員工管理研究論文15篇（實(shí)用）

　　在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家收集的員工管理研究論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工管理研究論文1

　　第一章緒論

　　一、研究背景

　　企業(yè)為了實(shí)現可持續的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開(kāi)發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jì)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴(lài)＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過(guò)程中最為重要的內容和環(huán)節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jì)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據市場(chǎng)環(huán)境做出反應。

　　然而在實(shí)踐中，企業(yè)內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因為共享其個(gè)人知識而喪失原本在組織中的獨特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì )受到員工對企業(yè)內部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿(mǎn)意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jì)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　二、研究目的及意義

　�。ㄒ唬┭芯磕康�

　　本文運用文獻分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現針對員工滿(mǎn)意度的已有研究主要是以工作滿(mǎn)意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿(mǎn)意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效中的一項進(jìn)行獨立研究，或者是直接研究員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的影響關(guān)系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。

　　因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿(mǎn)意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度作為切入點(diǎn)，在整理國內外文獻的基礎上進(jìn)一步創(chuàng )新，界定員工滿(mǎn)意度的內涵和維度，提出企業(yè)員工滿(mǎn)意度通過(guò)知識共享行為對工作績(jì)效影響機制的理論模型，為更好的'探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調查及數據分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；

　�。�1）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？

　�。�2）知識共享行為作為員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效關(guān)系的中介變量是否成立？

　�。�3）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著(zhù)差異？

　　最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗證，根據實(shí)證分析的結果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績(jì)效的相應對策和建議。

　　第二章文獻綜述

　　一、員工滿(mǎn)意度研究綜述

　�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度的內涵

　　一般性定義；提出單維的員工滿(mǎn)意度概念，認為工作者只是用單一的滿(mǎn)意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿(mǎn)意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿(mǎn)意度的形成過(guò)程及深層原因；

　　期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關(guān)注的是員工的公平感，認為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現實(shí)工作價(jià)值回報髙于其期望獲得的價(jià)值回報，而現實(shí)回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿(mǎn)意度，現實(shí)工作價(jià)值回報越髙則表明感受到的滿(mǎn)意程度越高；

　　多層架構型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿(mǎn)意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀(guān)感受，還是體現工作者對其從事工作各個(gè)構面的評價(jià)結果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構面沒(méi)有達到統一的認同，但相信隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認識的深入會(huì )使其相關(guān)研究變得更加豐富。

　　綜上，本文從多層架構型定義的角度出發(fā)，認為員工滿(mǎn)意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )新地選取了員工的工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為衡量員工滿(mǎn)意度的重要指掠體系，

　　二、知識共享行為研究綜述

　　知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環(huán)節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續的健康發(fā)展。

　�。ㄒ唬┲�識共享的內涵

　　關(guān)于知識共享的內涵界定一直沒(méi)有統一的明確觀(guān)點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)；

　　1、知識轉化觀(guān)

　　從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過(guò)程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內在化、社會(huì )化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個(gè)體轉化知識的過(guò)程，還是將個(gè)體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過(guò)程腳。魏江根據知識共享的不同階段過(guò)程，認為有由個(gè)體轉化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉化為組織的過(guò)程。

　　2、知識學(xué)習觀(guān)

　　從知識學(xué)習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進(jìn)行員工之間、團隊之間相互學(xué)習、傳播知識的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習的持續過(guò)程，真正的知識共享就是一種學(xué)習。

　　第三章研究假設與問(wèn)卷設計...............................18

　　一、研究假設及理論模型....................................18

　　二、問(wèn)卷設計及發(fā)放回收...................................21

　　第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25

　　一、描述性統計分析..................................25

　　二、信度與效度分析.....................................27

　　第五章研究結論、建議與展望............................................45

　　一、研究結論.......................................................................45

　　二、基于研究結論的企業(yè)管理建議.....................46

　　第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究

　　一、描述性統計分析

　�。èD）樣本描述性分析

　　本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進(jìn)行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：

　　第五章研究結論、建議與展望

　　一、研究結論

　　在實(shí)證分析部分，本文以員工滿(mǎn)意度整體及衡量滿(mǎn)意度的重要指標工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績(jì)效作為結果變量，運用實(shí)證分析法探究員工滿(mǎn)意度與知識共享行為和工作績(jì)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結論；

　�。ㄒ唬┗貧w分析的結論

　　通過(guò)回歸分析得出結論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績(jì)效及其兩個(gè)維度都存在顯著(zhù)的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績(jì)效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績(jì)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。

　�。ǘ�）差異分析的結論

　　在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數據分析得出結論；

　　1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著(zhù)影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；

　　2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度、知識共享行為、工作績(jì)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；

　　3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面表現出顯著(zhù)的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面的重視程度。

員工管理研究論文2

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，當前的社會(huì )就業(yè)環(huán)境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業(yè)生就業(yè)從過(guò)去的統分制轉變?yōu)楝F在的自主就業(yè)和雙向就業(yè)。這種新的就業(yè)變化讓很多高校學(xué)生尤其是高校畢業(yè)生感到不安。為了讓高校學(xué)生能夠快速適應當前的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生心理健康的發(fā)展，高校輔導員則應該從多個(gè)方面做好教育輔導工作。

　　1增強領(lǐng)導力度，做好“三全”工作

　　高校學(xué)生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領(lǐng)導的重視程度。所以，我們必須從高校學(xué)生管理的角度切入，創(chuàng )建一個(gè)基于高校黨政領(lǐng)導為成員的學(xué)生管理監督指導辦公室，進(jìn)而為高校輔導員的學(xué)生管理工作提供科學(xué)的理論方法和物質(zhì)支持，讓學(xué)生管理工作更加規范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應該從“三全”的角度去開(kāi)展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時(shí)期�！叭珕T”就是指高校學(xué)生管理工作的質(zhì)量?jì)?yōu)劣，不僅是靠輔導員就能夠做到的，而是全校各個(gè)職工都應該參與進(jìn)來(lái)，充分發(fā)揮高校主人翁的精神，把學(xué)生當自己的子女對待；“全面”則是指學(xué)生的管理工作應該是從多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的，并不只是局限于課堂當中，食堂、宿舍、操場(chǎng)等多個(gè)環(huán)境下都能夠對其開(kāi)展管理教育工作；“全時(shí)期”就是指學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)這段時(shí)期，整個(gè)時(shí)期內的管理工作都不應該落后，避免因管理松懈而出現教育漏洞。通過(guò)“三全”工作的落實(shí)，有效提升德才兼備的優(yōu)秀畢業(yè)生的比例。

　　2看清當前的社會(huì )發(fā)展形勢，面對現實(shí)

　　高校畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題應該是當前高校教育行業(yè)中最熱門(mén)的話(huà)題了。自從進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國高校畢業(yè)生就業(yè)情況始終不容樂(lè )觀(guān)。當高校學(xué)生在校學(xué)習期間，高校輔導員就一定要讓他們明白，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的變化和社會(huì )改革速度的加快，當前最佳的就業(yè)途徑就是自主就業(yè)。只有通過(guò)不斷努力的學(xué)習，在熟練掌握該專(zhuān)業(yè)理論知識的同時(shí)努力提高自身的實(shí)踐操作能力，把自身鍛造成一個(gè)能夠支撐社會(huì )發(fā)展的棟梁之才，才能在這個(gè)“優(yōu)勝劣汰”的就業(yè)環(huán)境中站穩腳跟，找到一個(gè)符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應該從多個(gè)途徑做好宣傳工作，如校內廣播、校內網(wǎng)、黑板報等，向學(xué)生宣傳經(jīng)濟體制變化背景下的就業(yè)理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導到校開(kāi)展就業(yè)講座，向學(xué)生傳授企業(yè)的用人之道，讓學(xué)生能夠充分了解當前自身的就業(yè)情況。有條件的專(zhuān)業(yè)可以開(kāi)設跟當前經(jīng)濟形式相關(guān)的選修課程，就中國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制的轉變，農村城鎮化，企業(yè)需求變化等問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)業(yè)解讀，引導學(xué)生分析當前中國經(jīng)濟形式，定位未來(lái)服務(wù)方向。

　　3開(kāi)展基石效應教育，創(chuàng )建文明班級

　　高校學(xué)生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現在各個(gè)班級的管理工作上，假如每個(gè)班級的學(xué)生管理工作都做好了，那么高校內就會(huì )形成一股良好的風(fēng)氣，整個(gè)高校的學(xué)生管理水平也就自然提升，而每一個(gè)班級學(xué)生管理工作的優(yōu)劣，則主要受到以下幾點(diǎn)因素的制約。

　　3.1班級輔導員是否有強大的責任心，工作能力是否到位

　　班級輔導員作為高校班集體與高校上層的聯(lián)接者，是否能夠落實(shí)高校管理制度是高校輔導員能力的體現。所以，高校輔導員作為高校學(xué)生管理工作的一線(xiàn)人員，必須要具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，在日常的學(xué)生管理工作當中，能夠通過(guò)多個(gè)角度看到學(xué)生存在的問(wèn)題和優(yōu)點(diǎn)，分析讓學(xué)生感到不安的因素，及時(shí)了解學(xué)生當前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學(xué)知識，能夠及時(shí)對學(xué)生的心理進(jìn)行疏導。這里要切記，千萬(wàn)不能對學(xué)生采取高壓管理政策，應該將“以人為本”的育人理念發(fā)揮到極致，在每一件事情的處理上都應該讓學(xué)生心服口服。同時(shí)，輔導員還應該積極融入到學(xué)生的學(xué)習過(guò)程當中，讓學(xué)生感到輔導員不僅是管理中的良師，更是專(zhuān)業(yè)知識方面的益友。當然，高校輔導員只是具有超強的工作能力還是不夠的，更應該具有一顆強烈的工作責任心。文明建設之所以要發(fā)揮基石效應，關(guān)鍵就在于輔導員對于各項工作的.落實(shí)。因此，鋪導員應走入學(xué)生的生活當中去，與學(xué)生成為朋友，了解每一位學(xué)生的性格特點(diǎn)和愛(ài)好。

