人才網(wǎng)站、各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等，必要時(shí)可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應商合作進(jìn)行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開(kāi)的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無(wú)種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過(guò)考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實(shí)行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P(guān)系的應當如實(shí)申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門(mén)總監批準可以錄用；
�、弁块T(mén)員工戀愛(ài)、結婚，公司可以調動(dòng)任何一方的工作崗位；
�、芄緡澜媛殻ㄎ唇�(jīng)批準員工接受其他報酬時(shí)，被視為其主動(dòng)向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽幷�、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙幎ㄆ胀◢徫荒隄M(mǎn)16周歲以上；
�、軣o(wú)不良、違法記錄；
�、菡\實(shí)、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。
4.4、招聘實(shí)施
4.4.1招聘類(lèi)別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）門(mén)店營(yíng)業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）用人部門(mén)填寫(xiě)《人員增補申請單》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門(mén)負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）人資根據上報的需求人員確定招聘方式，2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門(mén)負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會(huì )應聘人員要認真填寫(xiě)《應聘申請表》，如實(shí)將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進(jìn)行初試篩選，確定復試名單后安排相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復試；
3、用人部門(mén)負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進(jìn)行復試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門(mén)應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實(shí)；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書(shū)，確定錄用人員報到入職時(shí)間。
6、公司內部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進(jìn)行甄選，人力資源和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內部調動(dòng)手續（按內部崗位調動(dòng)流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學(xué)歷證）書(shū)（大、中專(zhuān)以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動(dòng)合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫(xiě)員工到任通知書(shū)（新聘員工考勤通知書(shū)），用人部門(mén)做好迎新工作。
�、黉浻谩I(lǐng)取報到單→崗前培訓→指導見(jiàn)習
�、谔顚�(xiě)《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導（部門(mén)負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個(gè)月，管理崗位為2個(gè)月，有特別約定的根據約定；
�、陂T(mén)店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時(shí)終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I(yíng)業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經(jīng)用人部門(mén)申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長(cháng)聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門(mén)予以制定；
4）凡被公司錄用的人員
5）個(gè)人資料通常只限于員工所在部門(mén)經(jīng)理以上人員需要時(shí)查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開(kāi)始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進(jìn)行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動(dòng)協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現員工患上傳染病或不適宜從事原來(lái)工作的疾病時(shí)，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
1）兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業(yè)活動(dòng)從事兼職或專(zhuān)職工作。
2）工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開(kāi)公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認方能離開(kāi)公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見(jiàn)本手冊相關(guān)規定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營(yíng)、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會(huì )說(shuō)明情況，并書(shū)面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的'員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
3）再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
4）續簽合同：
部門(mén)負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿(mǎn)前，根據崗位需要及員工平時(shí)的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動(dòng)協(xié)議。
5）競業(yè)限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書(shū)面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動(dòng)協(xié)議的三個(gè)月內，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營(yíng)零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
員工招聘管理制度 10
一、目的
為規范員工招聘錄用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工的招錄用。
三、聘用原則
