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員工薪資管理制度(6篇)
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度使用的情況越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的員工薪資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工薪資管理制度1
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，確保公司的薪資水平具有對社會(huì )與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司有關(guān)規定，結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實(shí)際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長(cháng)的基礎上使員工的薪資福利同步增長(cháng)與改善。
3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術(shù)水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養員工廉潔自律、敬業(yè)務(wù)實(shí)、勤奮向上、勇于創(chuàng )新的工作精神、風(fēng)范，其分配水平體現了公司最終的經(jīng)營(yíng)成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實(shí)行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務(wù)工資、補助工資三部分構成。
其中：?jiǎn)T工工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資員工實(shí)領(lǐng)工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動(dòng)關(guān)系續存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區物價(jià)水平、社會(huì )平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)水平而確定；其也是公司為交納員工社會(huì )統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務(wù)職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見(jiàn)公司職位分類(lèi)規定）。
職務(wù)工資因員工所任職務(wù)的不同以及該職務(wù)工作職責、職位技能要求差異以區別其職位和管理層次的企業(yè)內部行政級別（職務(wù)）工資。根據公司職位劃分規定，職務(wù)工資劃分為八級（詳見(jiàn)公司職位分類(lèi)規定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫療就診等員工生活實(shí)際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見(jiàn)附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務(wù)工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務(wù)及所在職務(wù)工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業(yè)績(jì)、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時(shí)間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個(gè)職位的職務(wù)工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個(gè)工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來(lái)劃分確定。
職級級差確認標準：
a、試用級：指試用期員工（含實(shí)習期）職級；
b、普通級：指試用期滿(mǎn)后被公司正式錄用的`員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿(mǎn)一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現優(yōu)良、業(yè)績(jì)突出，并且經(jīng)過(guò)公司考核、評價(jià)、審核認定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿(mǎn)二年以上工作表現良好、崗位與專(zhuān)業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績(jì)的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務(wù)工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現有公司員工按其進(jìn)入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規定
兼職人員（含特聘人員）或臨時(shí)聘請人員的工資按當初達成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門(mén)員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門(mén)負責人及行政人事部申請，經(jīng)批準后方可允許加班。每個(gè)加班日（標準時(shí)間8小時(shí)）按50元/天計加班工資；不超過(guò)3小時(shí)的加班不計加班費。
部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計加班費。
法定節假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關(guān)規定執行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以?xún)瓤哿P200元，兩日以?xún)瓤哿P400元，三日以?xún)葎t扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時(shí)間標準為20分鐘，超過(guò)20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務(wù)工資）/21。
b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規定程序獲得批準經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務(wù)工資（即當月實(shí)發(fā)職務(wù)工資=當月規定職務(wù)工資/缺勤日數）后的剩余職務(wù)工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關(guān)福利制度執行。非工傷病假工資：?jiǎn)T工在非工傷病假期間其職務(wù)工資、補貼工資取消；病假在1個(gè)月內按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個(gè)月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個(gè)月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過(guò)半年以上的病假按公司及國家有關(guān)規定執行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門(mén)是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門(mén)是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領(lǐng)取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實(shí)際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門(mén)為公司財務(wù)預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務(wù)工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當月實(shí)際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿(mǎn)經(jīng)考核轉正后當月起享受相應同職務(wù)全額工資。