　　3.2組建一個(gè)強力的班級管理班子

　　一個(gè)班級學(xué)生的管理工作優(yōu)劣，很大程度生取決于這個(gè)班級學(xué)生的整體素質(zhì)。高校輔導員不是超人，一個(gè)人的力量是有限的，可能有些時(shí)候輔導員也會(huì )力不從心。因此，輔導員則應該選擇聰明的做法，讓學(xué)生能夠自己管理自己。當學(xué)生在自己管理自己時(shí)，輔導員應該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領(lǐng)導班子成員時(shí)，輔導員應該對其進(jìn)行考察分析，讓一批心理素質(zhì)好、管理能力強和個(gè)人魅力高的學(xué)生組合在一起，在學(xué)生當中形成一股號召力，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，并讓其能夠充分發(fā)揮帶頭作用，切實(shí)協(xié)助輔導員做好班級管理工作。

　　3.3開(kāi)展就業(yè)崗前培訓，提升競爭力

　　作為高校輔導員，學(xué)生工作是核心，但是對于畢業(yè)班的輔導員，需要將部分精力放在如何提升學(xué)生就業(yè)競爭力方面，在經(jīng)濟社會(huì )，就業(yè)壓力空前巨大，學(xué)生工作者以人為本，全面為學(xué)生服務(wù)，就需要在就業(yè)前，通過(guò)組織專(zhuān)題講座、班級活動(dòng)等對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)專(zhuān)業(yè)指導，也可以通過(guò)學(xué)院與合作企業(yè)進(jìn)行崗前培訓，在學(xué)校就轉變學(xué)生就業(yè)態(tài)度，提升就業(yè)競爭力。

　　4結束語(yǔ)

　　總而言之，高校學(xué)生管理工作與輔導員的工作密不可分，想要充分做好學(xué)生管理工作也不是一朝一夕就能實(shí)現的，只有在付出了一定勞動(dòng)之后才能夠得到最佳的結果，因此，高校輔導員應該從當前學(xué)生管理狀況出發(fā)，及時(shí)轉換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應對經(jīng)濟環(huán)境改變的能力，另一方面在學(xué)院的全局規劃下，提升高校學(xué)生應對經(jīng)濟環(huán)境的能力，有效提升學(xué)生素養，提高就業(yè)競爭力。

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員工管理研究論文3

　　摘 要：

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來(lái)越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專(zhuān)業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱(chēng)之為企業(yè)的核心員工。因為企業(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養以及企業(yè)核心員工管理對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　企業(yè);核心員工;管理

　　在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統觀(guān)念中，經(jīng)常會(huì )把一個(gè)企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實(shí)現核心員工的價(jià)值，體現核心員工的地位。

　　一、企業(yè)核心員工作用和意義

　　(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

　　人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益，不斷提高社會(huì )地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng )新，才能讓企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績(jì)的不斷提高都離不開(kāi)核心員工的努力和支持。

　　(二)核心員工具有規避風(fēng)險的能力

　　企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng )造性，核心員工可以創(chuàng )造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。在復雜的社會(huì )環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的風(fēng)險，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險等等，這些風(fēng)險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒(méi)有合理的規避這些風(fēng)險，就很有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規避風(fēng)險的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險的時(shí)候積極采取措施應對風(fēng)險，幫企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。

　　(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化

　　企業(yè)文化影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著(zhù)不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀(guān)就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。

　　(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值

　　企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會(huì )使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著(zhù)特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財富�？�耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會(huì )創(chuàng )造出更多的價(jià)值�！睆目�耐基的話(huà)中也可以感受到核心員工的價(jià)值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進(jìn)行管理。

　　二、企業(yè)核心員工辨識和培養

　　(一)企業(yè)核心員工辨識

　　核心員工之所以能在企業(yè)中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對普通員工來(lái)說(shuō)，核心員工對這些技術(shù)的掌握更準確。在激烈的`社會(huì )競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會(huì )花大價(jià)錢(qián)從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱(chēng)之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過(guò)這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷(xiāo)售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會(huì )存在很大的區別，企業(yè)在招聘的過(guò)程中就可以簡(jiǎn)單進(jìn)行區分，企業(yè)必須通過(guò)各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。

　　(二)企業(yè)核心員工培養

　　在企業(yè)中培訓是提高員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對核心員工的培訓內容應該更注重實(shí)踐性，把理論培訓和實(shí)踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進(jìn)行培訓以后還要針對培訓做出科學(xué)的評價(jià)，從評價(jià)中找出培訓中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題采取解決對策。

　　在現代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來(lái)，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。

　　現代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉移到個(gè)人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來(lái)的發(fā)展前景，這樣核心員工也會(huì )更有工作的動(dòng)力。

　　三、企業(yè)核心員工管理對策

　　(一)調整核心員工的薪資制度

　　隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來(lái)說(shuō)具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著(zhù)大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒(méi)有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過(guò)程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。 (二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃

　　企業(yè)中核心員工所創(chuàng )造的價(jià)值遠遠超過(guò)企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。企業(yè)的核心員工可以通過(guò)外聘的方式獲得，也可以培養企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個(gè)未來(lái)發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。

　　(三)加強核心員工培訓

　　企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節，在培訓的過(guò)程中，人事部門(mén)要結合核心員工的實(shí)際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過(guò)于形式化。

　　(四)建設企業(yè)文化

　　企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，是員工行為的一個(gè)準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會(huì )越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開(kāi)企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。

　　四、結語(yǔ)

　　現代企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會(huì )人們對物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

員工管理研究論文4

　　摘要：隨著(zhù)現代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著(zhù)企業(yè)在人力資源中績(jì)效管理與高新技術(shù)應用的越加緊密，數據支撐著(zhù)整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運作與管理工作。本文研究大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效評價(jià)體系的構建旨在為提高大數據時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。

　　關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)管理；員工績(jì)效評價(jià)體系

　　企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著(zhù)我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內部的管理機制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jì)效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。

　　一、大數據時(shí)代下績(jì)效考核內涵

　　績(jì)效考核是對員工工作行為與工作結果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績(jì)效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績(jì)效考核的建設情況來(lái)看，隨著(zhù)我國進(jìn)入信息的大數據時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò )化。企業(yè)通過(guò)大數據對員工績(jì)評價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數據可以通過(guò)相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績(jì)效進(jìn)行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時(shí)，大數據的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的順利進(jìn)行[1]。

　　二、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建中的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系的指標構建不完善

　　在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績(jì)效考核機構也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強的主觀(guān)隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過(guò)大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時(shí)候，往往會(huì )由于數據量的過(guò)大，大大增大了績(jì)效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會(huì )導致在調取過(guò)程中出現一些認為性的誤差。

　�。ǘ�）缺少高層管理的支持與重視

　　在當下的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jì)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候寧愿將時(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jì)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的`工作動(dòng)力來(lái)源于績(jì)效，對于績(jì)效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jì)效考核能夠在一定程度上發(fā)現員工的貢獻以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核的角度單一

　　很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jì)的成績(jì)的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì )虛弱員工的“團隊意識”，甚至會(huì )在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內部的協(xié)調關(guān)系；其次，它也會(huì )產(chǎn)生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個(gè)團隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jì)效考核不應該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jì)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jì)記錄在內，將員工的團隊成績(jì)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績(jì)效考核評價(jià)[2]。

　　三、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建的改善措施

　�。ㄒ唬┟鞔_標準的績(jì)效考核制度

　　首先，績(jì)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核方面的專(zhuān)業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績(jì)效考核的重要意義，掌握績(jì)效考核的基本思想與基本能。其次，在對績(jì)效考核工作的細分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時(shí)候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌�的部門(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應的考核指標。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產(chǎn)品的數量、質(zhì)量以及出勤方面的指標[3]。

　�。ǘ�）樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念

　　以人為本的績(jì)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰略目標的同時(shí)，實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng )造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評判，通過(guò)員工滿(mǎn)意來(lái)保證客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而做到企業(yè)的滿(mǎn)意，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標[4]。

　�。ㄈ�）進(jìn)行有效地績(jì)效溝通和反饋

　　良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現工作的錯誤，同時(shí)也能夠將企業(yè)中的不同的績(jì)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jì)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。

　　參考文獻

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員工管理研究論文5

　　摘要：企業(yè)員工檔案是員工歷年來(lái)學(xué)習和工作活動(dòng)的真實(shí)記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業(yè)知人善用、選賢舉才的重要資料依據。水電廠(chǎng)多為國有企業(yè)，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結了我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理中普遍存在的問(wèn)題，并提出了相應的解決對策，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：水電廠(chǎng)；檔案管理；問(wèn)題；對策