1、公開(kāi)招聘、全面考查、擇優(yōu)錄取。
2、能力與崗位要求匹配。
3、內部調配與外部招聘相結合。
四、崗位聘用條件
1、凡年滿(mǎn)18周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，符合本公司相應崗位聘用條件者，均屬聘用對象。
2、受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標準，嚴格遵守公司各項規章制度，盡職盡責做好工作。
3、詳細錄用條件以崗位需求為準。
五、招聘申請程序
1、生產(chǎn)車(chē)間招聘
車(chē)間主任填寫(xiě)《用工申請表》交人事管理，人事管理對部門(mén)需求進(jìn)行審查，簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理批準，申請手續完備后，人事管理按要求招聘。
2、其他部門(mén)招聘
用人部門(mén)主管領(lǐng)導填寫(xiě)《用工申請表》交人事管理，人事管理對部門(mén)需求進(jìn)行審查，簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理批準，申請手續完備后，人事管理按要求招聘。
六、招聘需求溝通
人事管理在處理招聘作業(yè)時(shí)，應優(yōu)先考慮從公司內部調整、提升人才。為此，人事管理需與有關(guān)部門(mén)充分溝通：
1、目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源。
2、所需人員可否在公司內部進(jìn)行調配或選拔，使公司人才得到合理流動(dòng)或晉升。
3、可否對現有人員進(jìn)行輪換作業(yè)培訓，以便崗位缺員時(shí)臨時(shí)頂替。
七、招聘實(shí)施
人員增補需求經(jīng)過(guò)審核確認后，人事管理開(kāi)始實(shí)施招聘。
1、選擇招聘渠道
�。�1）內部招聘：人事管理與各部門(mén)溝通，從內部調配和選拔。
�。�2）外部招聘：根據人員需求層次，可選擇廣告（報紙）招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及獵頭公司招聘等形式。在滿(mǎn)足用人需求的前提下盡量選擇免費或者費用較低的形式。
2、發(fā)布招聘信息
�。�1）確定招聘廣告的發(fā)布渠道。
�。�2）選擇及確定招聘廣告的發(fā)布時(shí)間。
�。�3）根據崗位描述及要求發(fā)布招聘廣告，內容包括：公司簡(jiǎn)介、招聘職位名稱(chēng)、人數、崗位描述、任職要求等。
3、確定選擇方式
可采用面試、筆試、其它能力測試，或采用綜合選擇方式。目前公司招聘作業(yè)主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。
4、招聘預算
特殊崗位需要付費招聘或從事招聘過(guò)程中需要產(chǎn)生相關(guān)費用，人事管理應將招聘活動(dòng)的費用進(jìn)行預算，在獲得總經(jīng)理批準后方可實(shí)施招聘。
八、人員選擇
1、初試
依據崗位要求，人事管理對搜集到的.應聘者資料進(jìn)行評價(jià)分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。初試主要是對求職者的個(gè)人品格、履歷的真實(shí)性、離職原因、求職動(dòng)機、待遇要求等方面進(jìn)行考察、核實(shí)。
2、復試
�。�1）生產(chǎn)操作員初試合格者，由人事管理向生產(chǎn)部長(cháng)（副總經(jīng)理）推薦，安排復試，主要考察求職者的實(shí)際工作技能與崗位的匹配程度。復試完畢，面試人將評語(yǔ)及意見(jiàn)記錄于《面試記錄表》上。
�。�2）其他部門(mén)員工及部門(mén)主管初試合格者，由人事管理向總經(jīng)理推薦，安排復試，主要考察求職者的實(shí)際工作技能與崗位的匹配程度。復試完畢，總經(jīng)理將評語(yǔ)及意見(jiàn)記錄于《面試記錄表》上。
3、人事管理根據《面試記錄表》及時(shí)通知面試復試者面試結果。
九、錄用、報到
1、對于被公司確定正式聘用的求職者，由人事管理通知其攜帶相關(guān)證件來(lái)公司報到。
2、被錄用人應按指定時(shí)間報到及辦理入職手續。如在發(fā)出正式錄用通知3天內不報到，取消其錄用資格（特殊情況經(jīng)批準可延期報到）。
3、新員工在報到時(shí)，須向行人事部提供以下有關(guān)證明文件：
�。�1）本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復印件。
�。�2）近期一寸彩色免冠照片兩張。
�。�3）前工作單位離職證明或前工作單位地址、電話(huà)號碼、聯(lián)系人姓名等資料。
4、凡有下列情形者，不予錄用
�。�1）經(jīng)查實(shí)被錄用人所提供資料虛假者。
�。�2）經(jīng)核實(shí)身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者。
�。�3）與原工作單位未解除勞動(dòng)合同或未脫離勞動(dòng)關(guān)系者。
�。�4）品行不端，曾被開(kāi)除者；
�。�5）有其它劣跡者。
5、新員工交付有關(guān)證明文件后，由人事管理為新員工建立個(gè)人檔案。
6、新員工報到當天到人事管理辦理考勤，并領(lǐng)取工作服，考勤記錄從其報到之日起開(kāi)始。
十、員工試用及考核
1、員工辦理入職手續后，由人事管理組織相關(guān)部門(mén)對新員工進(jìn)行職前培訓。職前培訓的主要內容為公司發(fā)展歷史、公司文化、規章制度及三級安全教育等。
2、新入職員工試用期為三個(gè)月。員工在試用期內，因表現不佳或能力不符合工作要求的，由主管部門(mén)向人事管理提出，經(jīng)核準后可隨時(shí)予以辭退。在辦理完相關(guān)交接手續后，按其當月實(shí)際工作天數發(fā)放工資（其中，前七天為考察期，如在此期間新員工不符合工作要求或新員工提出終止考察，則雙方終止試用，公司將不支付其任何薪資）。
員工招聘管理制度 11
第一條總則
1.本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應聘面試管理制度；
2.有關(guān)應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門(mén)工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現得十分開(kāi)朗，讓?xiě)髡咴敢鈱⒆约合胝f(shuō)的話(huà)充分表達出來(lái)；
2.面談人員自己本身必須培養極為客觀(guān)的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應聘者的客觀(guān)評價(jià)。
3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個(gè)公司組織情況、各部門(mén)功能、部門(mén)與部門(mén)間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時(shí)提出問(wèn)題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀(guān)察應聘者的穩定性：應聘者是否無(wú)端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應聘者在學(xué)校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛(ài)好中也可以看出應聘者的穩定性；
2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過(guò)去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；
3.應付困難的能力：應聘者過(guò)去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問(wèn)題；
4.應聘者自主能力：應聘者的依賴(lài)心是否極強？如應聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀(guān)察他在讀書(shū)時(shí)是否一直喜歡依賴(lài)父母；
5.對事業(yè)的忠心：從應聘者談過(guò)去主管、過(guò)去部門(mén)、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；
6.與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過(guò)去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7.應聘者的領(lǐng)導能力：當公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應聘者的領(lǐng)導能力；
第四條面試的種類(lèi)