新聘任員工在試用期仍執行該職務(wù)的試用期工資水平，從正式職務(wù)聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門(mén)應在每月10日前將本部門(mén)當月出勤考勤表（卡）統一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經(jīng)理批準后由財務(wù)預算部發(fā)放。
其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價(jià)及消費水平、員工工作業(yè)績(jì)、公司經(jīng)濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋?zhuān)⒃趯?shí)施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務(wù)工資補助工資小計備注午餐交通醫藥2、副總經(jīng)理3、總監助理總經(jīng)理4、部門(mén)（副）經(jīng)理5、部門(mén)主管6、文員7、工員8、臨時(shí)工備注
1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的職務(wù)工資按公司銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核辦法執行。
2、上表所列職務(wù)工資均指該職位普通級級職務(wù)工資。
3、部門(mén)副經(jīng)理的標準普級職務(wù)工資為××元/月。職務(wù)工資級差分配標準見(jiàn)下表：序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱(chēng)副總經(jīng)理級總監、助理總經(jīng)理級部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理級部門(mén)主管級文員（員工）工員臨時(shí)工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周工作時(shí)間為44小時(shí)。公司的作息時(shí)間規定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時(shí)間）；下午1：00―5：00分遇季節變化，公司將視實(shí)際情況予以調整作息時(shí)間。
員工薪資管理制度2
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類(lèi)型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(cháng)期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。
1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
4、對各部門(mén)輔助人員的.薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
員工薪資管理制度3
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績(jì)效工資—根據員工的工作績(jì)效及會(huì )館業(yè)績(jì)支付工資。即根據上期員工的績(jì)效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績(jì)。
二、薪酬管理
1、會(huì )館不同時(shí)期分類(lèi)管理
根據各部門(mén)發(fā)展需求及差異性，會(huì )館的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期，按會(huì )館規模、效益情況劃分不同類(lèi)別，并核定機構人員配置標準及權限
2、薪酬預算管理
根據會(huì )館分類(lèi)管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷(xiāo)售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
1、會(huì )館本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的`原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績(jì)效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結構
1、工的工資參照市場(chǎng)水平、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績(jì)效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績(jì)效獎金
2、營(yíng)銷(xiāo)系列人員基本工資與績(jì)效獎金考慮會(huì )館不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng )期基礎工資與績(jì)效獎金的比例為7：3；
b、成長(cháng)期基本工資與績(jì)效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績(jì)效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績(jì)效獎金為浮動(dòng)工資
2、薪資增長(cháng)
�。�1）、每年一月會(huì )館進(jìn)行工資調整。薪資增長(cháng)幅度依據：
a、會(huì )館業(yè)務(wù)增長(cháng)水平
b、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格
c、居民消費品價(jià)格指數
d、績(jì)效評估結果
�。�2）、薪資增長(cháng)程序
a、根據市場(chǎng)調查結果，修正薪酬政策曲線(xiàn)。
b、根據新的薪酬政策曲線(xiàn)調整工資表。
c、根據新的工資表進(jìn)行薪資增長(cháng)
�。�3）、個(gè)人年度薪資調整
a、銷(xiāo)售系列人員基本工資調整按照銷(xiāo)售人員上年度實(shí)際業(yè)績(jì)增長(cháng)比例及會(huì )館經(jīng)營(yíng)情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會(huì )館規定每月10日為會(huì )館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節假日適當提前或順延。
b、會(huì )館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會(huì )館定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查
員工薪資管理制度4
