員工獎勵制度(精選)
在生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的員工獎勵制度，歡迎大家分享。
員工獎勵制度1
一、目地
1、為明確獎懲的依據、標準、權限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。懲：更好地規范約束員工的行為。
2、是公司各項規制度良好運行的保障體系。
3、是公司各項業(yè)務(wù)完成效果的評價(jià)體系。
4、是全員積極出謀劃策、開(kāi)拓革新的激勵體系。
二、分類(lèi)及適用范圍
1、行為規范類(lèi)：適用于本公司、特殊崗位可以根據經(jīng)營(yíng)特色予以適當調整；（懲：約束全員行為）
2、管理操作類(lèi)：適用于所有中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類(lèi)管理制度運行）
3、經(jīng)營(yíng)效益類(lèi)：適用于集團各職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、團體以及有特殊經(jīng)營(yíng)貢獻的個(gè)人；（獎：業(yè)績(jì)好或為企業(yè)發(fā)展有貢獻）
三、獎懲原則
1、獎懲有依據的.原則：獎懲在依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2、獎懲及時(shí)的原則：為及時(shí)的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作用，獎懲必須及時(shí)。
3、獎懲標準嚴格的原則：?jiǎn)T工的表現只有較大幅度地超過(guò)公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵；員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。
4、獎懲公開(kāi)的原則：為了使獎懲公正，公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開(kāi)。
5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
行政類(lèi)：
行政獎懲：通報表?yè)P、記小功、記大功。行政處罰：通報批評、記小過(guò)、記大過(guò)、解除勞動(dòng)合同。
經(jīng)濟類(lèi)：
經(jīng)濟獎懲：獎金、獎品和旅游度假、考察獎勵。經(jīng)濟處罰：罰款等。
專(zhuān)項獎勵類(lèi)：
專(zhuān)項獎勵指對員工在專(zhuān)項事件優(yōu)異所進(jìn)行的獎勵，包括年度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀管理者獎、伯樂(lè )獎、金點(diǎn)子獎、開(kāi)源節流和其他特別獎勵等。
累計獎懲：
懲罰：2次通報批評記為1次小過(guò)，2次小過(guò)記為1次大過(guò)，2次大過(guò)公司與其解除勞動(dòng)合同。
獎勵：2次通報表?yè)P記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性獎勵500元。
功過(guò)相抵：
凡處分期間有立功表現的員工，公司將依照功過(guò)相抵的原則酌情予以撤銷(xiāo)處分的處理。一次通報表?yè)P抵一次通報批評，一次記小功抵一次記小過(guò)，一次記大功抵一次記大過(guò)。
員工獎勵制度2
一、引言
在現代企業(yè)中，優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性、提高工作效率的重要手段之一。通過(guò)合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文將從獎勵的類(lèi)型、設置標準以及實(shí)施方式等方面，探討優(yōu)秀員工的獎勵制度。
二、獎勵的類(lèi)型
1. 薪酬獎勵
薪酬獎勵是最直接的獎勵方式，通過(guò)調整員工的薪資水平，激勵員工提高工作效率和貢獻�？梢圆捎霉潭í劷�、、年終獎金等形式，根據員工的工作表現給予相應的獎勵。
2. 榮譽(yù)獎勵
榮譽(yù)獎勵是對員工工作表現的一種肯定和鼓勵，可以采用員工表彰、榮譽(yù)稱(chēng)號、優(yōu)秀員工代表等方式進(jìn)行。這種獎勵更多地體現了企業(yè)對員工的認可和尊重，有助于提高員工的歸屬感和榮譽(yù)感。
3. 晉升獎勵
晉升獎勵是一種長(cháng)期的、綜合性的獎勵方式，通過(guò)提升員工的職位和權力，激勵其持續進(jìn)取和提高工作能力。晉升獎勵需要根據員工的能力和工作表現，制定明確的晉升標準和晉升路徑，確保晉升的公平性和公正性。
三、獎勵的設置標準
1. 工作
工作績(jì)效是獎勵設置的重要標準之一，通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行評估，確定獎勵的力度和范圍�？梢愿鶕ぷ髂繕说耐瓿汕闆r、工作質(zhì)量和工作效率等指標進(jìn)行評價(jià)，確保獎勵與員工的實(shí)際貢獻相匹配。
2. 創(chuàng )新能力
創(chuàng )新能力是企業(yè)發(fā)展的`重要驅動(dòng)力，對于具有創(chuàng )新能力的員工，可以給予額外的獎勵，以鼓勵其持續創(chuàng )新和改進(jìn)�？梢酝ㄟ^(guò)員工的創(chuàng )新提案、專(zhuān)利申請、科研成果等方式進(jìn)行評估，為其提供相應的獎勵和支持。
3. 團隊合作
團隊合作是企業(yè)高效運轉的關(guān)鍵，對于具有良好的團隊合作能力的員工，可以給予團隊獎勵�？梢酝ㄟ^(guò)團隊的績(jì)效、團隊的卓越表現等方式進(jìn)行評估，將獎勵與團隊的整體表現相結合，激勵員工積極參與團隊合作。
四、獎勵的實(shí)施方式
1. 公平公正
獎勵的實(shí)施需要公平公正，確保獎勵與員工的實(shí)際貢獻相匹配，避免出現偏袒或不公平的情況�？梢越ⅹ剟钤u審委員會(huì )，由多個(gè)部門(mén)的代表組成，通過(guò)集體討論和決策，確保獎勵的公正性和透明度。
2. 及時(shí)有效
獎勵需要及時(shí)有效，及時(shí)給予員工反饋和獎勵，以增強員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度�？梢远ㄆ谶M(jìn)行獎勵評估和頒獎儀式，確保獎勵的及時(shí)性和有效性。
3. 激勵個(gè)性化
獎勵需要根據員工的個(gè)人特點(diǎn)和需求進(jìn)行個(gè)性化設置，以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng )造力�？梢愿鶕䥺T工的職業(yè)發(fā)展規劃、個(gè)人目標和興趣愛(ài)好等進(jìn)行獎勵，提供符合員工期望和價(jià)值的獎勵方式。
優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。通過(guò)合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新能力，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。在設置獎勵標準和實(shí)施方式時(shí)，需要注重公平公正、及時(shí)有效和激勵個(gè)性化，以確保獎勵的公正性和有效性。通過(guò)優(yōu)秀員工的獎勵，企業(yè)可以吸引和留住人才，提升自身的競爭力和持續發(fā)展能力。
員工獎勵制度3
1、員工在每月無(wú)遲到,早退,請假等情況,凡屬于滿(mǎn)勤的均獎勵100元全勤獎
2、為優(yōu)秀員工獎?wù)?獎勵100元。(按全面表現評定,如無(wú)表現優(yōu)秀者當月獎金存入專(zhuān)項資金)
3、網(wǎng)吧鼓勵員工多提合理化建議,使網(wǎng)吧效益明顯提高探索改革被網(wǎng)吧采納的`(需提交書(shū)面文本)保護網(wǎng)吧利益,積極與壞人壞事做斗爭,避免網(wǎng)吧損失,可領(lǐng)取30-200元的的獎金.