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1.初試：初試通常在人事部門(mén)實(shí)施，初試的作用無(wú)非是過(guò)濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時(shí)間約15至30分鐘；
2.評定式面試：經(jīng)過(guò)初試，如果發(fā)現有多人適合這項工作，這時(shí)就要由部門(mén)主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒(méi)有一定的題目，由一個(gè)問(wèn)題一直延伸到另一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚哂谐浞职l(fā)揮的機會(huì )，這類(lèi)面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的.地點(diǎn)及記錄
1.面試的地點(diǎn)最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話(huà)，以免面試受到電話(huà)的干擾；
2.從事面試的時(shí)候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開(kāi)放式的表格，把該應聘者所說(shuō)出來(lái)的一切當時(shí)就記下來(lái)。
第六條面試的技巧
1.發(fā)問(wèn)的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問(wèn)；問(wèn)的問(wèn)題必須恰當；
2.學(xué)會(huì )聽(tīng)。面試人員要想辦法從應聘者的談話(huà)里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會(huì )聽(tīng)的藝術(shù)；
3.學(xué)會(huì )沉默。應聘人員當問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題時(shí)，應學(xué)會(huì )沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒(méi)有開(kāi)口答時(shí)，或者感覺(jué)不了解你的問(wèn)題時(shí)，就解釋你的問(wèn)題。這時(shí)你若保持沉默，你就可以觀(guān)察到他對這個(gè)問(wèn)題的對應能力，因為應聘者通常會(huì )補充幾句，而那幾句話(huà)通常是最重要的也是最想說(shuō)的幾句。
第七條面試的內容
�。嬖噧热莸闹攸c(diǎn)事項）
1.個(gè)人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著(zhù)、語(yǔ)調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性?xún)认蚧蛲庀�，這些要依靠面試人員對應聘者的觀(guān)察；
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的.興趣愛(ài)好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學(xué)校教育。應聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jì)、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動(dòng)等；
4.工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問(wèn)題中觀(guān)察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；
5.與人相處的特性。從應聘者的結交來(lái)了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛(ài)好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6.個(gè)人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
員工招聘管理制度 12
1.總則
1.1為滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，及時(shí)提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。
1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
1.4本制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門(mén)用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門(mén)在需要補員時(shí)，由部門(mén)相關(guān)主管人員填寫(xiě)《招聘申請表》，部門(mén)經(jīng)理審批，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時(shí)報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經(jīng)人力資源部經(jīng)理及主管副總審核后，報請公司總經(jīng)理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進(jìn)行公司各部門(mén)編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門(mén)報請公司總經(jīng)理批準后，人力資源部方可進(jìn)行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質(zhì)要求及《崗位說(shuō)明書(shū)》中有關(guān)任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘。如不能滿(mǎn)足崗位要求，則由人力資源部進(jìn)行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門(mén)負責復試及專(zhuān)業(yè)考核，人力資源部負責人才專(zhuān)業(yè)測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發(fā)布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進(jìn)行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專(zhuān)業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門(mén)及人力需求申請部門(mén)，經(jīng)由兩部門(mén)經(jīng)理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門(mén)負責對復試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)復試考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，申請部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關(guān)調崗手續后，方可對該人員的崗位進(jìn)行調動(dòng)。
3.4被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓并與直接上級進(jìn)行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時(shí)，人力資源部需進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4人力資源部發(fā)布招聘信息時(shí)，應針對不同的人才信息來(lái)源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專(zhuān)院校招聘會(huì )。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類(lèi)，根據所招聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交申請部門(mén)，申請部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，申請部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的`）、知識技能、管理能力、個(gè)性?xún)A向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)：在公司人力資源部面試室，面試時(shí)應提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（《面試登記表》、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。