xx集團公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會(huì )公平性、市場(chǎng)競爭性、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績(jì)效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績(jì)效決定。建立員工貢獻與報酬對稱(chēng)的價(jià)值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門(mén)非管理干部以外的所有人員，各單位（部門(mén)）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結構、標準及構成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類(lèi)。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)工人等幾大類(lèi)，其中管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財會(huì )類(lèi)、事務(wù)類(lèi)人員均列入管理工資范疇，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)人員列入營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類(lèi)別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績(jì)效收益+年資工資
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時(shí)x工時(shí)標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價(jià)）+年資工資
x管理人員績(jì)效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實(shí)現形式在現實(shí)分配過(guò)程中的確定依據如下：
管理類(lèi)工資計發(fā)——與崗位特性及工作績(jì)效掛鉤。
技術(shù)類(lèi)工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進(jìn)度及市場(chǎng)表現掛鉤。
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資計發(fā)——與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標準掛鉤。
績(jì)效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jì)效及個(gè)人工作績(jì)效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識和技能、解決問(wèn)題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價(jià)值與崗位責任對稱(chēng)。職等職級工資序列表詳見(jiàn)附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見(jiàn)附表二。事業(yè)部人員類(lèi)別明細表詳見(jiàn)附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時(shí)，其任職條件必須首先滿(mǎn)足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類(lèi)進(jìn)行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營(yíng)運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營(yíng)銷(xiāo)公司、海外營(yíng)銷(xiāo)公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價(jià)中心、本部工廠(chǎng)、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統、營(yíng)銷(xiāo)系統、技術(shù)系統與不同的經(jīng)營(yíng)考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見(jiàn)事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據年度經(jīng)營(yíng)責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實(shí)施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個(gè)人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營(yíng)指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時(shí)可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷(xiāo)售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務(wù)管理部提供的責任指標完成數據進(jìn)行監控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類(lèi)工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)浮動(dòng)。部門(mén)負責人有權在部門(mén)月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個(gè)人月度工資實(shí)發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過(guò)130%。（超過(guò)標準的130%，部門(mén)經(jīng)理須作出書(shū)面說(shuō)明）。部門(mén)內部節余工資可遞延使用。當年實(shí)際計提節余工資在年中和年末以績(jì)效收益的形式根據員工績(jì)效考核結果發(fā)放。
第六章工資計算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿(mǎn)一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見(jiàn)附表四。
第八章實(shí)習期工資
第二十二條來(lái)公司實(shí)習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學(xué)歷標準計發(fā)實(shí)習工資。原則上博士實(shí)習生每月1000元，碩士實(shí)習生每月800元，本科和專(zhuān)科實(shí)習生每月500元，中技實(shí)習生每月350元。
第二十三條實(shí)習生實(shí)習結束后，實(shí)習工資由實(shí)習生所在經(jīng)營(yíng)單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實(shí)習的實(shí)習生工資由事業(yè)部本部支付，實(shí)習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會(huì )活動(dòng)或履行當地政府規定義務(wù)工作期間，按公司當月同類(lèi)員工的實(shí)際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點(diǎn)，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時(shí)間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業(yè)部負責代員工購買(mǎi)醫療、養老保險。