　　近年來(lái)，隨著(zhù)人事制度的持續改革和深入，企業(yè)用工形式呈現多元化發(fā)展，企業(yè)員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發(fā)展。企業(yè)員工的人事檔案是員工歷年來(lái)學(xué)習、工作等社會(huì )活動(dòng)的真實(shí)、完整記錄，也是企業(yè)人事部門(mén)在招用、調配、考核、任用人才的重要依據材料，對于促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、培育和發(fā)展都有著(zhù)非常重要的作用。為了便于企業(yè)員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場(chǎng)，但企業(yè)員工檔案管理工作依舊存在很大的問(wèn)題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現象屢見(jiàn)不鮮，其員工檔案管理問(wèn)題尤為突出。以我國水電廠(chǎng)為例，全國各地大中型水電廠(chǎng)不下百家，在職員工多大數百萬(wàn)人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業(yè)帶來(lái)不小的壓力，因此，加強企業(yè)員工檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當前企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

　　一、水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理存在的問(wèn)題分析

　　1.對員工檔案重要性缺乏足夠的認識

　　目前，我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理整體上觀(guān)念相對落后。由于員工檔案管理工作對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益沒(méi)有明顯的聯(lián)系，使得一些單位領(lǐng)導對于檔案管理工作存在一些誤區，也就是造成了企業(yè)對于員工檔案管理工作的忽視。企業(yè)對員工檔案重要性缺乏足夠的認識，認為其不能給公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟收益，投入再多也做不出明顯成績(jì)，對于檔案管理，保存得當、不丟失缺損就好，也因此，在對于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對欠缺，造成檔案存放和管理條件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場(chǎng)所、經(jīng)費以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現問(wèn)題百出的情況。

　　2.檔案管理人員素質(zhì)參差不齊

　　我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理人員整體素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)員工檔案管理工作帶來(lái)很大的影響。一方面，由于對檔案管理的重要性缺乏科學(xué)的認識，管理人員也就并不把檔案管理工作當回事，并不積極主動(dòng)，從而工作中屢見(jiàn)失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現象；另一方面，檔案管理人員整體學(xué)歷不高、老齡化現象嚴重，由于檔案管理人員工作相對單調乏味，其相關(guān)福利待遇也不高，具備專(zhuān)業(yè)管理素質(zhì)的`年輕人員并不熱衷于企業(yè)人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學(xué)歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專(zhuān)業(yè)的管理技能，然而，在我國水電廠(chǎng)企業(yè)中，除一些相對效益較高的大型水電廠(chǎng)重視檔案管理人員的自身管理素質(zhì)之外，多數水電廠(chǎng)企業(yè)檔案管理人員并不具備專(zhuān)業(yè)的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來(lái)很大的問(wèn)題。

　　3.檔案管理缺乏科學(xué)標準和統一規范

　　目前，我國的檔案管理機制相對欠缺，并未建立統一的檔案管理條例和準則規范，同樣會(huì )給檔案管理帶來(lái)很大的影響。一方面，由于缺乏科學(xué)統一的管理標準，各水電廠(chǎng)對于員工檔案管理工作相對混亂，對于檔案編號、排序、接受、調離等業(yè)務(wù)程序缺乏科學(xué)的標準流程，使得在檔案管理過(guò)程中出現錯拿、錯改等各種問(wèn)題；另一方面，由于缺乏相應的規范限制，也使得企業(yè)員工檔案操作違規現象嚴重，企業(yè)員工檔案屬于機密資料，管理人員缺乏規范意識，也會(huì )造成檔案被私自打開(kāi)、更改、帶離等現象出現。

　　4.檔案管理方式的落后

　　管理方式的落后也是目前我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理出現問(wèn)題的一大因素。隨著(zhù)計算機技術(shù)的不斷提高，檔案管理也逐漸向數字化、信息化方向轉變。然而，目前我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理方式整體相對落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠遠跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。檔案的信息化管理離不開(kāi)計算機硬件和軟件的支持，由于企業(yè)員工檔案信息量大，經(jīng)常出現檔案繁冗及積聚量大等問(wèn)題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統遲鈍、緩慢，甚至出現系統崩潰；此外，企業(yè)員工檔案管理是一項較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數企業(yè)檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業(yè)員工檔案管理相關(guān)軟件的開(kāi)發(fā)與應用還比較落后。

　　二、提高水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理效率的有效對策

　　1.強化宣傳教育，提高企業(yè)對員工檔案管理的重視

　　企業(yè)只有認識到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質(zhì)量。為此，一方面，要加強檔案管理工作的宣傳教育，提高企業(yè)領(lǐng)導對檔案工作重要性和必要性的認識，促使企業(yè)領(lǐng)導增加對檔案管理的資金和人力投入，優(yōu)化檔案管理環(huán)境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過(guò)教育和引導，提高檔案管理人員對工作的重視，增強檔案管理人員的責任感，組織檔案管理人員學(xué)習檔案法律法規，提高做好檔案工作的積極性和自覺(jué)性。

　　2.加強人才培訓，建立高素質(zhì)的檔案管理人才

　　企業(yè)員工檔案管理工作并不是簡(jiǎn)單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責任感和扎實(shí)的檔案管理專(zhuān)業(yè)知識，尤其是對于科技發(fā)展迅速的今天，更要求管理人員具備運用先進(jìn)管理方法和技術(shù)手段實(shí)現檔案科學(xué)化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優(yōu)秀的檔案管理人才；其次要加強檔案管理人員的培訓工作，有針對性的舉辦檔案管理相關(guān)基礎知識和管理技能培訓，提高檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)；此外，企業(yè)還應定期組織檔案管理人員到先進(jìn)單位學(xué)習交流，提升檔案管理經(jīng)驗和操作技能，促進(jìn)檔案管理工作健康平穩發(fā)展。

　　3.加強制度建設，建立科學(xué)統一的管理標準和規范

　　建立健全企業(yè)員工檔案管理制度有助于提高企業(yè)員工檔案管理效率。首先，要規范檔案管理工作流程，通過(guò)制定檔案工作相關(guān)管理標準和技術(shù)標準，規范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統一的檔案管理標準，對員工檔案的分類(lèi)、編目等執行標準進(jìn)行統一規范，做到檔案文件排列有序、保管期限準確易查、案卷封面美觀(guān)統一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強對檔案管理的法制規范，嚴厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經(jīng)發(fā)現，嚴懲不貸，保證員工檔案的信息安全。

　　4.轉變管理方式，提高檔案管理的信息化水平

　　企業(yè)應轉變陳舊落后的管理觀(guān)念和方式，運用現代企業(yè)管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業(yè)應在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數字化，實(shí)現檔案存儲的信息化，不斷提高檔案管理的現代化水平。為提高檔案管理的快捷服務(wù)和工作效率，企業(yè)應加快數字化檔案管理進(jìn)程，實(shí)現數字化管理的完美應用，不但加強檔案管理相關(guān)軟件設施和硬件設施的投入，強化檔案數字化管理中相關(guān)軟、硬件的研發(fā)工作，如內部局域網(wǎng)的構建、各種通信子網(wǎng)、寬帶網(wǎng)的建立、數據庫管理系統以及相關(guān)操作系統的建設和應用、高性能服務(wù)器、大容量?jì)Υ嬖O備等等，以實(shí)現數字化管理軟、硬件的及時(shí)更新與支持。

　　三、結束語(yǔ)

　　企業(yè)員工檔案管理對于企業(yè)人才建設和經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，管好、用好員工檔案是企業(yè)必須履行的重要職責。水電廠(chǎng)企業(yè)具備接受員工檔案資質(zhì)，就必須對員工檔案安全管理負責，通過(guò)科學(xué)的方法和負責的態(tài)度，切實(shí)做好企業(yè)員工的檔案管理工作，提高企業(yè)員工檔案管理效率，確保企業(yè)員工檔案的信息安全。

　　參考文獻:

　　[1]張慶瑜.提高企業(yè)人事檔案管理水平的理性思考和路徑分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，（16）：254.

　　[2]龔海鴻.提高企業(yè)人事檔案管理與應用水平促進(jìn)人力資源健康和諧發(fā)展[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，（18）：104.

　　[3]張薇.試論事業(yè)單位檔案數字化建設與管理[J].東方企業(yè)文化，20xx，（24）：127.

員工管理研究論文6

　　激勵需要講求公平性，這也是在企業(yè)的發(fā)展之路上是非常重要的一個(gè)原則。如果員工感到不公的待遇，就會(huì )影響到他的工作效率以及工作時(shí)的情緒，最終還影響到激勵效果�，F在人們關(guān)心的不僅是收入報酬的絕對量，更加關(guān)注的是相對量。所以最好有相對明確的規定，付出多少報酬多少，避免員工因比較而產(chǎn)生不平衡心理。

　　春華物業(yè)管理有限公司在不斷地實(shí)踐和發(fā)展之后，經(jīng)過(guò)了一些改革，改變和深化了公司的激勵機制，公司的發(fā)展是愈來(lái)愈好了。公司把人員的級別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據不同對象制定不同的激勵方式。公司中層管理人員主要包括各部門(mén)的正、副經(jīng)理，針對這部分人，必須著(zhù)重對其進(jìn)行自我實(shí)現和成就感的'激勵以更加激發(fā)他們的工作熱情。

　　春華公司對中層管理人員的激勵是采取了物質(zhì)激勵與精神激勵向結合的辦法。負激勵，就像罰款之類(lèi)的；正激勵，就像津貼、福利、獎金、發(fā)放工資之類(lèi)的。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的逐步實(shí)施和逐漸深入的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟也逐步確立下來(lái)了，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”這種思想便在相當一部分人的頭腦中生長(cháng)起來(lái)，他們覺(jué)得只有發(fā)足了獎金，員工的積極性才能被充分地調動(dòng)起來(lái)。