4、重大節假日加班雙倍工資計算.
5、每班每月享有公司充值到員工會(huì )員號60小時(shí)上機費。
6、貢獻獎不限時(shí)間、名額及崗位。為網(wǎng)吧贏(yíng)得榮譽(yù)或作出貢獻，由網(wǎng)吧視其貢獻大小作出獎勵。如拾金不昧、降低水電運營(yíng)成本等。
7、若要申請假期，必須提三天申請，特殊情況必須得到經(jīng)理允許，否則不予批準
(未經(jīng)許可當曠工處理）請假需得到管理者的簽字
員工額外福利
一、員工福利待遇滿(mǎn)半年工齡并續簽合同的員工每半年工資增加50元。(即為一年后的每半年給予長(cháng)薪一次)
二、節假日福利待遇：
一三八婦女節由網(wǎng)吧發(fā)給每位女員工紀念品一份
二五一、十一、元旦當班員工發(fā)加班費20元。
三端午節、中秋節員工每人補助伙食費8元，春節從除夕到初三每人每餐標準不低于15元，除夕晚餐標準不低余100元
四初一、初二、初三上班員工雙倍工資計發(fā)。
五所有員工生日，網(wǎng)吧發(fā)給20元紅包一個(gè)，以示祝賀。(從專(zhuān)項資金里扣出)
六每月有一次員工聚餐。(從專(zhuān)項資金里扣出)
專(zhuān)項資金解釋
員工專(zhuān)項資金的積累存入須知
老板200元/月店長(cháng)/經(jīng)理100元/月
領(lǐng)班30元/月網(wǎng)管/收銀30元/月
員工專(zhuān)項資金用于網(wǎng)吧員工遇到如(生日,傷病,聚餐,等其他困難)等情況支出.
員工專(zhuān)項資金任何個(gè)人沒(méi)有支取使用權.員工資金僅代表員工與員工間的關(guān)懷.
凡對以上有所不明可向(店長(cháng)/經(jīng)理)詢(xún)問(wèn)。
員工獎勵制度4
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度，員工紅利制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績(jì)完成≧30萬(wàn)元;個(gè)人業(yè)績(jì)完成率≧70%。
三、辦法：公司以個(gè)人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由公司總經(jīng)理室屆時(shí)通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(xiàn)(客戶(hù)經(jīng)理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
2.二線(xiàn)(市場(chǎng)部經(jīng)理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
3.二線(xiàn)(UI設計部、網(wǎng)站運營(yíng)部負責人)：100股*入職月數*績(jì)效得分
4.二線(xiàn)(行政部、財務(wù)部負責人)：80股*入職月數*績(jì)效得分;
5.二線(xiàn)(非市場(chǎng)人員)：60股*入職月數*績(jì)效得分;
6.三線(xiàn)(市場(chǎng)總監、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績(jì)完成70%以上); 以每月33萬(wàn)業(yè)績(jì)?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬(wàn)*12月=198萬(wàn)元;公司拿出10萬(wàn)股，即每股19.8元;
三、利潤監督管理: 為了使公司財務(wù)數據反映真實(shí)性,公司特成立利潤監督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監督，管理制度《員工紅利制度》。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監管小組設組長(cháng)一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過(guò)2名。
利潤監管小組的職權：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時(shí)違反法律法規行為進(jìn)行監督。(3)當公司經(jīng)理、財務(wù)人員的行為損害全體職工的利益時(shí)，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經(jīng)理室所有。
員工年終分紅獎勵制度(擬稿)
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績(jì)完成≧30萬(wàn)元;個(gè)人業(yè)績(jì)完成率≧70%。
三、辦法：公司以個(gè)人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由公司總經(jīng)理室屆時(shí)通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(xiàn)(客戶(hù)經(jīng)理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
2.二線(xiàn)(市場(chǎng)部經(jīng)理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
3.二線(xiàn)(UI設計部、網(wǎng)站運營(yíng)部負責人)：100股*入職月數*績(jì)效得分
4.二線(xiàn)(行政部、財務(wù)部負責人)：80股*入職月數*績(jì)效得分;
5.二線(xiàn)(非市場(chǎng)人員)：60股*入職月數*績(jì)效得分;
6.三線(xiàn)(市場(chǎng)總監、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績(jì)完成70%以上); 以每月33萬(wàn)業(yè)績(jì)?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬(wàn)*12月=198萬(wàn)元;公司拿出10萬(wàn)股，即每股19.8元;
三、利潤監督管理: 為了使公司財務(wù)數據反映真實(shí)性,公司特成立利潤監督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監督。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監管小組設組長(cháng)一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過(guò)2名。
利潤監管小組的職權：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時(shí)違反法律法規行為進(jìn)行監督。(3)當公司經(jīng)理、財務(wù)人員的.行為損害全體職工的利益時(shí)，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經(jīng)理室所有。
員工獎勵制度5
第一章總則
第一條為貫徹實(shí)施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng )新、甘于奉獻，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業(yè)集體或個(gè)人各類(lèi)獎項的申報、評審、授獎活動(dòng)。
第三條各類(lèi)獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，實(shí)行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類(lèi)與評審條件
第四條獎勵種類(lèi)分為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、特殊貢獻獎、品格獎四類(lèi)基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類(lèi)獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進(jìn)行細化命名。
�。ǘ┮陨纤念�(lèi)獎項均可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號四個(gè)等級。