長(cháng)期休病假的員工如符合x(chóng)x連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實(shí)節育措施在規定時(shí)間內（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進(jìn)xx不滿(mǎn)三個(gè)月的人員，不享受節育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個(gè)月（剖腹產(chǎn)三個(gè)半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門(mén)主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動(dòng)能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個(gè)月，試用期工資標準詳見(jiàn)附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠(chǎng)手續之日起，根據實(shí)際出勤天數計算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門(mén)提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門(mén)提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見(jiàn)附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生，第一個(gè)月的'試用期工資由事業(yè)部統一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內；后兩個(gè)月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章借調及離職工資
第三十六條因大型活動(dòng)或特殊情況被事業(yè)部借調的員工，工資由原部門(mén)按正常出勤計發(fā)。其他情況借調：時(shí)間在一個(gè)月以?xún)鹊�，借調部門(mén)提供考勤，借調工資由原部門(mén)發(fā)放，借調時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，工資及考勤均由借調部門(mén)負責。
第三十七條員工調動(dòng)：原部門(mén)計發(fā)調令所注明的實(shí)際調動(dòng)日前的工資，新部門(mén)計發(fā)實(shí)際調動(dòng)日（含調動(dòng)日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個(gè)月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門(mén)支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個(gè)月提出辭職申請的，扣減一個(gè)月工資。
第三十九條員工未辦手續擅自離開(kāi)工作崗位5天以上，部門(mén)應以書(shū)面形式通知相關(guān)部門(mén)停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門(mén)未及時(shí)上報情況造成的工資損失，在下月部門(mén)工資總額中扣除，并對部門(mén)負責人罰款500元。
第十三章調薪
第四十條員工職級序列調整每半年進(jìn)行一次，職級調整每年進(jìn)行一次，在半年度或年度考評結束后進(jìn)行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》�？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見(jiàn)下表：
考核結果abcd備注
晉降級數210—1當崗位不發(fā)生變化時(shí)，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
�。ㄒ唬┛荚u升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整�？荚u升（降）級原則上每一年進(jìn)行一次�？荚u結果連續二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為'd'者，予以考評降級）
�。ǘ┢聘駮x升，是指不受考核累計分數的限制，經(jīng)過(guò)一定程序，由部門(mén)提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個(gè)人過(guò)錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復違反公司規章制度者。
3、因個(gè)人能力或身體等方面的原因，長(cháng)期無(wú)法勝任本職務(wù)（或崗位）者。
第四十三條人員異動(dòng)工資職級管理
員工工作調動(dòng)或崗位調整時(shí)，須依據崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序審批。
第十四章績(jì)效收益
第四十四條績(jì)效收益的計發(fā)詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》。
第十五章監督檢查
第四十五條事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問(wèn)題行使監督檢查調查權，各單位、部門(mén)應將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。
附件：
1、空調事業(yè)部職等、職級、序列對應表
2、空調事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類(lèi)別劃分明細表
4、空調事業(yè)部年資工資標準
5、空調事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準
6、空調事業(yè)部試用期工資標準
7、空調事業(yè)部專(zhuān)業(yè)人員職能等級評定標準
a、技術(shù)類(lèi)職等評定細則
b、管理類(lèi)職等評定細則
c、財會(huì )類(lèi)人員職等評定細則
d、事務(wù)類(lèi)人員職等評定細則
xx事業(yè)部
員工薪資管理制度5
1工資管理暫行辦法
1—1總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
1—2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1—3員工工資制度
一、適用范圍：
�。ㄒ唬┕局袑庸芾砣藛T；
�。ǘ┕舅鶎俑鞴芾硖幰话愎芾砣藛T及正式員工。
二、工資模式：
�。ㄒ唬┲袑庸芾砣藛T：月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
�。ǘ┱絾T工：
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
�。�1）基本工資：
�、�、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要，需對員工基本工資進(jìn)行調整的.，由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行；
�。�2）崗位工資：
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限（注：清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年；其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年），每年各項考核成績(jì)達標，由各部門(mén)書(shū)面上報申請，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行；
�。�2）績(jì)效工資：
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行；公司各部門(mén)依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
�。�3）工齡工資：
�、�、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年，從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