　　事實(shí)上，人們不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。精神激勵，如公司經(jīng)營(yíng)決策權分享、傾聽(tīng)中層管理人員的意見(jiàn)和建議、對中層管理人員的杰出表現表達感謝之情等。所以，僅僅用物質(zhì)激勵方式不一定能起到作用，只有企業(yè)把物質(zhì)激勵和精神激勵完美融洽地結合起來(lái)以后，才能真正充分地調動(dòng)起中層管理人員的積極性，從而實(shí)現企業(yè)發(fā)展。

　　春華公司的基層管理人員，主要有每個(gè)部門(mén)的主管、副主管、大學(xué)生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業(yè)管理公司的生存和發(fā)展目標同基層管理人員的個(gè)人發(fā)展巧妙地聯(lián)系在一起，是一種十分不錯的激勵手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會(huì )為了實(shí)現一個(gè)實(shí)在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的凝聚力和向心力。除此之外，對于公司的基層管理人員，還有職位激勵、目標激勵、榮譽(yù)激勵、企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵等多種激勵方式。

　　公司對普通員工的激勵措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級普通員工的價(jià)值取向和獨立人格，達到知恩必報的良好效果；對于普通員工勞動(dòng)貢獻給予榮譽(yù)和獎勵，如光榮榜、發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、會(huì )議表彰、在公司內外媒體上宣傳和報導、推薦獲取社會(huì )榮譽(yù)、評選星級標兵、家訪(fǎng)慰問(wèn)等；對普通員工工作以及生活上的關(guān)心，如經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險等。

　　作者：項珠莎 單位：浙江工商大學(xué)管理學(xué)院

員工管理研究論文7

　　摘 要:隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問(wèn)題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。

　　關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬

　　1 薪酬與薪酬激勵

　　廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過(guò)薪酬制度的設計和實(shí)施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟獎懲以實(shí)現其激勵約束目標的一種機制。對于現代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵約束角度說(shuō)，報酬是調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。

　　2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現狀

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟觀(guān)念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實(shí)施以“強化激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀(guān)和客觀(guān)因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題。

　　2.1 總體薪酬水平較低

　　我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jì)效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規模和員工人數在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。

　　人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過(guò)低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持。

　　2.2 收入水平?jīng)]有拉開(kāi)差距

　　在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點(diǎn)為0.85，6級工資(相當于一級分行行長(cháng)和總行部門(mén)經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

　　2.3 薪酬形式單一，長(cháng)期激勵機制缺乏

　　不同的薪酬結構產(chǎn)生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的'是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績(jì)薪酬形式既激勵被激勵者追求長(cháng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

　　3 國有商業(yè)銀行長(cháng)期薪酬激勵弱化的原因

　　結合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問(wèn)題，還存在較大的片面性。

　　在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規定權利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來(lái)具體行使財產(chǎn)的權利，“全民所有”實(shí)際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實(shí)際委托人。

　　法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有一套比較完善的制度安排來(lái)體現這個(gè)所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產(chǎn)權制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著(zhù)“所有者缺位”問(wèn)題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問(wèn)題，導致了激勵約束效果低。

　　在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權主體虛置以及所有權的多級代理等問(wèn)題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著(zhù)高昂的代理成本。

　　4 政策建議

　　4.1 確定合理的業(yè)績(jì)考核目標

　　考核員工的業(yè)績(jì)必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績(jì)而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績(jì)的考核目標應該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和個(gè)人的業(yè)績(jì)。以激勵員工以個(gè)人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績(jì)而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jì)應該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和銀行整體業(yè)績(jì)兩個(gè)層次綜合考核。

　　4.2 真正建立起以績(jì)效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

　　這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現金薪酬和長(cháng)期激勵作為薪酬激勵的重點(diǎn)。

　　4.3 構建差異化的薪酬結構

　　(1)管理類(lèi)員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設計和管理，采用“崗位工資+績(jì)效工資+長(cháng)期激勵+福利”的薪酬結構，實(shí)行以績(jì)效工資和長(cháng)期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰略管理類(lèi)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的崗位工資和績(jì)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類(lèi)崗位工資和績(jì)效工資比例為50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。

　　(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專(zhuān)業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長(cháng)期激勵。

　　(3)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績(jì)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例為 50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為100%�？�(jì)效工資根據營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過(guò)100%的績(jì)效工資部分實(shí)行延期支付制度。

　　參考文獻

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員工管理研究論文8

　　一．農電員工績(jì)效管理組織

　　縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責如下：

　�。�1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì )議，綜合評定各個(gè)供電所的月度績(jì)效考評得分；

　�。�2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調查回復；

　�。�3）對在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　�。�4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jì)效考核情況。供電所所委會(huì )主要負責本所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責為：

　�。�1）每月初召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )議，綜合評定供電所副所長(cháng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jì)效考評得分；

　�。�2）監督各班長(cháng)對本班組員工進(jìn)行績(jì)效考評；

　�。�3）對各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調查并回復；

　�。�4）核實(shí)在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　�。�5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

　　二．執規考評

　　執規考評是依據有關(guān)法律法規、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發(fā)生的行為和結果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個(gè)月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個(gè)人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jì)效考核成績(jì)直接為零。

　　三．綜合能力考評

　　綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力定性標準，從工作數量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級定性評價(jià)，其中4級為滿(mǎn)分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時(shí)考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門(mén)的這一項特別突出。

　　四．業(yè)績(jì)考評

　　所謂業(yè)績(jì)考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績(jì)考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應的考核周期內對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產(chǎn)規程與質(zhì)量標準對任務(wù)完成的質(zhì)量、數量等指標進(jìn)行綜合評價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預先建立了一套工作任務(wù)的定額標準與完成分值，每月的'月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價(jià)與統計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

　　1.供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評

　　供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評包括年度目標績(jì)效責任書(shū)考評和月度計劃完成考評。年度目標績(jì)效責任書(shū)根據本年度上級下達的各項指標及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內容包括分類(lèi)業(yè)務(wù)指標、年度重點(diǎn)工作、執規指標。供電所（所長(cháng)）月度工作計劃考評基準得分為100分，實(shí)行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長(cháng)認真填寫(xiě)《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

　　2.副所長(cháng)、安全員業(yè)績(jì)考評

　　供電所副所長(cháng)和安全員業(yè)績(jì)考評為月度計劃完成考評，實(shí)行月度計劃和總結制度。每月初由副所長(cháng)和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計劃表》，每月結束后，由供電所績(jì)效考核小組（所委會(huì )）根據本月重點(diǎn)工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

　　3.服務(wù)班業(yè)績(jì)考評

　　對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節是確定班組的關(guān)鍵績(jì)效事件，根據現有的生產(chǎn)規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細化描述，再編寫(xiě)出工作標準進(jìn)行考核參照。

　　4.考評成績(jì)

　　依據考評內容，供電所績(jì)效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績(jì)考評）和綜合能力考評兩類(lèi)。為監控和促成績(jì)效目標實(shí)現，對目標實(shí)施結果控制和過(guò)程控制，以年度績(jì)效責任書(shū)為結果控制載體，以月度績(jì)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jì)效責任書(shū)和月度績(jì)效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

　�。�1）.供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)

　　縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效管理組對供電所上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績(jì)效考核細則，每月對供電所實(shí)施考評�？荚u結果在月度績(jì)效會(huì )議上發(fā)布。供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)計算如下：供電所的年度績(jì)效考評得分為績(jì)效責任書(shū)考評得分和月度考評得分加權值之和�？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責任書(shū)考評得分在供電所年度績(jì)效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績(jì)效考評得分=供電所年度責任書(shū)考評得分×70%+供電所月度績(jì)效得分平均值×30%。供電所年度績(jì)效責任書(shū)得分=100±分類(lèi)業(yè)務(wù)指標考評±年度重點(diǎn)工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

　�。�2）.副所長(cháng)和安全員考評成績(jì)

　　供電所所委會(huì )每月對副所長(cháng)、安全員上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對副所長(cháng)、安全員實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。副所長(cháng)、安全員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

　�。�3）.班組（班長(cháng)）考評成績(jì)

　　供電所所委會(huì )每月對各班組上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。服務(wù)班月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類(lèi)班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績(jì)班長(cháng)對班員的考評每月在所委會(huì )完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結果報供電所所委會(huì )審定備案。服務(wù)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（個(gè)人實(shí)得工分／同類(lèi)員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

　　5.績(jì)效考核結果的應用

　　績(jì)效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績(jì)效管理能不能深入持續開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據績(jì)效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進(jìn)等各個(gè)方面。

　�。�1）.績(jì)效考評結果信度和效度的確定

　　良好的績(jì)效考評結果能很好地反映績(jì)效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jì)效考評的信度與效度。在運用績(jì)效考評結果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結果的信度與效度進(jìn)行評定，根據評定結果進(jìn)行分類(lèi)操作。信度是指在績(jì)效管理過(guò)程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個(gè)人的考評的一致性。效度是績(jì)效管理結果反映的員工實(shí)際工作情況的程度�？�(jì)效管理的信效度是保證績(jì)效考評結果是否能科學(xué)應用的必要條件。

　�。�2）.績(jì)效獎酬的分配

　　供電所年度績(jì)效考核結果與年度業(yè)績(jì)考核兌現獎掛鉤，月度績(jì)效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關(guān)規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時(shí)要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農電服務(wù)公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

