員工激勵制度優(yōu)秀

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家收集的員工激勵制度優(yōu)秀，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工激勵制度優(yōu)秀1

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。

　　二、【工資構成】

　　1、工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級（1400—1800元）；

　　2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；

　　4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；

　　5、職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；

　　6、效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；

　　7、個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效；

　　三、【基本量及銷(xiāo)售提成率】

　　1、個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：

　�。�1）基礎值標準（完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元）

　�。�2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元）

　�。�3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。

　　2、提成率標準：

　　例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的`84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　四、考核標準

　�。�1）【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100

　�。�2）【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100

　�。�3）【話(huà)費、交通補貼】

　　話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　六、【考核紀律】

　�。�1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

　�。�2）不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。

　�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。

　　七、【晉升】

　　當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達到上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。

員工激勵制度優(yōu)秀2

　　我們在教材中提到的激勵方法的基礎上，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò )了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設計了一套有效調動(dòng)、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個(gè)方面入手，通過(guò)縱向比較和橫向比較的方法。詳細內容如下：

　　一、薪酬激勵

　　通過(guò)薪酬激勵體系來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)和最常運用的方法�？茖W(xué)合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

　　1）、競爭性。換一個(gè)說(shuō)法就是縱向比較，強調的是在設計薪酬激勵時(shí)必須考慮到同行業(yè)市場(chǎng)的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業(yè)的薪酬激勵水平在市場(chǎng)上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個(gè)成熟期的公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬激勵水平應該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會(huì )使企業(yè)的負擔過(guò)重，又可以達到吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較，由于不同員工的績(jì)效、技能、資歷等方面存在著(zhù)很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別，拉開(kāi)檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發(fā)揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業(yè)內所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結構分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績(jì)效工資、福利。

　　其中績(jì)效工資是根據企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績(jì)相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，取得經(jīng)濟效益的前提下，對員工超額勞動(dòng)的報酬�？�(jì)效工資的計算公式為:績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x月績(jì)效考核成績(jì)

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵應與企業(yè)的長(cháng)期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績(jì)效工資+福利十股權激勵

　　管理人員績(jì)效考核內容如下：

　　考核要素考核內容考核權重實(shí)際得分結果考核（50分）

　　收入指標0.3

　　凈增量指標0.2

　　利潤指標0.3

　　成本指標0.2

　　過(guò)程考核（30分）

　　工作任務(wù)0.3

　　工作質(zhì)量0.3

　　服務(wù)質(zhì)量0.2

　　安全生產(chǎn)0.2

　　工作態(tài)度（20分）

　　責任感0.4

　　積極性0.2

　　協(xié)作性0.2

　　紀律性0.2

　　3、技術(shù)人員：

　　他們的薪酬把專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jì)與其薪酬緊密地結合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績(jì)效工資+知識價(jià)值+股權激勵

　　其中，知識價(jià)值由學(xué)歷、職稱(chēng)、科技成果、評優(yōu)評先等四個(gè)因素確定，確定依據如下:

　�。�1）學(xué)歷價(jià)值，即根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標準如下:本科300元/月；碩士研究生700元/月；博士研究生1500元/月。

　�。�2）職稱(chēng)價(jià)值，即按照每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱(chēng)等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標準如下:助理工程師100元/月；工程師300元/月；副高級工程師600元/月；正高級工程師1000元/月。

　�。�3）科技成果價(jià)值，是指兩年內專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值，根據所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　�。�4）評優(yōu)評先價(jià)值，是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在年度專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對此根據不同獎項進(jìn)行一次性獎勵。

　　二、目標激勵

　　由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據員工目前的工作效率制每月、每季度切實(shí)可行的、可量化的、富有挑戰的生產(chǎn)目標。對于達到目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵，可以的話(huà)可以給予物質(zhì)獎勵，比如說(shuō)小數額獎金等，這樣的話(huà)會(huì )增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：

　　1）優(yōu)級：任務(wù)完成率100%及以上：具備評優(yōu)、晉級資格，給予高點(diǎn)提成獎勵、通報表?yè)P并給予鼓勵，保持繼續努力的勢頭。

　　2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評優(yōu)資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個(gè)月100%完成任務(wù)。上個(gè)月沒(méi)有完成的任務(wù)差額，作為負值，累計到下個(gè)月。