第五條各類(lèi)獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業(yè)績(jì)并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng )造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng )新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng )新成果被企業(yè)采用后，顯著(zhù)提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)優(yōu)化設計院所提交的最終設計方案，顯著(zhù)降低投資或提高使用效率的個(gè)人或集體；
�。┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理機制，顯著(zhù)提高管理效率，為企業(yè)增加顯著(zhù)效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jì)獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責、任勞任怨做出顯著(zhù)貢獻的先進(jìn)工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設中做出特殊貢獻的集體或個(gè)人；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)優(yōu)化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率連續三年達到國內先進(jìn)水平的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無(wú)形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng )新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_(kāi)拓市場(chǎng)或客戶(hù)管理中，做出突出貢獻的個(gè)人或集體；
�。ㄆ撸﹫绦袑�(zhuān)項任務(wù)超過(guò)企業(yè)原定預期，取得特殊業(yè)績(jì)的個(gè)人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的高管人員；
�。ň牛┰诠澞�、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的集體或個(gè)人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強化服務(wù)以及品牌建設中做出突出貢獻的先進(jìn)集體或個(gè)人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或創(chuàng )新管理，給企業(yè)增加的效益連續三年超過(guò)企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個(gè)人；
�。ǘ┊斊髽I(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時(shí)，且其主要原因被認定為團隊或個(gè)人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著(zhù)提升企業(yè)知名度3
和無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會(huì )或企業(yè)挽回或減少損失的個(gè)人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個(gè)人；
�。ǘ┮回炗掠趽�，不向他人推卸責任的個(gè)人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂(lè )的個(gè)人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩�，且在建設和諧企業(yè)或團隊中做出突出成績(jì)的個(gè)人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的'個(gè)人。
第三章獎勵標準
第十條創(chuàng )造獎按其實(shí)際創(chuàng )造的經(jīng)濟效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟效益在100萬(wàn)元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟效益的5%獎勵；500萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益4%獎勵；1000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益3%獎勵；3000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2.5%獎勵；5000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟效益的1.0%獎勵。創(chuàng )造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個(gè)獎項的獎金額最高不超過(guò)500萬(wàn)元。
經(jīng)濟效益＝當年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實(shí)際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評估，該受獎成果可持續貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績(jì)獎按其功績(jì)大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會(huì )根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過(guò)300萬(wàn)元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟效益計算的獎項，可比照創(chuàng )造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會(huì )根據其無(wú)形價(jià)值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬(wàn)元，具體獎金額參照創(chuàng )造獎和功績(jì)獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬(wàn)元以?xún)取?/p>
第四章評審機構
第十四條為確保各類(lèi)獎項的評審工作高效開(kāi)展，集團公司和各成員企業(yè)須設立獎勵評審委員會(huì )和專(zhuān)業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會(huì )由公司領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)負責人、所屬成員企業(yè)負責人、企業(yè)內外專(zhuān)家、工會(huì )組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會(huì )委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會(huì )下設獎勵工作辦公室和專(zhuān)業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負責各類(lèi)獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會(huì )的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專(zhuān)業(yè)評審組的評審結果；