　�。ㄒ唬┕╇娝鶅冬F

　　1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；

　　2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。

　　3、所長(cháng)兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長(cháng)獎金系數。

　�。ǘ�）副所長(cháng)、安全員、班長(cháng)兌現

　　1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長(cháng)兌現金額；F1＝副所長(cháng)獎金系數×副所長(cháng)考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。

　　2、副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）獎金系數；B2－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）考核分系數，班組考核分系數等于班長(cháng)考核分系數。副所長(cháng)、安全員、班組的年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。

　�。ㄈ�）班員兌現

　　1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。

　　2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。

　　6.績(jì)效輔導與溝通

　　績(jì)效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過(guò)程中，對工作計劃執行情況進(jìn)行連續的交流與溝通，以及上級在必要時(shí)對下級完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導�？�(jì)效輔導與溝通是績(jì)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節。比如，分公司領(lǐng)導要與供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(cháng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jì)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jì)效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現個(gè)人績(jì)效目標。

　　7.績(jì)效考評申訴

　　當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時(shí)，可逐級向上級農電績(jì)效管理組提出申訴，申訴流程為：

　�。�1）提交申訴表。在績(jì)效考評結果發(fā)布后2個(gè)工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫(xiě)績(jì)效申訴表，提交上一級農電績(jì)效管理小組。

　�。�2）申訴內容調查核實(shí)�？�(jì)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內開(kāi)展調查、核實(shí)，形成申訴調查報告。相關(guān)人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實(shí)提供情況，并對調查事項保密。

　�。�3）績(jì)效管理組在接到申訴調查結果后5個(gè)工作日內做出處理意見(jiàn)，并通知申訴人（在未做出處理意見(jiàn)前，先行兌現，處理意見(jiàn)確定后多退少補）。

員工管理研究論文9

　　摘要：中華通俗文化源遠流長(cháng)，影響深遠，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實(shí)施有效激勵，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團隊力量，營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問(wèn)并且非常具有研究?jì)r(jià)值的。

　　關(guān)鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究

　　在中華民族傳統文化構成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們日常生活和社會(huì )活動(dòng)中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應用進(jìn)行初步研究探討。

　　一、物質(zhì)激勵和精神激勵是車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之雙翼

　　在對待金銀錢(qián)財和物質(zhì)財富方面，社會(huì )形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥(niǎo)為食亡，千里做官為的吃穿，有錢(qián)能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對金錢(qián)和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類(lèi)社會(huì )從古至今，不可否認金銀錢(qián)財對一個(gè)人的生活十分重要，人們對錢(qián)財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢(qián)財看得比生命還要重要，為了追逐金錢(qián)和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會(huì )案例可以說(shuō)是俯拾皆是。這種要錢(qián)財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，人們對金錢(qián)欲望出奇的大，人們對錢(qián)財的興趣格外的高，這種拜金主義、金錢(qián)至上的腐朽思想不僅沒(méi)有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢(qián)至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢(qián)物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢(qián)物質(zhì)對人的激勵作用，科學(xué)把握金錢(qián)物質(zhì)的激勵手段，把金錢(qián)和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內，讓金錢(qián)物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現代管理來(lái)說(shuō)同樣是十分重要的。

　　因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學(xué)規范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻掛起鉤來(lái)，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動(dòng)獲得了應有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實(shí)施物質(zhì)激勵時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng )造的經(jīng)濟利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設、科學(xué)管理等方面的貢獻，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價(jià)掛鉤，避免單純以營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。

　　在對待金錢(qián)物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會(huì )也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢(qián)物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢(qián)物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節、操守、人格、尊嚴、信仰等等內涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長(cháng)，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會(huì )更加獨特而有效，客觀(guān)審視今天的社會(huì )精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現代企業(yè)管理是很大的損失。

　　因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學(xué)高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛(ài)，對員工的知人善任、知己貼心，對各類(lèi)各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學(xué)規范的辦事程序，實(shí)行層級管理，也要營(yíng)造平等、和諧的文化氛圍。通過(guò)一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿(mǎn)足、精神快樂(lè )，成為精神上的富有者。

　　二、培育領(lǐng)袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要

　　在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關(guān)萬(wàn)夫莫開(kāi)。所謂的“熊”，就是說(shuō)窩囊、無(wú)能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰士，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫院里的普通大夫，機關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統兵將帥，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的領(lǐng)導者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長(cháng)、總經(jīng)理，學(xué)校的校長(cháng)、書(shū)記，醫院的院長(cháng)，機關(guān)的一把手等�！氨�熊熊一個(gè)”：意思是說(shuō)，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強，僅僅是一個(gè)個(gè)體問(wèn)題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說(shuō)，一支軍隊的統兵將帥，一個(gè)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強，水平不高的話(huà)，就不再僅僅是領(lǐng)導的個(gè)人問(wèn)題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問(wèn)題了。對于國家來(lái)說(shuō)，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來(lái)講，一人可以領(lǐng)導打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無(wú)論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門(mén)和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結果。

　　因此，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼備的結構合理的'領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過(guò)營(yíng)造田忌賽馬、公平競爭、大力培養等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢(qián)，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。

　　在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過(guò)群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說(shuō)，群眾的智慧和力量是無(wú)窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng )業(yè)，不如依靠強大團隊。因此，對于企業(yè)管理員工來(lái)說(shuō)，在重視領(lǐng)袖型員工培養、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著(zhù)力培養打造高水平、高素質(zhì)員工團隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨立個(gè)體的員工通過(guò)文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協(xié)調配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強大的企業(yè)洪流。

　　三、營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙

　　在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹(shù)挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽(yáng)被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長(cháng)成才、地位作用的不同影響�，F實(shí)社會(huì )中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲(chóng)，也看不出有多大本事，也沒(méi)有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績(jì)卓著(zhù)，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要吸引、凝聚和穩定優(yōu)秀員工，就需要營(yíng)造優(yōu)良的員工高度認可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會(huì )成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見(jiàn)賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng )業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開(kāi)拓創(chuàng )新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛(ài)和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導環(huán)境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業(yè)法治環(huán)境。

　　四、對員工一視同仁公正公平是打造團結和諧團隊的關(guān)鍵

　　在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：近水樓臺先得月，向陽(yáng)花木易為春，會(huì )哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會(huì )多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會(huì )吃虧，會(huì )受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會(huì )多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會(huì )做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會(huì )出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會(huì )出現上述通俗文化講的現象，勢必會(huì )給員工帶來(lái)不公正不公平的感受，也就勢必會(huì )影響員工的情緒，會(huì )引發(fā)員工產(chǎn)生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會(huì )引發(fā)員工的四分五裂，會(huì )極大破壞團結和諧團隊建設。

　　因此，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價(jià)員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養、發(fā)展機會(huì )、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。

　　五、對員工實(shí)施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門(mén)藝術(shù)

　　在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹(shù)要皮。意思是說(shuō)，對那些自覺(jué)性強，責任感強，尊嚴意識強，進(jìn)取心強，明事理的人來(lái)說(shuō)，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。

　　在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：死豬不怕開(kāi)水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說(shuō)，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來(lái)說(shuō)，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會(huì )有效果，甚至對于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見(jiàn)得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類(lèi)害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿(mǎn)鍋湯。

　　因此，對于企業(yè)員工管理來(lái)講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規章制度權威統一的同時(shí)，講究獎懲的分寸、尺度、場(chǎng)合、方式確實(shí)是一門(mén)藝術(shù)和學(xué)問(wèn)。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實(shí)現員工管理的科學(xué)化、規范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。

　　參考文獻：

　　[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著(zhù).中國出版集團現代出版社，

員工管理研究論文10

　　[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。

　　[關(guān)鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績(jì)效；關(guān)系

　　中圖分類(lèi)號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（20xx）48-0208-01

　　事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績(jì)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。

　　1組織安全管理

　　組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專(zhuān)業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒(méi)有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測量組織安全管理�；�于以上研究，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀(guān)、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀(guān)即組織管理者對安全的`重視程度。管理者通過(guò)決策、計劃和控制來(lái)確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達安全想法。

　　2員工安全績(jì)效

　　員工安全績(jì)效由任務(wù)績(jì)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構成。良好的績(jì)效意味著(zhù)在前兩個(gè)維度上表現出色并且避免第三類(lèi)行為。安全績(jì)效的指標選取目前還沒(méi)有統一的定義，選取相對有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jì)效的關(guān)系中提到安全績(jì)效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對周?chē)�的人、事物、環(huán)境等所作出的評價(jià)，這種評價(jià)可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認知，決定著(zhù)管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規程等的落實(shí)。杜邦公司認為員工的觀(guān)念、態(tài)度將決定安全績(jì)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進(jìn)行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調動(dòng)其主動(dòng)參與性。

　　一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動(dòng)的一類(lèi)安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動(dòng)參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì )直接影響安全績(jì)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。

　　3組織安全管理與員工安全績(jì)效

　　安全績(jì)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠對員工的工作績(jì)效起到顯著(zhù)影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著(zhù)影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。

　　4建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系構建

　　4.1煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系的設計原則

　　“煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系”的選取遵循系統性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀(guān)性等原則。

　�。�1）系統性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時(shí)要遵循系統性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統評價(jià)。

　�。�2）全面性原則。指對評價(jià)對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評價(jià)指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。

　�。�3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項目的不同專(zhuān)家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評價(jià)所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價(jià)指標體系對項目進(jìn)行評價(jià)的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價(jià)指標的定義無(wú)兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。