4.10.4其他問(wèn)題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料轉予申請部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送申請部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡顚�(xiě)《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)。申請部門(mén)應將《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動(dòng)機，并調查其離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該部門(mén)最高負責人復審后，方可進(jìn)行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)《錄用通知單》，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學(xué)歷證、職業(yè)資格證、身份證（原件）、計生證失業(yè)證或《職工（干部）調動(dòng)登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開(kāi)具的體檢證明。
4.15.5公司其他經(jīng)指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時(shí)間向人力資源部報到，()無(wú)特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關(guān)證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫(xiě)入職申請表、簽訂保密協(xié)議書(shū)、安全承諾書(shū)、勞動(dòng)合同書(shū)等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領(lǐng)取工服。
4.17.4參觀(guān)公司、熟知部門(mén)與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門(mén)報到。申請部門(mén)負責對新員工進(jìn)行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業(yè)文化；品行端正，無(wú)不良嗜好，無(wú)犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經(jīng)試用，試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.3試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫(xiě)《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門(mén)通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿(mǎn)前辦理相關(guān)手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)經(jīng)理應于試用期滿(mǎn)前10日提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)《培訓督導書(shū)》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進(jìn)行審核后，報請相關(guān)上級主管進(jìn)行批準。
5.5若試用部門(mén)在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6人力資源部根據批準人意見(jiàn)辦理相關(guān)手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門(mén)內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門(mén)有直接或間接上下級關(guān)系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經(jīng)理批準后施行。修改或終止時(shí)亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自20xx年xx月xx日起施行。
員工招聘管理制度 13
1、總則優(yōu)秀的人才是企業(yè)成功的一大要素，設立嚴格的招聘制度可為美容院的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。任賢為用，不避親疏。在招聘員工時(shí)，美容院老板采用的最重要是對應聘者的要求不能僅僅局限于技術(shù)的精湛與否，而要全方位考察應聘者的整體素質(zhì)，如待客態(tài)度、服務(wù)技巧、道德品格、學(xué)習能力、生活信念等，所以一定要做好招聘前的準備工作。
2、聘用標準符合本市勞動(dòng)管理部門(mén)的勞動(dòng)力管理條件，根據本店的崗位需要，凡是具有一定專(zhuān)業(yè)知識和技能，身體健康，有志從事美容美發(fā)、保健服務(wù)工作的應聘人員。
3、聘用條件凡報名應聘人員，均應提供本人身份證、健康證、學(xué)歷證、從業(yè)證及專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證。
4、美容師面試的內容
�。�1）個(gè)人情況應聘美容師的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情況、穿著(zhù)、語(yǔ)調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、性格內向還是外向等，這些情況面試人員都要注意觀(guān)察。
�。�2）工作經(jīng)驗在考察應聘者的工作經(jīng)驗時(shí)，應盡量要求其實(shí)際操作，并從操作過(guò)程中觀(guān)察應聘者的責任心、細心成都、思考力、判斷力和自動(dòng)自發(fā)的'精神等。
�。�3）與人相處的能力從應聘者的簡(jiǎn)歷上了解其興趣愛(ài)好和與人相處的態(tài)度，以了解他的人際交往的情況。
�。�4）個(gè)人抱負包含應聘者的愿望、人生目標、抱負及發(fā)展的潛力和可塑性。
5、招聘中應避免的偏差規定
�。�1）第一印象及“暈輪效應”。求職者外表或因緊張而出現的下意識的言行往往給面試人員留下一個(gè)難以抹去的第一印象，從而會(huì )影響下一步的考核和評論。所謂“暈輪效應”就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)和缺陷出發(fā)去評價(jià)求職者其他方面。例如求職者面試開(kāi)始前的一個(gè)愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點(diǎn)的發(fā)現和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開(kāi)始就給人留下壞的印象而處處被挑剔。
�。�2）面試人員支配和誘導。有時(shí)面試人利用面試做過(guò)分的宣傳、自夸或以社會(huì )性的交談代替面試。例如花費全部時(shí)間告訴被試人有關(guān)公司的計劃和福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。還有一些面試人應用誘導式問(wèn)題泄漏期望的回答。如：“你認為你會(huì )喜歡這一工作嗎”這樣的提問(wèn)方式往往會(huì )影響應聘者做出不準確的回答。
�。�3）個(gè)人好惡及偏見(jiàn)。由于存在個(gè)人標準不同，往往對同一申請者，不同的面試人會(huì )給予截然不同的評價(jià)。個(gè)人好惡在招聘中有事會(huì )起相當大的作用。作為美容院老板，在招聘員工時(shí)應盡量建立一套客觀(guān)具體的標準。
員工招聘管理制度 14
一、總則
第一條目的
為滿(mǎn)意公司持續、快速進(jìn)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工聘請流程和健全人才選用機制。
其次條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及一般員工（含臨時(shí)員工）的聘請管理。
二、聘請組織
第四條聘請組織管理
1、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
