[合集]公司員工績(jì)效考核管理辦法4篇

公司員工績(jì)效考核管理辦法1

　　一、目的

　　為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績(jì)效考核委員會(huì )

　　績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；

　　3)最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權衡調節整體考核結果。

　　2、綜合部

　　作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：

　　1)負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；

　　2)負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jì)效考核工作；

　　3)負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　3、各部門(mén)負責人

　　作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：

　　1)負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；

　　2)負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　3)負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4)負責所屬員工的考核評分；

　　5)負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　6)負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　五、部門(mén)績(jì)效考核

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；

　　2)由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；

　　4)由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。

　　六、管理人員績(jì)效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下)

　　績(jì)效考核得分

　　考核等級

　　人數

　　獎金系數

　　獎勵或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jì)效分數非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無(wú)獎無(wú)罰

　　60分以上且績(jì)效分數為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無(wú)獎無(wú)罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷(xiāo)現任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。

　　3、考核結果運用

　　A、年終獎金

　　實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。

　　獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；

　　2)根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績(jì)效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績(jì)維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專(zhuān)業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　2、考核程序

　　1)各部門(mén)負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；

　　2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過(guò)后，報綜合部備案；

　　3)員工根據考核標準進(jìn)行自評；

　　4)部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評分；

　　5)評分結果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據部門(mén)績(jì)效考核結果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門(mén)績(jì)效修正系數K=部門(mén)績(jì)效得分/部門(mén)員工績(jì)效平均分

　　b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jì)效得分x部門(mén)績(jì)效修正系數K

　　c.例如：

　　員工得分部門(mén)得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；

　　8)各部門(mén)負責人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，并將績(jì)效面談?dòng)涗泩缶C合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據比例設定進(jìn)行強制排序。

　　2)公司各部門(mén)依據關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進(jìn)行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進(jìn)行強制排序。

　　3)每個(gè)小組設定一名最高裁決人，對最后結果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jì)效委員會(huì )裁決。

　　年度等級人數分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數

　　小組分配表

　　名稱(chēng)部門(mén)

　　最高裁決人

　　工程系統

　　工程部

　　總經(jīng)理助理

　　營(yíng)銷(xiāo)系統

　　策劃部、銷(xiāo)售部

　　集團副總

　　管理、前期系統

　　綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預算部、采購部

　　副總經(jīng)理、總經(jīng)理

　　技術(shù)管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績(jì)效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強制設定E等級的比例，由用人部門(mén)依據員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門(mén)主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績(jì)效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績(jì)效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應獎金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績(jì)效獎金

　　a.年度績(jì)效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績(jì)效獎金。年度績(jì)效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績(jì)效獎金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

　　c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。

　　3)績(jì)效扣款

　　a.年度績(jì)效結果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績(jì)效扣款。年度績(jì)效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績(jì)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。

　　c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績(jì)效面談

　　1、績(jì)效面談的目的

　　通過(guò)坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。

　　2、績(jì)效面談的時(shí)間

　　部門(mén)負責人完成對員工的績(jì)效考核后2個(gè)工作日。

　　3、面談內容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標準，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標；肯定過(guò)去的成績(jì)，指出員工工作中出現的.問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談?dòng)涗?/p>

　　績(jì)效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀要，說(shuō)明面談的內容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門(mén)提交的考核結果做有效甄別。

　　2、員工對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。

　　3、如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意，可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)《績(jì)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì )同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；

　　5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和綜合部留存。沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

　　6、根據對申訴情況的復核結果，如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jì)效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內容可包括：不與員工進(jìn)行應有的績(jì)效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀(guān)、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門(mén)計劃完成評分標準》

　　2、《20xx年部門(mén)可控性管理費用達成評分標準》

　　3、《20xx年部門(mén)年度工作目標達成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績(jì)效考核表》

　　5、《績(jì)效管理申訴表》

　　6、《績(jì)效面談表》

公司員工績(jì)效考核管理辦法2

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的`、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結果的作用

　　考核結果作為員工個(gè)人

　　工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；

　　3、與員工福利等待遇相關(guān)；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

公司員工績(jì)效考核管理辦法3

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

　　2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。

　　四、考核時(shí)間

　　為下月的3日前，遇節假日順延。

　　五、考核內容及占比

　　本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；

　　2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。

　　第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生

　　1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的.工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。

　　2、工作計劃執行

　　根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結果反饋

　�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　　八、考核結果的運用

　　1、月度績(jì)效工資

　　根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例

　　周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。

　　3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

　　附件：

　　1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》

公司員工績(jì)效考核管理辦法4

　　第一條法源依據

　　本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

　　第二條目的與精神

　　為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

　　第三條考評范圍及內容

　　一、考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

　　二、考核內容

　　1.基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

　　2.基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。

　　第四條考評機構

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

　　二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。

　　第五條考評機構職責

　　一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；

　　二、考評指導、監督辦公室職責

　　1.負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；

　　2.將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；

　　3.對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4.各部門(mén)考核情況予以通。

　　三、部門(mén)的考評小組職責：

　　1.根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。

　　2.負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；

　　3.負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；

　　4.負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；

　　5.負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第六條考評分類(lèi)

　　一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；

　　二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評;過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；

　　三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。

　　四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。

　　第七條考評程序

　　一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；

　　二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；

　　三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；

　　四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；

　　五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第八條考評標準

　　一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；

　　二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；

　　第九條末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；

　　二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

　　三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。

　　第十條淘汰員工的.管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。

　　第十一條考核加分

　　對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。

　　第十二條考核晉升或獎勵

　　公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第十三條附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

　　第十四條實(shí)施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

　　第十五條施行日期

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