　　4.2評價(jià)指標體系的實(shí)施流程

　　煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應的安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。

　�。�1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實(shí)際情況，對識別出煤礦安全管理績(jì)效指標進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標，包括6個(gè)一級指標和24個(gè)二級指標，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系。

　�。�2）建立了煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，運用模糊層次分析方法根據專(zhuān)家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專(zhuān)家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專(zhuān)家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價(jià)對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評價(jià)煤礦安全管理績(jì)效水平。

　�。�3）煤礦安全管理績(jì)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價(jià)指標體系客觀(guān)合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價(jià)作為現代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jì)效指標體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。

員工管理研究論文11

　　精品源自語(yǔ)文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓是增強其競爭力,適應經(jīng)濟全球化以及社會(huì )發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現狀、現存問(wèn)題及其成因,提出相關(guān)的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓工作有所裨益。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓;人力資源

　　一、員工培訓概述

　　員工培訓是指任何用來(lái)發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達到組織目標的系統過(guò)程。具體講就是企業(yè)根據實(shí)際工作的需要,為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機、態(tài)度和行為,以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高其工作績(jì)效,而對其實(shí)施的有計劃、有系統的培養和訓練活動(dòng)。

　　二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題

　　1.中小企業(yè)對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養。

　　2.中小企業(yè)不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過(guò)對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析,尋找員工現有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動(dòng)過(guò)程。我國中小企業(yè)進(jìn)行培訓時(shí)往往是為了培訓而培訓,不進(jìn)行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。

　　3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓人員包括培訓部門(mén)領(lǐng)導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開(kāi)發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進(jìn)行培訓。

　　4.中小企業(yè)培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數企業(yè)還沒(méi)有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面,還有接近一半的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面,大多數企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業(yè)進(jìn)行規范合理的培訓需求分析。

　　5.培訓結果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個(gè)必要環(huán)節,整個(gè)培訓體系的`成功運作依賴(lài)于科學(xué)的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓結果的評估和反饋,往往是培訓一完就結束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過(guò)程,而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評價(jià)檢驗,造成了培訓與實(shí)際工作的脫節。

　　三、中小企業(yè)員工培訓的對策

　　1.轉變培訓觀(guān)念,增加培訓投入。企業(yè)應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的間接投資,高素質(zhì)的培訓,能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。

　　2.明確培訓目的,進(jìn)行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績(jì)效還是要學(xué)習“充電”,再區分所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進(jìn)行需求分析。往往員工自己想參加的培訓跟企業(yè)希望他參加的培訓會(huì )存在不小的差別,員工會(huì )更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。

　　3.加強對人力資源管理部門(mén)人員的培訓。中小企業(yè)應盡快轉變傳統人事管理的模式,對人力資源管理部門(mén)人員,特別是人力資源部門(mén)主管,進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專(zhuān)業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進(jìn)行內部培養,可以采用各種形式的內訓,提高中小企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。

　　4.建立有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問(wèn)題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個(gè)有效的培訓計劃。

　　參考文獻:

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員工管理研究論文12

　　摘要：針對中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失率高的問(wèn)題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響以及中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的措施。

　　關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 知識型員工 流失

　　隨著(zhù)我國中小民營(yíng)企業(yè)數量的不斷增長(cháng)和規模的不斷擴大，中小民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著(zhù)過(guò)高的知識型員工流失率問(wèn)題。知名人才網(wǎng)站前程無(wú)憂(yōu)對人才流動(dòng)的調查數據顯示，20xx年中國中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%，遠遠高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長(cháng)的也不超過(guò)5年。知識型員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì )對知識型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認的利潤陷阱，對中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　一、知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響

　　1、可能導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露

　　中小民營(yíng)企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專(zhuān)門(mén)技術(shù)特長(cháng)的工作，掌握著(zhù)企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的流失可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，特別是當這類(lèi)人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更為嚴峻的競爭壓力。

　　2、增加企業(yè)成本

　　知識型員工流失導致中小民營(yíng)企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面：一是指前期為招聘此

　　類(lèi)人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時(shí)還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會(huì )成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的成本更為巨大。

　　3、對其他員工造成思想沖擊

　　知識型員工的離職對現有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結和企業(yè)凝聚力培養。

　　二、中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的原因

　　1、經(jīng)營(yíng)目標短期化，沒(méi)有系統的人力資源規劃

　　相當一部分中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從根本上重視員工的發(fā)展問(wèn)題，長(cháng)期以來(lái)一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業(yè)之間都是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí)，找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來(lái)后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒(méi)有將員工的成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來(lái)。企業(yè)把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關(guān)注，造成知識型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現，而選擇離開(kāi)。

　　2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵

　　中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力，并且企業(yè)內部缺少公平性機制，同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)很少關(guān)注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

　　當前眾多中小民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有對企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設也只是“跟風(fēng) ”現象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng )新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內部每個(gè)員工身上時(shí)，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀(guān)上不一致，從而導致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識型員工的工作熱情。

　　4、企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)相對低下

　　相當一部分中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人獨斷專(zhuān)行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營(yíng)企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門(mén)也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無(wú)用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現。為此，他們渴望通過(guò)更高的職位來(lái)承擔更多的責任，通過(guò)更高的平臺，充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。

　　另外，多數中小民營(yíng)領(lǐng)導人在企業(yè)內部溝通協(xié)調上的時(shí)間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識型員工遇到的問(wèn)題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過(guò)渡心態(tài)和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時(shí)，極容易引發(fā)這些員工的流失。

　　三、減少中小民營(yíng)企業(yè)員工知識型流失的對策

　　1、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃，加強員工培訓

　　中小民營(yíng)企業(yè)可為知識型員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，通過(guò)定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學(xué)習各種知識和技能，提高各方面的'能力。通過(guò)規劃個(gè)人職業(yè)生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并結合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長(cháng)與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過(guò)制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃和員工培訓，既滿(mǎn)足了其學(xué)習和發(fā)展的需求，也增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。

　　2、建立全面的激勵機制

　　知識型員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價(jià)值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實(shí)施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹�的薪酬，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險等方式，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。

　　此外，知識型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵，更關(guān)心精神上的滿(mǎn)足，因此中小民營(yíng)企業(yè)可以充分授權，營(yíng)造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關(guān)系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。

　　3、合同約束

　　知識型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，同時(shí)應繼續為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。

　　4、創(chuàng )建健康和諧的企業(yè)文化

　　知識型員工的成長(cháng)、發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng )新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營(yíng)企業(yè)應重視并努力創(chuàng )造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng )新、有自由發(fā)展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來(lái)提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。

　　5、企業(yè)領(lǐng)導人應充分授權，善于溝通

　　中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人一方面要根據任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不

　　宜進(jìn)行過(guò)細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng )造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開(kāi)展。一旦知識型員工對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會(huì )大大增加。而通過(guò)授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

　　此外，中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人應通過(guò)溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿(mǎn)，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時(shí)，應關(guān)愛(ài)員工及其家庭，利用感情投入來(lái)提高知識型員工忠誠度。

　　參考文獻：

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員工管理研究論文13

　　【摘要】隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，現代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。本文通過(guò)分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關(guān)系研究

　　一、企業(yè)員工自我激勵簡(jiǎn)單介紹及其重要意義

　　所謂員工自我激勵，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng )造性�，F代心理學(xué)研究發(fā)現，在現代復雜的社會(huì )環(huán)境當中，當一個(gè)人樹(shù)立起強烈的自我激勵信心，擁有一個(gè)良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會(huì )從內心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jì)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì )對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀(guān)念對每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng )造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長(cháng)了見(jiàn)識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。

　　二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關(guān)系

　　一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì )擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì )具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì )有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會(huì )得到長(cháng)久的持續發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個(gè)企業(yè)的可持續的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場(chǎng)競爭的必由之路。對一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的不二選擇。

　　另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵員工樹(shù)立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話(huà)，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉，創(chuàng )造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎和經(jīng)濟基礎，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。

　　三、員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施步驟

　　在現代社會(huì )當中，隨著(zhù)社會(huì )競爭越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統的'企業(yè)管理的觀(guān)念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：

　　首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應該采取的措施主要有：

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來(lái)對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時(shí)對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著(zhù)極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開(kāi)展一系列自我激勵的教育活動(dòng)，對自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì )激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養成自我激勵的好習慣。

　�。ㄈ�）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業(yè)規范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規章制度來(lái)對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。

　　其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬﹩T工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個(gè)員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對企業(yè)還是對其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。

　�。ǘ�）要對自己嚴格要求，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會(huì )成功。

　　四、總結

　　總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個(gè)人的成長(cháng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點(diǎn)，因為這對員工自身的成長(cháng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。

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員工管理研究論文14

　　員工績(jì)效管理體系是企業(yè)管理戰略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過(guò)程和方面，科學(xué)有效的企業(yè)員工績(jì)效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略實(shí)施的重要基礎，更是企業(yè)提升管理執行力的重要保證。員工績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價(jià)值創(chuàng )造潛力和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念緊密匹配，通過(guò)科學(xué)有效的績(jì)效考核方法正確激勵和引導員工，才能實(shí)現員工利益和企業(yè)利益的雙贏(yíng)。

　　一、目前員工績(jì)效管理存在問(wèn)題

　　1.重經(jīng)營(yíng)輕管理

　　目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，為了在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地，過(guò)于強化業(yè)績(jì)經(jīng)營(yíng)指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續健康發(fā)展的。如果沒(méi)有嚴格規范的內部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會(huì )偏離正確軌道，成為害群之馬。