2、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的聘請工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
3、聘請形式及流程
第五條聘請形式
分為內部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實(shí)行“先內后外”的挨次，同時(shí)依據人才要求和聘請成本等因素來(lái)綜合考慮。
�。ㄒ唬�、內部聘請
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度高，內部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的樂(lè )觀(guān)性，公司進(jìn)行人才聘請應優(yōu)先考慮內部聘請。
2、內部聘請形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部聘請，為供求雙方供應雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部聘請的主要方法有推舉法（公司內部推舉）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內部聘請流程
�。�1）內部聘請公告
辦公室依據聘請崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部聘請公告。
�。�2）內部報名
全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部聘請評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司一般職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
�。ǘ�、外部聘請
1、在內部聘請難以滿(mǎn)意公司人才需求時(shí)，實(shí)行外部聘請方式。
2、外部聘請組織形式
外部聘請工作的`組織以辦公室為主，其他部門(mén)協(xié)作。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參與。
3、外部聘請渠道
外部聘請要依據職系和崗位的不同實(shí)行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下：
�。�1）內部員工推舉
公司鼓舞內部員工推舉優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、聘請會(huì )聘請
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息，或通過(guò)人才聘請會(huì )聘請。
4、聘請流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)供應學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。
面試小組一般由以下三方面人員組成：
1、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；
2、辦公室分管領(lǐng)導；
3、資深專(zhuān)業(yè)人士。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的聘請必需有資深專(zhuān)業(yè)人士參與。面試結束后，小組成員爭論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行爭論打算。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應供應三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室依據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄用通知書(shū)》。
員工招聘管理制度 15
第一章總則
第一條：為了規范公司新進(jìn)員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進(jìn)聘請工作的規范化、程序化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門(mén)。
其次章聘請原則
第四條：?jiǎn)T工聘請實(shí)行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹普莆�，按方案用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部聘請相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章權責劃分
第五條：權責劃分：
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1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責聘請方案的制定；
3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發(fā)布；
4、負責聘請簡(jiǎn)歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的聘請考核評價(jià)工作；
6、負責實(shí)習員工的轉正考核評價(jià)工作；
7、負責錄用人員的手續辦理及安排工作。
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1、參加面試；
2、參加應聘人員的考核評價(jià)工作；
3、負責實(shí)習員工的工作支配及考評；
4、參加員工轉正的評審工作。
第四章聘請方案制定
第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實(shí)施聘請。
第五章聘請錄用程序
第七條：崗位類(lèi)別：集團公司全部崗位根據崗位性質(zhì)分為二類(lèi)，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線(xiàn)司乘技術(shù)類(lèi)崗位。
第八條：崗位聘請錄用程序：
1、遵章守紀，聽(tīng)從公司支配；
2、崗位職責把握狀況；
3、依據工作職責標準要求開(kāi)展工作及完成工作任務(wù)狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。
第六章聘請管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的.組織管理、監督、考核，原則上，對人員的聘請過(guò)程實(shí)行全過(guò)程參加，如因時(shí)間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門(mén)應嚴格按聘請程序及標準開(kāi)展聘請，并接受行政人事部的監督，如發(fā)覺(jué)受托單位及聘請人員違規違紀現象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)覺(jué)問(wèn)題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司聘請要嚴格根據年度定崗定員核定標準執行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續消失超員現象，扣除聘請部門(mén)及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據崗位聘請標準、聘請工作流程進(jìn)行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)覺(jué)，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節賜予5—10分的懲罰。情節嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織聘請、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人員由當地公司自行負責聘請，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開(kāi)展聘請工作（包括一線(xiàn)員工）。如有自行聘請現象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。
第十四條：集團員工聘請錄用審批手續及其它未規定事項按《集團組織管理制度》相關(guān)規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關(guān)規定同時(shí)廢止。
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