4、對各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見(jiàn)和建議；
6、對評獎過(guò)程出現的違規行為提出處理意見(jiàn)；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關(guān)重大問(wèn)題。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)評審組由獎勵評審委員會(huì )中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或臨時(shí)聘請專(zhuān)家組成。專(zhuān)業(yè)評審組的主要職責是對推薦獎項的經(jīng)濟效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會(huì )評獎出具評審意見(jiàn)。
第十六條參加各類(lèi)獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機密及評審過(guò)程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個(gè)人、部門(mén)或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆幎ǔ绦虺鯇徍蠓娇缮陥蟆?/p>
第十八條推薦單位推薦各類(lèi)獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫(xiě)由獎勵工作辦公室制作的統一格式的推薦書(shū)，提供必要的證明或者評價(jià)材料，推薦書(shū)及有關(guān)材料應當完整、真實(shí)，并說(shuō)明推薦獎項的主要創(chuàng )造點(diǎn)、成果的先進(jìn)性和實(shí)用性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益分析、第三方評價(jià)意見(jiàn)等內容。
第十九條獎項評選流程：個(gè)人、部門(mén)申請—所在單位推薦—專(zhuān)業(yè)評審組出具評審意見(jiàn)—獎勵評審委員會(huì )按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過(guò)專(zhuān)業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
�。ㄒ唬╉椖课赐ㄟ^(guò)驗收（評估）或驗收（評估）不滿(mǎn)一年的；
�。ǘ┩患夹g(shù)內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
�。ㄈ┪窗匆幎ǖ臅r(shí)間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫(xiě)的；
�。ㄋ模┦塥�?wù)咭呀獬齽趧?dòng)關(guān)系離開(kāi)格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過(guò)率須達到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過(guò)率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開(kāi)獎項評選會(huì )議，到會(huì )委員須達到獎勵評審委員會(huì )全體委員三分之二以上，表決結果以到會(huì )委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會(huì )審定的推薦授獎項目，通過(guò)OA網(wǎng)在集團范圍內進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實(shí)行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類(lèi)獎項接受全體員工的監督，獎項的評審工作實(shí)行異議制度。任何單位或者個(gè)人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說(shuō)明原因，并提供必要的書(shū)面證明材料；逾期且無(wú)正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個(gè)人應當署名提出異議。個(gè)人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實(shí)姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規定的時(shí)間內核實(shí)異議材料，并將調查、核實(shí)情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時(shí)，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調查，提出處理意見(jiàn)。
第三十三條異議處理過(guò)程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個(gè)人在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會(huì )報告異議核實(shí)情況及處理意見(jiàn)，提請獎勵評審委員會(huì )決定，并將決定意見(jiàn)通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰(shuí)受益誰(shuí)列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個(gè)企業(yè)同時(shí)受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務(wù)預算，并經(jīng)年度董事會(huì )和股東會(huì )批準。
第三十七條獎金的發(fā)放根據獎金類(lèi)型分年度或一次性?xún)冬F。貢獻年限超過(guò)1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當其貢獻率在以后年度發(fā)生變化時(shí)，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會(huì )議、董事長(cháng)辦公會(huì )議或董事會(huì )確定分配方案。
第八章監督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會(huì )有權對各企業(yè)、各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實(shí)，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節相關(guān)人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過(guò)程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個(gè)人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工獎勵制度6
一、引言
員工是公司最重要的資產(chǎn)，他們的積極性和創(chuàng )造力直接影響著(zhù)公司的發(fā)展和競爭力。而員工獎勵制度作為一種激勵手段，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和團隊合作精神。
二、員工獎勵制度的重要性
1. 激勵員工持續努力：?jiǎn)T工獎勵制度能夠激勵員工在工作中付出更多努力，追求更高的績(jì)效水平。
2. 提高和忠誠度：通過(guò)獎勵制度，公司能夠提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，減少員工的流失率。
3. 塑造公司文化：獎勵制度能夠塑造公司的價(jià)值觀(guān)和文化，形成積極向上的工作氛圍。
三、員工獎勵制度的設計原則
1. 目標明確：獎勵制度應該與公司的戰略目標和業(yè)績(jì)指標相一致，明確員工的工作目標和績(jì)效要求。
2. 公正公平：獎勵制度應該公正公平，避免偏袒某些員工或部門(mén)，建立公正的評判體系和分配機制。