　　2.重個(gè)人輕團隊

　　目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，過(guò)于強調個(gè)人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡(jiǎn)單化勞動(dòng)，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過(guò)于重視個(gè)人業(yè)績(jì)考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個(gè)人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。

　　3.重懲罰輕獎勵

　　在目前企業(yè)的績(jì)效管理體系中，大多是沒(méi)有完成某項工作任務(wù)或某項經(jīng)營(yíng)指標的績(jì)效考核得分扣減項，而較少主動(dòng)完成某項工作任務(wù)或提出某項合理化建議的績(jì)效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績(jì)效鼓勵下應該比負能量的績(jì)效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績(jì)效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績(jì)效懲罰環(huán)境只會(huì )流失人才。

　　4.重結果輕過(guò)程

　　目前企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中，大多績(jì)效管理體系強調的是績(jì)效考核結果，如為了在短期內達到某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標量身定做，更多反映了領(lǐng)導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節和過(guò)程。一個(gè)科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系，必須從群眾中來(lái)，到群眾中去，管理者閉門(mén)造車(chē)為企業(yè)目標量身定做的員工績(jì)效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績(jì)效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績(jì)效的具體落實(shí)者。

　　二、員工績(jì)效管理的定義

　　目前企業(yè)員工績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績(jì)效管理，而將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核。員工績(jì)效管理是指采用科學(xué)有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績(jì)效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效管理不能等同于績(jì)效考核：績(jì)效管理強調的是過(guò)程和結果，績(jì)效考核強調的僅為結果；績(jì)效管理的目的是激勵和發(fā)展，績(jì)效考核的目的是監督和控制；績(jì)效管理的重心是績(jì)效與企業(yè)戰略的關(guān)聯(lián)度，績(jì)效考核的重心是如何考核評價(jià)；績(jì)效管理的流程為持續評估和溝通，績(jì)效考核的流程為一次性考核。所以績(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，績(jì)效管理是對績(jì)效總體工作把控以實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的過(guò)程。

　　三、建立員工績(jì)效管理體系的基本原則

　　1.業(yè)績(jì)優(yōu)先、規范管理原則

　　員工績(jì)效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰略規劃，在突出企業(yè)價(jià)值貢獻度的同時(shí)，強調合規管理的重要性，引導合規經(jīng)營(yíng)的價(jià)值理念，經(jīng)營(yíng)部門(mén)固然重要，但管理部門(mén)是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營(yíng)和管理同時(shí)創(chuàng )造價(jià)值，要科學(xué)合理地評價(jià)各類(lèi)員工的價(jià)值創(chuàng )造和業(yè)績(jì)貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專(zhuān)業(yè)化員工績(jì)效管理體系。

　　2.分級負責原則

　　按照科學(xué)績(jì)效管理體系的要求，企業(yè)須結合員工所在崗位的特點(diǎn)，分類(lèi)開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)工作，提高績(jì)效管理的針對性。同時(shí)，按照員工崗位匯報關(guān)系，由各級管理者具體承擔下級員工的績(jì)效管理職責。

　　3.客觀(guān)公正原則

　　企業(yè)須本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正的原則開(kāi)展員工績(jì)效管理工作，從組織需要和個(gè)人需要的雙向角度實(shí)現制度公平、操作公平和結果公平，客觀(guān)評價(jià)被評價(jià)者取得的真實(shí)業(yè)績(jì)，準確反映被評價(jià)者的努力程度、履職程度和價(jià)值貢獻。

　　4.持續溝通原則

　　企業(yè)管理者須對轄屬員工的績(jì)效進(jìn)行全過(guò)程管理，既要在績(jì)效管理體系建立階段全面征求員工的意見(jiàn)，更要根據員工各階段績(jì)效表現和工作業(yè)績(jì)，經(jīng)常與員工及時(shí)地正式或非正式溝通，幫助員工提升績(jì)效，將改進(jìn)提高作為績(jì)效管理的根本目標，確保實(shí)現組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的共同提升。

　　四、建立科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系

　　1.定量定性相結合的指標管理

　　在企業(yè)員工績(jì)效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，具有簡(jiǎn)單明了、容易實(shí)施、約束力強的特點(diǎn)。定量指標非�？陀^(guān)、具體，能準確地反映工作成果，評價(jià)結果比較直觀(guān)，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)崗位。定性指標可以體現企業(yè)控制協(xié)調水平，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀(guān)描述和分析來(lái)反映評價(jià)結果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類(lèi)崗位特點(diǎn)，按不同比重科學(xué)設置定量定性指標組合，構建科學(xué)有效的'績(jì)效管理指標體系。

　　2.分類(lèi)分層相結合的類(lèi)別管理

　　企業(yè)的組織架構是以責任來(lái)分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動(dòng)企業(yè)員工績(jì)效考核工作時(shí)，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進(jìn)行考核，建立縱向分層次績(jì)效管理體系。同時(shí)企業(yè)的崗位類(lèi)別是以職種來(lái)分類(lèi)的，分為企劃人員、市場(chǎng)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、工程人員、行政人員等，在設計企業(yè)員工績(jì)效管理指標時(shí)，要考慮到各專(zhuān)業(yè)人員的崗位特點(diǎn)，設計不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標，建立橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系。在縱向分層次績(jì)效管理體系和橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系雙重結合下，構建科學(xué)合理的績(jì)效管理分類(lèi)體系。

　　3.部門(mén)崗位相結合的責任管理

　　部門(mén)職能績(jì)效指標是衡量部門(mén)工作績(jì)效表現的具體指標，是對部門(mén)工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰略指標和經(jīng)營(yíng)目標的分解、部門(mén)應承擔的職能等。員工崗位績(jì)效指標是衡量某崗位員工工作績(jì)效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門(mén)職能的承接和分解以及個(gè)人應該履行的崗位職責。在設計員工績(jì)效管理體系時(shí)，應以崗位指標為主，輔以部門(mén)指標，建立個(gè)人團隊相結合的績(jì)效管理責任體系。

　　4.KPI考核和360考核相結合的方法管理

　　企業(yè)管理實(shí)踐中經(jīng)常運用的績(jì)效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，是把企業(yè)戰略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價(jià)需要提供大量數據支持，側重于容易量化，容易搜集數據的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)、下屬員工都作為評價(jià)者來(lái)評價(jià)員工的工作表現，多角度考核，兼聽(tīng)則明，但對于一些數據很難辨別真偽，需要大量精力去分析，側重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類(lèi)員工崗位考核。所以在設計員工績(jì)效管理體系中，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類(lèi)員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構建切實(shí)可行的績(jì)效管理方法體系。

員工管理研究論文15

　　摘要：旅游飯店如何招人、育人、用人、留人已成為當前人力資源管理的研究熱點(diǎn)。文章通過(guò)對19世紀50年代以來(lái)研究旅游飯店人力資源管理的文獻進(jìn)行系統梳理與整合，分析出國內旅游飯店人力資源管理的研究現狀及動(dòng)向。

　　關(guān)鍵詞：旅游飯店；人力資源管理；綜述

　　面對競爭日趨激烈的服務(wù)業(yè)市場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)把對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的基石，傳統的人事管理方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足現代企業(yè)對人力資源管理的要求。采用科學(xué)、合理、人性化的人力資源管理手段與方法在現代企業(yè)中得到普遍認同。眾所周知，旅游飯店屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，員工的入職要求比較低，技術(shù)水平不高，對于旅游飯店的人才投資大多體現在對員工整體素質(zhì)的培養上。因此，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)對旅游飯店來(lái)說(shuō)已經(jīng)變成一種可以獲得高回報的投資行為。文章主要統計與分析了國內學(xué)者關(guān)于旅游酒店人力資源管理的研究，得出國內學(xué)者對旅游飯店人力資源管理的現狀、存在問(wèn)題及解決對策比較關(guān)注，對于旅游飯店員工的流失率、滿(mǎn)意度與員工激勵、職業(yè)生涯管理等問(wèn)題的研究集中出現在近幾年。

　　一、旅游飯店人力資源管理的現狀、存在問(wèn)題及解決對策研究

　　旅游飯店人力資源管理是旅游飯店選人、育人、用人、留人的過(guò)程，其目的在于提高旅游飯店的經(jīng)濟、社會(huì )效益與勞員工的動(dòng)生產(chǎn)率、生活質(zhì)量等。旅游飯店的服務(wù)質(zhì)量與員工的身體狀況、心理狀況與飯店的生活環(huán)境等密切相關(guān)。由20xx- 20xx年第三季度中國星級酒店數量統計圖（圖1）中得出，五星級的酒店數量不斷增加，二星級、一星級酒店數量不斷減少，酒店級別越高對人力資源管理的關(guān)注度也將不斷的提升。

　　（一） 旅游飯店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的現狀對

　　旅游飯店人力資源管理與開(kāi)發(fā)現狀的.研究主要集中于問(wèn)題的提出上，尤其以管理體制，用人、留人機制為主。張麗（20xx年） 提出飯店管理制度生搬硬套、缺乏彈性； 飯店人力資源管理模式不健全； 飯店組織結構層級限制死板、缺乏柔性等是目前飯店管理體系中存在的問(wèn)題。張云霞等（20xx年） 則認為當前我國旅游飯店的人力資源管理現狀為飯店員工忠誠度低，人才流失現象嚴重； 人力資源供過(guò)于求，人才資源供不應求； 激勵措施失效； 人力資源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,張晶（20xx年） ,黃振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重點(diǎn)放在旅游飯店員工的流動(dòng)率大及其原因上。缺乏職業(yè)生涯管理規劃也是眾多學(xué)者的研究方向之一。