　　3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個(gè)人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內容：為什么沒(méi)有完成、沒(méi)有完成的原因、下個(gè)季度怎么去做。負值任務(wù)累計到下個(gè)月。

　　4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個(gè)人收入同比。同時(shí)做20xx字的反省報告，負值任務(wù)累計到下個(gè)月。連續兩個(gè)季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵

　　實(shí)行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的`問(wèn)題決定時(shí)，以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可以采取意見(jiàn)箱、工作授權或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　四、榮譽(yù)、榜樣激勵機制

　　榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績(jì)與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，以一定的形式或名義標定下來(lái)。

　　主要的方法：表?yè)P、獎勵、經(jīng)驗介紹等。公司通過(guò)文件通報、信息、會(huì )議以及網(wǎng)絡(luò )等宣傳媒介，對員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P，張貼個(gè)人海報、簡(jiǎn)介、封面等，促使所有員工向學(xué)習，在公司內部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀(guān)、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個(gè)目標而努力工作。同時(shí)，文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價(jià)值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠將核心人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性調動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門(mén)和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì )為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。

　　六、績(jì)效激勵

　　績(jì)效激勵是指為實(shí)現組織發(fā)展戰略和目標，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對員工個(gè)人或群體的行為表現、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jì)以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的活動(dòng)過(guò)程。具體方法如下：

　　1）、個(gè)人綜合獎勵。在完成基本任務(wù)的前提下實(shí)行獎勵，按月度考核發(fā)放。

　　2）、評選優(yōu)秀員工。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，根據員工工作績(jì)效，從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎20xx元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發(fā)放）。在評定過(guò)程中，要注意評選的公平性、公開(kāi)性，否則會(huì )起反效果。

　　3）、成立績(jì)效基金。獎勵優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動(dòng)經(jīng)費，由財務(wù)部統一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績(jì)優(yōu)人員（包括績(jì)效現金獎勵及活動(dòng)經(jīng)費）

　　七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵

　　成立員工關(guān)愛(ài)小組。不僅僅關(guān)心每個(gè)員工在公司的狀況、適應度，還要關(guān)心其生活，切實(shí)解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無(wú)后顧之憂(yōu)。每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會(huì )到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現出差異性。

　　設置一些企業(yè)內部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽(yù)獎、先進(jìn)個(gè)人獎、個(gè)人進(jìn)步獎等。

　　八、負激勵

　　根據公司實(shí)際情況制定懲罰制度。

　　1、對于連續兩個(gè)季度達不到公司最低生產(chǎn)標準的員工，結合其平時(shí)工作表現給予轉崗或辭退處理。

　　2、對于工作懶散，態(tài)度不認真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對于工作多次遲到的員工，首先進(jìn)行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。

　　在負激勵方案實(shí)施過(guò)程中，只要是公司制定出來(lái)的標準，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標準進(jìn)行處罰，不得一個(gè)人喜好、情緒進(jìn)行，以增高透明度。

員工激勵制度優(yōu)秀3

　　一、激勵原則

　　1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。

　　3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。

　　實(shí)際收入=總收入—扣除項目。

　　績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說(shuō)明

　　績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

　　銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的。收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；�本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　四、績(jì)效獎金

　　1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　銷(xiāo)售獎金計算公式

　　銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率

　　2、公式說(shuō)明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額x100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。

　　目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　4、A模式說(shuō)明

　　終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。

　　實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的.終端。

　　目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

　　終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

　　5、B模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷(xiāo)售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。

　　五、績(jì)效考核

　　1、考核說(shuō)明

　　考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。

　　年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

　　2、考核指標

　�。�1）銷(xiāo)售指標

　　銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）×100%

　�。�2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　�。�3）管理指標

　　由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。

　�。�4）雷區激勵標準

　　考核指標說(shuō)明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。

　　渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。

　�。�5）考核成績(jì)的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標及格線(xiàn)為60。

　　年度計算

　　年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%

　�。�6）考核管理及規定

　　異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。

　　績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。

　　津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發(fā)時(shí)間

　　績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

　　績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。

　　津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

　　3、獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

　　發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。

　　7、薪資計發(fā)規定：

　　金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

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