3. 多元化獎勵形式：獎勵制度應該采用多種獎勵形式，如薪資獎勵、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等，滿(mǎn)足不同員工的需求和激勵方式。
4. 可操作性強：獎勵制度應該具有可操作性，能夠被員工理解和接受，并且能夠量化員工的績(jì)效表現。
四、員工獎勵制度的`實(shí)施過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題及應對策略
1. 獎勵制度不透明：為了避免獎勵制度不透明帶來(lái)的不滿(mǎn)和不公平感，公司應該及時(shí)向員工解釋獎勵制度的設計原則和執行方式，增加透明度。
2. 員工不滿(mǎn)意獎勵方式：公司應該充分了解員工的需求和激勵方式，根據員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化獎勵制度。
3. 獎勵制度過(guò)于功利化：公司應該注重獎勵制度的長(cháng)期性和可持續性，避免僅關(guān)注短期績(jì)效而忽視員工的長(cháng)期發(fā)展。
五、結論
公司員工獎勵制度是激勵員工持續努力、提高績(jì)效的重要手段。通過(guò)目標明確、公正公平、多元化獎勵形式等設計原則，公司能夠建立有效的獎勵制度，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。然而，在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì )遇到一些問(wèn)題，公司應該及時(shí)解決并優(yōu)化獎勵制度，以提高獎勵制度的有效性和長(cháng)期性。
員工獎勵制度7
一、引言
銷(xiāo)售員工是企業(yè)中至關(guān)重要的一支力量，其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接關(guān)系到企業(yè)的利潤和發(fā)展。為了激勵銷(xiāo)售員工的積極性和創(chuàng )造力，制定合理的獎勵制度與方案顯得尤為重要。
二、制定獎勵制度的目的
1. 激發(fā)銷(xiāo)售員工的工作熱情和積極性。
2. 增強銷(xiāo)售員工的團隊合作意識。
3. 提高銷(xiāo)售員工的工作效率和業(yè)績(jì)水平。
4. 培養銷(xiāo)售員工的專(zhuān)業(yè)能力和。
三、獎勵的種類(lèi)和標準
1. 銷(xiāo)售額獎勵：根據銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售額進(jìn)行獎勵，可以設置不同的檔次和級別。
2. 完成率獎勵：根據銷(xiāo)售員工完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例進(jìn)行獎勵，鼓勵銷(xiāo)售員工實(shí)現銷(xiāo)售目標。
3. 新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎勵：對于銷(xiāo)售員工開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)進(jìn)行獎勵，鼓勵拓展業(yè)務(wù)。
4. 客戶(hù)滿(mǎn)意度獎勵：根據客戶(hù)的滿(mǎn)意度評價(jià)給予銷(xiāo)售員工相應的獎勵，提高服務(wù)質(zhì)量。
5. 團隊協(xié)作獎勵：對于銷(xiāo)售團隊的協(xié)作和合作進(jìn)行獎勵，促進(jìn)團隊凝聚力。
四、獎勵的發(fā)放方式
1. 獎金發(fā)放：將獎勵以一定比例轉化為獎金發(fā)放給銷(xiāo)售員工，直接體現在工資中。
2. 物質(zhì)獎勵：例如禮品、旅游、購物卡等實(shí)物獎勵，增加獎勵的實(shí)際感受。
3. 榮譽(yù)獎勵：例如表彰、證書(shū)、榮譽(yù)稱(chēng)號等，提升銷(xiāo)售員工的社會(huì )地位和聲望。
五、獎勵方案的落地與監督
1. 制定明確的'獎勵方案：明確獎勵的種類(lèi)、標準、發(fā)放方式等，并將其公示給所有銷(xiāo)售員工。
2. 建立獎勵評審機制：設立獎勵評審委員會(huì )，對銷(xiāo)售員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評審，確保獎勵公平公正。
3. 及時(shí)發(fā)放獎勵：在達成獎勵條件后，及時(shí)發(fā)放獎勵，以充分激勵銷(xiāo)售員工的積極性。
4. 定期評估獎勵方案：根據獎勵方案的實(shí)施效果和銷(xiāo)售員工的反饋情況，定期進(jìn)行評估和調整。
制定合理的銷(xiāo)售員工獎勵制度與方案對于激勵銷(xiāo)售員工的積極性和創(chuàng )造力、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和團隊合作意識、培養銷(xiāo)售員工的專(zhuān)業(yè)能力和技能具有重要意義。通過(guò)獎勵的種類(lèi)和標準、獎勵的發(fā)放方式以及獎勵方案的落地與監督，可以有效提高銷(xiāo)售員工的工作效率和業(yè)績(jì)水平，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。
員工獎勵制度8
第一條為加強公司內部管理，規范員工行為，強化員工責任意識，維護公司良好的經(jīng)營(yíng)管理秩序，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平和員工工作效率，促進(jìn)公司持續快速健康發(fā)展，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，糾正違規失職行為，制定本辦法。
第二條公司遵循“獎懲并重，教育為主”的獎懲原則，對勇于擔當、開(kāi)拓創(chuàng )新、業(yè)績(jì)突出的員工給予獎勵；對違規違紀、業(yè)績(jì)落后的員工給予懲處。
第三條本辦法適用于公司本部。
第二章獎勵
第四條獎勵范圍
公司對有下列情形之一的員工給予獎勵：
�。ㄒ唬┰谕瓿山�(jīng)營(yíng)管理工作方面取得顯著(zhù)成績(jì)并給公司帶來(lái)突出經(jīng)濟效益的；
�。ǘ┰趯�(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理方面取得重大成果或顯著(zhù)成績(jì)的；
�。ㄈ┨岢龊侠砘ㄗh并取得實(shí)效的；
�。ㄋ模┰诒Ｗo公司及公共財產(chǎn)、防止或避免事故的發(fā)生中，使國家和公司利益免受重大損失的；
�。ㄎ澹┰诰S護公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、維護社會(huì )治安中做出突出貢獻的；
�。┳袷毓疽幷轮贫�，抵制歪風(fēng)邪氣，為維護公司正常工作秩序和利益同壞人壞事做斗爭，事跡突出的；
�。ㄆ撸┰诠具M(jìn)行企業(yè)文化建設中做出突出貢獻，取得顯著(zhù)成績(jì)的；
�。ò耍┮�(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭獲得表彰的；
�。ň牛⿲ν话l(fā)事件、事故妥善處理，避免人身或經(jīng)濟損失的；
�。ㄊ┮回炛矣诼毷�、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。ㄊ唬┰谏鐣�(huì )上做出突出貢獻或事跡突出的.，獲得市級及以上政府部門(mén)表彰的；
�。ㄊ﹨⒓庸具x送的各類(lèi)技能、業(yè)務(wù)、知識、文體等競賽活動(dòng)，取得優(yōu)異成績(jì)的；
�。ㄊ┕菊J定的其他情形。
第五條獎勵形式
�。ㄒ唬┚癃剟�，包括口頭表?yè)P、通報表彰、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等；
�。ǘ┪镔|(zhì)獎勵，包括酌情予以一次性獎金、加薪、晉級等。
第六條獎勵手段
�。ㄒ唬┇@得通報表彰的，記入個(gè)人檔案；
�。ǘ┓搏@社會(huì )各類(lèi)獎勵或榮譽(yù)稱(chēng)號，其獎勵按照頒獎機關(guān)規定執行；
�。ㄈ┙�(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )研究認定，確有突出貢獻者，可由公司授予相關(guān)榮譽(yù)稱(chēng)號，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)和一次性獎金，并記入個(gè)人檔案；