�。�4）其他：
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼；非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì)，為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回；
�、�、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險，由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
�。ǘ┥鐣�(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1—4附則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資；其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于20xx年4月實(shí)行，解釋權在公司總部。
1—5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本：《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
員工薪資管理制度6
物業(yè)管理公司員工手冊：薪資與福利
一、薪資政策
1、為吸取和保留高素質(zhì)的員工，公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況，向員工支付薪資。
2、員工薪水根據工作任務(wù)的評估來(lái)決定，這一評價(jià)包括：職位水平、工作表現、公司經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面。個(gè)人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。
3、員工開(kāi)始工作或調整工資時(shí)，會(huì )被告知自己的薪資。
二、薪酬發(fā)放
1、次月10日核發(fā)上個(gè)月工資。月中錄用者或離職者的工資，按實(shí)際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。
2、發(fā)薪時(shí)，員工須查核數額，如有疑問(wèn)可向綜合管理部查詢(xún)，以便及時(shí)核查處理。
3、公司實(shí)行員工工資保密發(fā)放制度，員工相互之間不得經(jīng)任何方式傳播、打聽(tīng)、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。
三、薪酬結構
員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經(jīng)驗、學(xué)歷、以及人才供求情況而定，公司將根據每年的業(yè)績(jì)情況，員工之個(gè)人工作表現及市場(chǎng)情況等因素，于每年的1月份做出調薪?jīng)Q定。
1、基本工資；
2、工資津貼；
3、司齡工資：部門(mén)經(jīng)理以上：司齡工資=100元x司齡；部門(mén)經(jīng)理以下：司齡工資=50元x司齡（司齡六年封頂）；
4、獎金：不定期獎金數額由公司依據公司經(jīng)營(yíng)效益以及個(gè)人工作表現而決定。
四、薪酬調整
員工工資津貼將可能在如下情況下發(fā)生調整：
1、工資津貼常規調整，即指公司有可能根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況、社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整職員工資津貼。
2、公司將根據員工的工作業(yè)績(jì)和工作能力進(jìn)行獎勵性薪金晉級，其對象為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為公司創(chuàng )利成績(jì)顯著(zhù)者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者；經(jīng)公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。
3、員工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其工資津貼相應進(jìn)行調整，其薪金必須在該職務(wù)級別薪金范圍之內。
4、員工在年終考核中，被所在單位認為工作業(yè)績(jì)效低于平均水平，將可能被降低工資津貼。
五、加班薪酬
員工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排補休，只有不安排補休的，方可發(fā)放加班薪酬（詳見(jiàn)《加班管理規定》）。
六、基本福利
1、社會(huì )保險
公司按照國家和長(cháng)沙市有關(guān)規定為簽定勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的員工辦理交納養老、醫療、失業(yè)等社會(huì )保險，社會(huì )保險屬于個(gè)人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳，員工依法享受社會(huì )保險待遇。
2、勞保用品
3、健康檢查
公司為員工安排每年一次的健康檢查，并根據需要，可能對全部或部分員工進(jìn)行不定期的健康檢查，員工不得以任何理由拒絕。
4、午餐
員工在正常工作日可享受由公司在指定場(chǎng)所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份（中、晚餐）。
5、康樂(lè )活動(dòng)
公司將根據實(shí)際情況每年組織一至三次集體活動(dòng)，如：外出郊游或聯(lián)歡聯(lián)歡聚會(huì )等，具體時(shí)間及地點(diǎn)由綜合管理部確定并報請公司領(lǐng)導同意后，提前一周通知公司員工以做準備。
6、婚慶禮金
�。�1）正式員工結婚，公司發(fā)放200元禮金；
�。�2）正式員工享受婚慶禮金時(shí)，必須向綜合管理部出示有關(guān)證明。
7、喪葬禮金
�。�1）如正式員工在合同期間非因公死亡，公司發(fā)放一定數額的撫恤金；
�。�2）正式員工的直系親屬（父母、配偶、子女）等去世，公司根據具體情況發(fā)放一定數額的喪禮金；
�。�3）正式員工在領(lǐng)取喪葬禮金時(shí)應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。
8、員工生日禮金
�。�1）如正式員工在勞動(dòng)期內過(guò)生日，公司將在當月向其發(fā)入生日禮品或禮金；
�。�2）員工生日以其身份證日期為準，員工生日禮金為本月十日前發(fā)放完畢。
七、休假管理
�。ㄒ唬┓ǘü澕偃眨�
下列日期作為公司例行假日（若有變更時(shí)預先公布），具體休假日期由公司根據國家的規定統一安排，但因業(yè)務(wù)需要指定照常上班需以加班計算。
�。�1）元旦一天；
�。�2）春節三天；
�。�3）婦女節（限女性）一天；
�。�4）勞動(dòng)節三天；
�。�5）國慶節三天；
2、星期六、日等公休日；
3、其他經(jīng)公司決定的休假日；
4、例行假日若適逢星期六、日，其隔日不予補假。
�。ǘ┠晷菁�
1、正式聘用的員工，在本公司工作滿(mǎn)1年者，可享受本年度7個(gè)工作日的有薪年假；工作滿(mǎn)2年或2年以上者，可享受本年度15個(gè)工作日的有薪年假，有薪年假最長(cháng)不能超過(guò)60天；
2、年休假以一年為限，不得延續至次年使用；年休假最少以天為單位使用；
3、員工申請年休假至少提前一個(gè)星期經(jīng)有關(guān)主管領(lǐng)導同意，公司有權根據生產(chǎn)及工作需要安排員工休假；
4、有以下情形之一，當年不再享受年休假；
�。�1）當年病事假累計超過(guò)20天（含）；
�。�2）當年已休產(chǎn)假者；
�。�3）因故被辭退者；
5、年休假可以頂替病、事假，但事先須經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準報綜合管理部備案。
�。ㄈ┗榧�
1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡（女方滿(mǎn)23周歲；男方滿(mǎn)25周歲）的初婚的正式員工可享受10天婚假�；榧侔ü萑�，不包括法定節假日；
2、婚假自領(lǐng)取結婚證書(shū)之日起一年內使用有效，員工享受婚假應出示結婚證明；
3、員工依法享受婚假期間，公司按其在正常情況下的月實(shí)得工資的100%支付。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假、陪產(chǎn)假
1、符合國家計劃生育規定的女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假30天。如屬難產(chǎn)者增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒增加15天；
2、符合晚婚晚育年齡的夫妻（24周歲），女性員工增加產(chǎn)假15天，在產(chǎn)后使用；
3、在配偶分娩時(shí)，給予陪產(chǎn)假7天；
4、懷孕不滿(mǎn)3個(gè)月進(jìn)行人工流產(chǎn)的，給予休假15天，3個(gè)月以上的給予休假42天；
5、女員工產(chǎn)假期間的工資按實(shí)得工資得100
%支付，產(chǎn)前假和哺乳期間的工資按實(shí)得工資的80%支付。
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1、員工在工作時(shí)間內看病須經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準，前往醫院就醫；
2、患病而不能上班的員工，須在當日工作時(shí)間開(kāi)始30分鐘之內致電部門(mén)主管，并交待需緊急處理的工作或其他事項；
3、因病治療或休養者應出具縣級以上醫療單位證明，并經(jīng)主管領(lǐng)導審批方視為病假，否則按曠工處理；
4、病假應在生病的當天或第二天辦好請假手續，特殊情況經(jīng)批準可以假后補辦，未辦理請假手續的按曠工處理；
5、病假時(shí)間在30天以?xún)�，發(fā)放基本工資，即基本工資/30天x請假天數；病假時(shí)間在90天以?xún)�，發(fā)放生活費（500元/月）；病假時(shí)間超過(guò)90天，酌情發(fā)給基本生活補助。
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1、員工遇有直系親屬去世（父母、岳父母、配偶、子女）。經(jīng)公司批準可酌情給予1—3天喪假，喪假包括公休日，不包括法定節假日；
2、員工依法享受喪假期間，公司按其在正常情況下的月實(shí)得工資的100%支付；
3、員工休喪假，應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。
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1、已婚員工分居兩地，又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為15天；
2、未婚員工與父母分居兩地，每年可享受探望父母假，假期為10天，如因工作需要當年無(wú)法安排的，可以二年給假一次，假期為20天；
3、已婚員工探望父母假，每二年一次，假期為10天；
4、員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方（以供養關(guān)系為主）；
5、員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理；
6、員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，而且身邊沒(méi)有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的`，按未婚員工探親處理；
7、員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根據實(shí)際需要核給；
8、員工探親休假期間患病時(shí)，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能須延；如果員工因患急病、重病、假期滿(mǎn)后不能按期返回的，其延其返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理；
9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個(gè)月以上的，不再享受一年一次探親假；
10、大專(zhuān)院校分配來(lái)的畢業(yè)生，新招合同工人，在實(shí)習、試用期間不能享受探親假，滿(mǎn)一年后才能享受探親假；
11、探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用分期使用的，需經(jīng)綜合管理部批準。
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公司員工在工作期間式出差期間因工受傷，員工應立即通知公司，由公司向有部門(mén)申報，認定為工傷后，按國家有關(guān)規定執行。
八、請假管理
�。ㄒ唬┕靖鞑块T(mén)要根據本部門(mén)的工作特點(diǎn)，作出員工休假計劃，報綜合管理部統籌安排。
�。ǘ┎块T(mén)負責人安排員工休假要合理，不得集中在一段時(shí)間內同時(shí)休假，以免影響正常工作。
�。ㄈ﹩T工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要，先由本人書(shū)面申請，再由年在部門(mén)簽署意見(jiàn)，經(jīng)綜合管理部審核后報總經(jīng)理批準，方可休假。
�。ㄋ模┤鐐�(gè)別公司員工之累積年假已全部用盡，又因特殊情況需要再請假者，可向公司申請無(wú)薪事假，每年累計以7天為限，公司按工作情況決定是否批準。
�。ㄎ澹┏貏e原因外，事假應提前3個(gè)工作日辦理請假審批手續，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準，然后上報綜合管理部門(mén)及主管領(lǐng)導批準后方為有效，否則按曠工處理。
�。┦录倨陂g不享受有基本工資和各項津貼，超過(guò)一個(gè)月或無(wú)期請事假，公司有權停發(fā)工資乃至辭退。
�。ㄆ撸└鳁l款假期的核準權限如下：
1、普通員工請假2天以（含2天），由部門(mén)經(jīng)理批準，綜合管理部審批備案；
2、普通員工請假3天以上（含3天）及部門(mén)副經(jīng)理級別以上的員工請假超過(guò)一天須報執行總經(jīng)理批準，綜合管理部備案；
�。ò耍﹩T工申請婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假，發(fā)放基本工資，即總工資一月工資津貼/當月天數x請假天數。
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1、本辦法適用于集中例行假日（春節、五一、國慶）。輪休由各部門(mén)視實(shí)際情況自行安排，提經(jīng)部門(mén)經(jīng)理核準后；
2、于每月28日前將下月份的排班表，送綜合管理部備查，并憑此作考勤依據；
3、輪休方式：
�。�1）對象：集中例行假日上班的員工：
�。�2）集中例行假日上班的員工，可自行預定輪休天數，但需由部門(mén)經(jīng)理統一安排確定（一般在例假日本月完成），并報綜合管理部；
�。�3）集中例行假日上班的員工，確因工作原因無(wú)法安排輪休的，經(jīng)總經(jīng)理審批可按公司《加班管理規定》發(fā)放加班費；
�。�4）員工即經(jīng)選定的輪休天數不得增加或減少、不休或與他人調換，亦不得借用或保留至下月補休，如有特殊原因需更改，須于前一日下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理核準后方可；
�。�5）員工一經(jīng)排定輪休日，如因工作需要或特殊情況仍需照常上班者，可經(jīng)各部門(mén)經(jīng)理核準，于當月的指定日期予以補休；
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