　　（二）導致人力資源管理問(wèn)題的原因

　　導致人力資源管理問(wèn)題的原因主要體現在人力資源管理模式不健全，人力資源結構分布失衡，人才流動(dòng)率高，飯店決策層缺乏對人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注等。郭雅琪（20xx年） 認為導致人力資源管理問(wèn)題的原因是人力資源供給相對不足； 飯店業(yè)從業(yè)人員培訓不足； 核心員工流失率高。

　　（三） 相應解決對策

　　改革人事制度、完善薪酬機制、加強員工職業(yè)生涯管理是解決人力資源管理問(wèn)題的三大寶典。劉明廣（20xx年） 認為精心設計員工培訓系統，抓好崗前培訓； 加強在崗員工的操作技能培訓，是旅游飯店解決人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵。徐力（20xx年） 提出建立以旅游飯店企業(yè)文化為導向的人力資源管理�？傮w而言，要想留住人才，必須進(jìn)行全面改革，將員工的目標與企業(yè)目標相結合，定制合理、個(gè)性的員工職業(yè)生涯規劃，并加強各種保障機制的制定，保證職業(yè)生涯規劃能順利進(jìn)行。

　　二、旅游飯店員工流失率的研究

　　一般而言，企業(yè)人力資源的重新配置需要適度的員工流動(dòng)，企業(yè)的快速發(fā)展必然出現優(yōu)勝劣汰。但飯店核心員工流失率過(guò)大一方面會(huì )影響飯店服務(wù)質(zhì)量穩定； 另一方面會(huì )浪費企業(yè)的人力資源招聘、培訓成本上，新員工的入職也會(huì )造成飯店員工隊伍不穩定，管理難度加強，同時(shí)導致業(yè)務(wù)受損； 再者飯店的士氣與聲望也會(huì )因員工的流失率過(guò)大而受損。對員工旅游率的研究主要集中在一下三個(gè)方面。

　　（一） 員工流失率大的現狀

　　員工的流失率大是酒店目前所面臨的重要挑戰，找出員工流失的原因不僅有助于旅游飯店能更好的留住人，而且員工也能在長(cháng)期的工作中實(shí)現自我的價(jià)值。張江紅（20xx年） 利用問(wèn)卷調查的方法對新疆旅游飯店進(jìn)行研究，得出新疆旅游飯店員工的年流動(dòng)率一般超過(guò)了35%,有的飯店甚至高達50%.關(guān)于員工的流失率大，姚先林（20xx年） 則提出高級管理人員的流失不僅僅增加了飯店的沉沒(méi)成本，若其流入到競爭對手的飯店中，帶走的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化給飯店造成的損失更是無(wú)法估量的。

　　（二）員工流失的原因

　　員工流失的原因主要為培訓制度不完善、對員工的職業(yè)生涯規劃不到位； 管理人員缺乏人格魅力，未掌握激勵技巧；企業(yè)文化生硬，難被認同，溝通有障礙，員工人格得不到尊重；晉升機制不完善、薪酬福利相對較低； 績(jì)效評估不夠公正等。而余瑤（20xx年） 提出在旅游飯店人力資源管理中存在心理契約，心理契約具有交互性特點(diǎn)，使飯店能與員工建立持續性的良性互動(dòng)，使得飯店和員工能夠更好的交流溝通，雙方可以更好的了解對方提出的期望和要求，盡量去領(lǐng)會(huì )并滿(mǎn)足對方的期望； 心理契約是創(chuàng )造飯店與員工之間和諧關(guān)系的紐帶，能大幅提升飯店團隊的凝聚力。從心理角度出發(fā)，造成員工流失的主要原因還在于員工對飯店的忠誠度不夠，對企業(yè)忠誠度低的員工往往更容易流失； 而留在企業(yè)的忠誠度低的員工也會(huì )因為工作缺乏責任心、損公肥私，導致生產(chǎn)成本上升、顧客滿(mǎn)意度下降，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

　　（三）相應的解決對策

　　如何留住員工，尤其是留住核心員工是旅游飯店所面臨的重大考驗。合理確定招聘要求、注重職業(yè)生涯管理、實(shí)行學(xué)歷津貼制是解決員工流失問(wèn)題的關(guān)鍵。林艷麗（20xx年） 從專(zhuān)業(yè)教育的角度出發(fā)，提出要解決學(xué)生不愿從事本行業(yè)工作的問(wèn)題，需要對畢業(yè)生進(jìn)行心理輔導，改善教學(xué)方法，提高專(zhuān)業(yè)教師隊伍的素質(zhì)�；羧唬�20xx年） 在其文章中提出想要留住員工正確發(fā)揮獎懲機制、為員工提供深造機會(huì )與因崗定人、人適其職一樣具有關(guān)鍵性作用。由此可見(jiàn)，樹(shù)立平等觀(guān)、提高薪酬待遇、提供培訓等以人為本的用人方法都是飯店管理者采取的留人措施。

　　三、旅游飯店員工滿(mǎn)意度、激勵等問(wèn)題研究

　　大量研究表明員工對旅游飯店滿(mǎn)意度的：“高”與“低”是決定其“去”與“留”的關(guān)鍵所在。

　　（一） 員工滿(mǎn)意度普遍較低

　　員工滿(mǎn)意度是越來(lái)越受到重視的一個(gè)話(huà)題。里茲一卡爾頓（Ritz - Carlton） 飯店提出“員工是為女士和紳士提供服務(wù)的女士和紳士”.馬里奧特國際集團認為“關(guān)照好你的員工，他們將關(guān)照好你的顧客”.可見(jiàn)提高一線(xiàn)員工（frontline employ-ee） 的滿(mǎn)意度已經(jīng)成為保持飯店業(yè)高服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。翁麗玲（20xx年） 以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環(huán)境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓”、“領(lǐng)導與管理”五個(gè)因素對員工進(jìn)行調查分析，得出只有“環(huán)境與條件”這個(gè)因素達到讓員工滿(mǎn)意的程度，而“薪酬與待遇”的滿(mǎn)意度最低的結論。蘇國珍（20xx年） 選取“服務(wù)-利潤鏈”中的一個(gè)環(huán)節作為切入點(diǎn)，研究員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，并得出飯店內部服務(wù)質(zhì)量對員工滿(mǎn)意度存在顯著(zhù)性影響，其中工作信心的培養、表現機會(huì )、公平性和崗位培訓對員工滿(mǎn)意度的提高作用顯著(zhù)的結論。

　　（二） 有效建立員工激勵機制

　　目前，旅游飯店的職業(yè)生涯管理工作還處在起跑階段，不能合理有效地對員工職業(yè)生涯進(jìn)行全程監控，缺乏必要的保障措施，大多員工無(wú)法通過(guò)正常的晉升來(lái)實(shí)現自我價(jià)值。因而，將職業(yè)生涯管理應用于飯店的招聘及酒店培訓體系中，完善考核測評機制，且將考核結果嚴格應用于員工的職業(yè)升遷中�；菁t等（20xx年） 設計了簡(jiǎn)化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質(zhì)、心理素質(zhì)與團隊能力測評、職業(yè)傾向，制定有針對性的培訓計劃，獲得酒店和個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)。目前人力資源管理的核心功能是吸引人、激勵人、留住人、發(fā)展人，而激勵能夠最大限度的開(kāi)發(fā)人的潛能，在一定程度上提高員工的工作績(jì)效。激勵管理已經(jīng)成為現代飯店管理的核心方法，它直接關(guān)系到飯店可持續發(fā)展的動(dòng)力。

　　四、職業(yè)生涯管理研究

　　對酒店企業(yè)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，也可以幫助企業(yè)了解企業(yè)內部員工的現狀、需求、能力及目標。鄧梅（20xx年）在對湖南省118家星級飯店的隨機抽樣調查中得知實(shí)施職業(yè)生涯管理的飯店僅有19家，約占總量16. 1% .張麗翠等（20xx年） 結合各學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)提出了酒店職業(yè)生涯管理的實(shí)施辦法： 測評員工素質(zhì)，指導個(gè)人職業(yè)生涯規劃； 制定酒店職業(yè)生涯管理手冊，輔以?xún)炔空衅福?培訓作為實(shí)現職業(yè)生涯管理的重要組成部分； 設計科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 構建良好的情感氛圍和心理環(huán)境； 建立完善有效的職業(yè)生涯評估體系。

　　五、結束語(yǔ)

　　通過(guò)對國內旅游飯店人力資源管理相關(guān)文獻的深層次研究，得出要想結局人力資源管理所面臨的員工流失率大、員工滿(mǎn)意度低、職業(yè)生涯難以評估等突出問(wèn)題，必須加強旅游飯店的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，做好員工的職業(yè)生涯規劃與管理，使其與旅游酒店的目標相一致； 在對員工的管理過(guò)程中應完善薪酬管理機制，將正激勵與負激勵同時(shí)進(jìn)行； 有步驟、分層次地對不同的旅游飯店從業(yè)人員進(jìn)行全方位、前瞻性、系統性的培訓。只有把旅游飯店的人力資源管理真正的從傳統的人事管理上升到戰略性管理，切實(shí)做好招人、育人、用人、留人的各項工作，才能夠不斷提高旅游飯店綜合競爭實(shí)力，使之走上一條可持續發(fā)展的綠色道路。

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