�。ㄋ模┕究赏ㄟ^(guò)以實(shí)物或培訓，旅游等形式嘉獎勉勵獲獎員工。
第七條獎勵程序
員工獎勵建議由所屬部門(mén)經(jīng)理、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理或公司領(lǐng)導提出，說(shuō)明獎勵理由，由人力資源部核準后，提出初步意見(jiàn)，經(jīng)員工所屬部門(mén)主管領(lǐng)導和人事主管領(lǐng)導同意后，報總經(jīng)理批準執行。獎勵事宜記入員工個(gè)人檔案。
員工獎勵制度9
一、應遵循的主要原則
創(chuàng )新客運系統考核分配機制必須遵循以下原則：一是緊緊圍繞“安全、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)”三項工作目標，確保每一項指標落入實(shí)處。二是考核涵蓋全員，貫穿各項生產(chǎn)作業(yè)全過(guò)程之中，與客運工作實(shí)際緊密結合。三是緊密結合站段工作實(shí)際，最大限度減少管理過(guò)程中的人為因素，形成科學(xué)規范的考核指標體系。四是提倡“公平、公正、公開(kāi)”的考核氛圍，確�？己诉^(guò)程與結果的公開(kāi)透明，體現實(shí)施考核管理的價(jià)值。五是明確考核與站段中長(cháng)期發(fā)展目標和發(fā)展規劃相結合、個(gè)人績(jì)效與團隊目標相結合，實(shí)現個(gè)人與站段共同發(fā)展。
二、現有考核分配辦法存在的問(wèn)題
銀川客運段現有的內部考核分配辦法主要以各車(chē)隊（車(chē)間）為單位，以班組為單元，針對班組內每名職工被段級以上、車(chē)隊（車(chē)間）、列車(chē)長(cháng)發(fā)現的違章違紀問(wèn)題、考勤欠勤進(jìn)行考核，班組所有職工每月被考核的金額全部返還給沒(méi)有產(chǎn)生A類(lèi)以上問(wèn)題和病假、事假、曠工的職工。這一考核辦法在實(shí)踐中出現了一些比較明顯的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┏源箦侊埡褪杖雰蓸O分化現象并存部分班組全體乘務(wù)員如果沒(méi)有產(chǎn)生A類(lèi)以上問(wèn)題和出全勤，班組考核金額全部返還后，乘務(wù)員之間收入差距細微，干多干少、干好干壞都一樣。部分班組中的個(gè)別乘務(wù)員如果沒(méi)有問(wèn)題和出全勤，會(huì )與有A類(lèi)以上問(wèn)題或欠勤的乘務(wù)員收入差距較大，收入差距最大時(shí)會(huì )超過(guò)1000元。
�。ǘ┪大w現出工種的差異性以班組為單元內部考核分配，班組內列車(chē)值班員、廣播員、行李員人數各只有1人，列車(chē)員則占絕大多數，各工種間工作性質(zhì)、職責不盡相同，硬性將不同崗位的人員放在一起考核比較，無(wú)法體現工種的差異性，使得考核評價(jià)結果不具有可比性。
�。ㄈ┛己吮壤Ш鈱τ阼F路基層站段而言，應本著(zhù)“獎優(yōu)、平中、抑劣”的原則制定內部考核分配辦法，獎勵人數、基本持平人數與被考核人數的比例是6∶1∶3是較為合理的，現有考核辦法的考核比例是3∶2∶5，獎勵人數偏少，考核比例過(guò)大，未被考核人員與被考核人數持平。
�。ㄋ模┛己藰藴蕟我滑F有的考核標準只是對乘務(wù)員的違章違紀和考勤欠勤進(jìn)行考核，以扣分制為主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，對于乘務(wù)員在學(xué)習、工作中做出的達不到單獨獎勵的行為則不予獎勵。結果是只起到了“罰懶”作用，沒(méi)有體現出“獎勤”功效，效果不甚理想。
�。ㄎ澹┩卉�(chē)隊（車(chē)間）班組之間缺乏橫向對比現有的內部考核分配只在班組內部進(jìn)行，班組相互之間在內部考核分配上難以用數據進(jìn)行相互對比，缺乏對班組的日常評比考核，年終在對班組評比時(shí)存在打“印象分”問(wèn)題。
三、以崗位星級評定模式創(chuàng )新客運系統考核分配機制
客運系統現有的內部考核分配辦法存在著(zhù)諸多問(wèn)題，成為企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。如何發(fā)揮內部考核分配的杠桿作用，解決內部考核分配過(guò)程中存在的問(wèn)題，從而激發(fā)職工工作熱情，需要改進(jìn)現有的以平均分配率為標準內部考核分配辦法，倡導以勞動(dòng)貢獻率為標準的分配模式，在內部考核失衡方面實(shí)現突破與創(chuàng )新，這就需要“以人為本”，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，拓展思路、大膽創(chuàng )新，摒棄現有的思維模式，與時(shí)俱進(jìn)地搞活內部考核分配機制。要從正面激勵職工入手，獎勵與懲治并重，通過(guò)設立考核目標，使職工為了達到這一目標而付諸行動(dòng)，最終達到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目的�！皪徫恍羌壖钷k法”從這一目的出發(fā)，引入目標管理概念，在考核中設置星級等級，以各班組的乘務(wù)員為中心，突出安全管理過(guò)程、現場(chǎng)控制結果在職工考核分配中的比重，使崗位星級得分成為決定職工工作業(yè)績(jì)與考核分配的主要依據。
�。ㄒ唬�(shù)立等級目標設置星級一等、星級二等、星級三等共三個(gè)等級目標，數字化列出達到這三個(gè)等級的條件，讓占職工比例絕大多數的乘務(wù)員參與到星級評定之中，使六、七成乘務(wù)員認為自己的努力“夠得著(zhù)”目標。
�。ǘ┰O置考核指標以職工每月崗位達標得分100分為基礎分，改變以往只扣不加的模式，實(shí)行“雙軌制”，在基礎分上進(jìn)行減分和加分。一方面要將職工違章違紀和考勤欠勤作為減分考核指標，另一方面提出加分考核指標，通過(guò)對職工現實(shí)表現、業(yè)務(wù)能力的考評，相應增加了技能競賽獲獎、全勤、防范事故隱患有功、工作業(yè)績(jì)出色等項目加分。
�。ㄈ┟鞔_考核標準1.確定考核分值。一是詳細列出職工被段級以上、車(chē)隊（車(chē)間）、列車(chē)長(cháng)發(fā)現的違章違紀問(wèn)題級別的減分，二是列出考勤中各種欠勤的減分，三是列出各種加分項目的具體分值，以職工每月崗位達標得分100分作為基礎分，基礎分與加分、減分數學(xué)運算后得出職工每月實(shí)際崗位星級得分，規定了每一分的考核金額。2.劃分考核范圍。以各車(chē)隊（車(chē)間）為單位，車(chē)隊（車(chē)間）內各班組為考核單元，考慮到班組內列車(chē)長(cháng)、列車(chē)值班員、廣播員、行李員、軟臥列車(chē)員、宿營(yíng)車(chē)列車(chē)員與列車(chē)員相比人數較少，將上述6個(gè)工種以車(chē)隊（車(chē)間）為單位分別劃分6個(gè)星級評定組，剩余的各班組列車(chē)員以班組為單位在班組內參與星級評定。這樣做的好處是：既評出了班組內工作性質(zhì)相同的列車(chē)員的工作實(shí)績(jì)，又兼顧了工種的工作差異性，增強了班組間的橫向對比。3.確定考核比例。在確定考核比例時(shí)，應本著(zhù)讓大部分職工受益的原則，獎勵人數、不獎勵不考核人數、被考核人數這三項指標的比例確定為6∶1∶3.4.明確獎勵標準。星級一等獎勵金額最高，其次為星級二等，星級三等最低。以勞動(dòng)貢獻率為標準，根據乘務(wù)員各工種間的工作強度、工作職責不同，同一星級等級中各工種獎勵標準不盡相同。
�。ㄋ模┻M(jìn)行分工種排序各車(chē)隊（車(chē)間）將列車(chē)長(cháng)、列車(chē)值班員、廣播員、行李員、軟臥列車(chē)員、宿營(yíng)車(chē)列車(chē)員、各班組列車(chē)員分別放在各自的星級評定組，每個(gè)星級評定組按照職工本月實(shí)際崗位達標得分從高到低進(jìn)行排序，得出每名職工本月工作績(jì)效。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施動(dòng)態(tài)考核評價(jià)1.個(gè)人評價(jià)。車(chē)隊（車(chē)間）按照不同的星級評定組分工種對職工個(gè)人進(jìn)行排序后，對排名前60%的人員命名星級，60%的人員中，其中排名前10%的為星級一等，排名中間20%的為星級二等，排名后30%的為星級一等，60%的星級人員分別得到相應星級的獎勵。每月考核評定一次，上月為星級的職工，在下月考核中，如果表現不佳，有可能排名靠后無(wú)法取得星級，每一個(gè)月為一個(gè)考核周期，考核周期結束時(shí)已有積分不保留，下一個(gè)考核周期仍以100分為基礎分重新評定。星級乘務(wù)員不是終身制，如果原地踏步，就有可能從先進(jìn)行列中滑落下來(lái)，守之更加不易。2.班組評價(jià)。依據班組內全體乘務(wù)員的本月實(shí)際崗位星級得分平均值對車(chē)隊（車(chē)間）內各班組進(jìn)行排序，對排名第一的班組所有成員人均獎勵50元，對排名最后的班組所有成員人均懲罰50元，其他班組只排名不獎懲。將每月班組成員崗位星級得分平均值作為班組的日�？己朔�，在班組的季度、半年、全年考核評比中采用。
�。┮幏犊己顺绦驆徫恍羌壖钅Ｊ叫枰ㄟ^(guò)班組、車(chē)隊（車(chē)間）、段三個(gè)層次自下而上共同參與得以實(shí)施，三個(gè)層次各自分配不同的職責，以自然月為考核期限，實(shí)行按月考核。1.班組職責。列車(chē)長(cháng)日常對班組內職工的違章違紀進(jìn)行考核，落實(shí)考勤制度，對職工的加分有建議權。2.車(chē)隊（車(chē)間）職責。負責對各班組職工的違章違紀進(jìn)行統計，統計職工欠勤，初步審核對職工的加分，將職工違章違紀、考核、加分錄入到《內部考核分配表》軟件中。一套完善的考核機制離不開(kāi)相應的科學(xué)手段，《內部考核分配表》軟件能夠動(dòng)態(tài)計算出每名職工的崗位星級得分，根據職工的崗位星級得分自動(dòng)計算出職工在自己的星級評定組中的.排名、星級等級、獎勵金額、考核金額，并根據班組職工的崗位星級得分的平均值得出班組得分，根據班組得分對班組進(jìn)行排名、獎勵、考核�！秲炔靠己朔峙浔怼纺軌蛱岣哕�(chē)隊（車(chē)間）的工作效率，確�？己藬祿恼鎸�(shí)性、準確性。3.站段職責。對各車(chē)隊（車(chē)間）上報的《內部考核分配表》進(jìn)行審核，特別是對加分條件進(jìn)行審核，審核無(wú)誤后公布星級人員名單，在全段范圍內公示，公示無(wú)議后予以獎勵、考核，發(fā)放星級等級胸牌。
四、實(shí)施崗位星級激勵模式的好處
�。ㄒ唬┨岣叻⻊�(wù)質(zhì)量，讓社會(huì )更多了解鐵路鐵路客運系統職工面對旅客、服務(wù)社會(huì )，服務(wù)質(zhì)量好壞直接關(guān)系到路風(fēng)路譽(yù)，崗位星級評定模式將職工積極、努力的工作升華到鐵路服務(wù)質(zhì)量的提高，職工胸前的“星級等級牌”，既是對職工努力工作的肯定，也是其服務(wù)質(zhì)量的展示；一方面增強了職工的榮譽(yù)感、使命感，另一方面擴大了對鐵路工作的宣傳，能夠讓社會(huì )更多地了解鐵路。
�。ǘ⿲�(shí)現從“發(fā)工資”到“掙工資”的觀(guān)念轉變崗位星級激勵模式實(shí)行“排隊掙分”的崗位風(fēng)險考核，突出了風(fēng)險控制在安全管理中的地位，使職工明晰了自己的目標價(jià)值，認識到勞動(dòng)報酬是自己干好工作后應得的，而不是完成了各項任務(wù)后單位發(fā)給的。以前職工是以完成任務(wù)、不出差錯為工作標準，而推行《崗位星級激勵辦法》能夠讓職工意識到工作不但要不出差錯，還要積極爭取獎勵加分。只有多干活、干好活，才能少扣錢(qián)、多拿錢(qián)，實(shí)現了由“發(fā)工資”到“掙工資”的觀(guān)念轉變。
�。ㄈ┱{動(dòng)乘務(wù)人員特別是后進(jìn)職工的積極性崗位星級激勵模式在職工中倡導嚴防風(fēng)險“多防多得”、標準作業(yè)“干好多獎”的良好氛圍，劃清了“主動(dòng)賺錢(qián)”與“被動(dòng)受罰”的本質(zhì)界線(xiàn)，更加切合一線(xiàn)實(shí)際，使制度保障安全的作用更好發(fā)揮。職工主動(dòng)爭取星級，實(shí)實(shí)在在地激發(fā)出職工創(chuàng )優(yōu)達標的上進(jìn)意識。
員工獎勵制度10
為調動(dòng)廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽(yù)感，鼓勵廣大員工按時(shí)完成任務(wù)，公司特設定產(chǎn)量獎，獎勵方案如下：
一、獎勵單位及周期：
該項考核為團體考核項目，以車(chē)縫流水線(xiàn)為考核單位，不以個(gè)人為考核對象，以流水線(xiàn)各周合格產(chǎn)成品為考核統計數據。以每周為考核周期。
二、考核原則：
以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎勵，不完成沒(méi)有獎勵。
�。ㄗⅲ荷a(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準進(jìn)行編制）
三、考核方法：
1、目標任務(wù)確定及要求：
以生產(chǎn)排期表規定各流水線(xiàn)每款生產(chǎn)總天數為總目標，確定從開(kāi)款之日起至車(chē)縫結束之日止，每一天的目標產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個(gè)考核周期。每周六根據本周產(chǎn)量實(shí)際狀況能夠對下周生產(chǎn)計劃進(jìn)行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產(chǎn)時(shí)間超出排期表規定的總生產(chǎn)時(shí)間，也不得違反正常規律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實(shí)現的`目標。
2、獎勵范圍：
流水線(xiàn)所有人員，含車(chē)工、付工、組長(cháng)、巡檢
3、獎勵額度：
效率在40%—60%（含）：20元/人
效率在60%—65%（含）：25元/人
效率在65%—70%（含）：30元/人
效率在70%—75%（含）：35元/人
效率在75%—80%（含）：40元/人
效率在80%以上：50元/人
�。ㄗⅲ涸谟嬎阈蕰r(shí)，每次轉款可減全流水線(xiàn)1天出勤時(shí)間不計算）
4、效率提升：如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：
效率提升10%（含）—20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）—30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產(chǎn)：如果產(chǎn)量超出已定計劃，超產(chǎn)到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：
超產(chǎn)到達10%（含）—20%獎勵5元/人
超產(chǎn)到達20%（含）—30%獎勵10元/人
超產(chǎn)到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。
7、為到達鼓勵持續進(jìn)步的改善目的，除轉款外，任一周的產(chǎn)量計劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。
四、各管理崗位職責：
生產(chǎn)計劃制定人為各流水線(xiàn)組長(cháng)，生產(chǎn)總監及車(chē)縫車(chē)間主管為獎勵審核及監督職責人，務(wù)必審核各流水線(xiàn)生產(chǎn)計劃貼合本方案及排期表要求。監督并全力協(xié)助各流水線(xiàn)完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計劃不合理，生產(chǎn)前期的若干周生產(chǎn)目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的獎金由生產(chǎn)總監、車(chē)縫主管及相關(guān)流水線(xiàn)組長(cháng)共同承擔。
生產(chǎn)總監、車(chē)縫主管每月考核一次，并將結果在每月績(jì)效考核中進(jìn)行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開(kāi)始試行。
員工獎勵制度11
今年以來(lái)，我們街道黨工委著(zhù)眼于新形勢、新任務(wù)的要求，從建立科學(xué)完善的利益導向機制入手，積極探索新形勢下加強社區干部管理的新模式，實(shí)行了社區干部經(jīng)濟待遇與其德、能、勤、績(jì)、廉“五掛鉤”制度，把社區干部任期目標承諾和踐諾獎懲制度落到了實(shí)處，促進(jìn)了干部作風(fēng)的轉變，推動(dòng)了社區工作的順利開(kāi)展。
一、適應新形勢，不斷提高社區干部管理的規范化水平
近年來(lái)，我們在社區干部管理制度化、規范化方面進(jìn)行了大量的有益探索，出臺了一系列管理制度，取得了顯著(zhù)成效。但是，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，一些管理制度已相對滯后，特別是任務(wù)目標不明確、考核措施不到位、工資待遇等與形勢的發(fā)展越來(lái)越不相適應。主要表現在三個(gè)方面：一是工作目標不明確。個(gè)別社區干部工作無(wú)明確目標，被動(dòng)應付，缺乏事業(yè)心、責任感，意志消沉，精神不振，不思進(jìn)取，安于現狀，出現了當一天和尚撞一天鐘的現象。二是分配不合理，報酬較低。造成部分干部心理失衡，不能一心撲在集體事業(yè)上。三是管理上沒(méi)有抓手。一些管理制度得不到落實(shí)，個(gè)別素質(zhì)不高的干部認為黨工委、辦事處現行的社區干部管理制度觸及不到自己的切身利益，不服從管理，破壞勞動(dòng)工作紀律、違反政治紀律的現象時(shí)有發(fā)生。
以上這些問(wèn)題的存在，原因是多方面的，其中沒(méi)有明確的目標責任、缺少一套嚴細的監督考核制度和獎優(yōu)罰劣的工作機制是直接原因。為解決這一問(wèn)題，黨工委按照區委關(guān)于落實(shí)任期目標責任制和踐諾獎懲制度的要求，結合社區換屆選舉，出臺了《關(guān)于對社區干部經(jīng)濟待遇實(shí)行德、能、勤、績(jì)、廉“五掛鉤”制度的暫行規定》，對社區干部工資待遇進(jìn)行大膽改革，建立起比較科學(xué)完善的任期承諾、目標考核和獎懲兌現機制。一是在任期目標上實(shí)行雙向承諾制。新一屆社區兩委換屆之后，各社區兩委班子根據全街道年度經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的總體目標和要求，結合本社區實(shí)際，科學(xué)制定兩委班子三年任期目標和年度工作目標，與黨工委、辦事處簽訂了《任期目標承諾書(shū)》和《年度目標責任書(shū)》，向街道黨工委、辦事處作出承諾。同時(shí)，將《任期目標承諾書(shū)》和《年度目標責任書(shū)》通過(guò)公開(kāi)欄、居民代表會(huì )議等形式進(jìn)行公開(kāi)，向全體居民作出承諾。二是在目標考核上實(shí)行踐諾審計制。我們把對社區干部在德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面的要求列為目標責任書(shū)的重要內容，每天一考勤，半年一評議，每年一審計。對社區兩委班子的考核方面，把年初黨工委、辦事處分解下達給各社區的任務(wù)指標連同各社區年度重點(diǎn)工作計劃一起列入目標責任書(shū)，社區黨支部書(shū)記、居委會(huì )主任分別與街道黨工委、辦事處簽字劃押，立下軍令狀。黨工委、辦事處半年督促檢查，年終綜合審計。從而做到了目標責任書(shū)上承諾什么，黨工委、辦事處就審計什么，增強了考核工作的針對性和社區干部踐行承諾的壓力感。通過(guò)實(shí)行“五掛鉤”制度，解決了過(guò)去個(gè)別社區干部不出工或出工不出力的問(wèn)題，改變了干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的不合理現象，進(jìn)一步激發(fā)了廣大社區干部的工作熱情。
二、強化“五掛鉤”管理，把踐諾獎懲責任制落到實(shí)處
社區干部的自身形象如何，是群眾衡量黨和政府形象的一把尺子。而社區干部的形象，主要是通過(guò)其德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現出來(lái)的。因此，黨工委緊緊抓住這五個(gè)方面，將其作為社區干部公開(kāi)承諾的重要內容，明確標準，嚴格考核。
�。ㄒ唬┖侠泶_定工資標準
為使社區干部工資結構更加合理，黨工委借鑒企業(yè)管理模式，將社區干部工資改為結構工資制，由基礎工資、評議工資和獎勵工資三部分組成，評議工資為基礎工資總和的20，獎勵工資為基礎工資總和的40。
在工資標準的劃分上，根據街道的實(shí)際情況，黨工委按照社區規模和工作量大小，將社區干部基礎工資劃分為1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三個(gè)檔次。在同一個(gè)社區，按照各職位的職責和責任，分支部書(shū)記，支部副書(shū)記、居委主任、計生主任，其他兩委成員，綜治辦副主任、調解主任、婦女主任、民兵連長(cháng)、團支部書(shū)記、計劃生育服務(wù)員，其他臨時(shí)聘用人員五個(gè)檔次，適當拉開(kāi)差距。使工作量不同、職位不同、責任不同、報酬不同，工資標準更加科學(xué)合理。
在社區干部職位設置上，黨工委大力提倡社區兩委成員兼任社區群團組織和社區其他組織負責人，根據班子成員的特長(cháng)和工作性質(zhì)，可一人兼數職，兼職的'按所兼任職務(wù)的最高標準發(fā)放基礎工資，減少了社區干部職數，減輕了社區級負擔。實(shí)行“五掛鉤”制度后，各社區居共精簡(jiǎn)人員42人，每年可減少工資開(kāi)支20萬(wàn)元。
�。ǘ﹪栏窨己�，實(shí)現經(jīng)濟待遇與德、能、勤、績(jì)、廉相掛鉤
1、基礎工資的考核與兌現�；A工資與“勤”掛鉤，主要考核社區干部出勤情況，實(shí)行十分制。黨工委為各社區
設計了考勤表和每月考勤匯總表，規定各社區每天早晨必須召開(kāi)兩委成員碰頭會(huì )，聽(tīng)取每個(gè)社區干部上一天工作完成情況，部署當天的工作任務(wù)，并進(jìn)行考勤，出勤情況直接記入考勤表。各社區考勤情況每月匯總一次，填好匯總表并報黨總支審查把關(guān)后，于次月1－2日報黨工委組織辦公室，由組織辦公室根據考勤結果核算出每個(gè)社區干部的基礎工資，并編制工資單，交農經(jīng)站執行。
2、評議工資的考核與兌現。評議工資與“德、能、廉”三個(gè)方面掛鉤，每半年兌現一次，主要采取民主評議的方式進(jìn)行考核。黨工委分別于每年“七.一”前夕和年底安排基層支部召開(kāi)一次民主生活會(huì )，組織黨員、三支隊伍開(kāi)展民主評議社區干部活動(dòng)，由全體黨員和三支隊伍成員根據社區干部平時(shí)的表現評議出“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次。被評議為“稱(chēng)職”以上（含“稱(chēng)職”）檔次的，評議工資全額發(fā)放，被評議為“基本稱(chēng)職”檔次的，評議工資按50發(fā)放，被評議為“不稱(chēng)職”檔次的，扣發(fā)評議工資。
3、獎勵工資的考核與兌現。獎勵工資與“績(jì)”掛鉤，每年兌現一次，對“績(jì)”的考核于年底進(jìn)行。每年年初，黨工委根據各社區經(jīng)濟發(fā)展、人口狀況、地理條件等各方面的綜合因素，科學(xué)制定各社區工作任務(wù)目標和考核措施，將經(jīng)濟發(fā)展、農業(yè)生產(chǎn)、社區建設、稅費收入、社區財務(wù)管理、黨風(fēng)廉政建設、基層組織建設、精神文明建設、計劃生育、社會(huì )治安、、安全生產(chǎn)等十一項工作任務(wù)分解量化到各社區，以黨工委、辦事處1號、2號文件的形式進(jìn)行明確，年底成立考核審計小組，對照1號、2號文件制定的任務(wù)目標，逐社區進(jìn)行考核審計，通過(guò)綜合考核，兌現獎懲。同時(shí)將對各社區的綜合考核結果作為對社區干部政績(jì)考核的重要依據，兌現社區干部的獎勵工資。年終綜合考核900分以上（含900分）的社區，社區干部獎勵工資全額發(fā)放，900分以下的社區，社區干部獎勵工資按50發(fā)放。在去年年終考核中，有5個(gè)社區綜合考核得分不足900分，我們按規定扣發(fā)了這5個(gè)社區所有干部一半的獎勵工資，其中有一個(gè)社區違反規定，私自座支資金，發(fā)放了干部的獎勵工資，被農經(jīng)站在審計中發(fā)現，黨工委對該社區支部書(shū)記、居委主任進(jìn)行了嚴肅處理，并將私自發(fā)放的獎勵工資在干部工資中扣除，嚴肅了紀律。
我們還將年終綜合考核與評選樹(shù)優(yōu)和獎優(yōu)罰劣掛起鉤來(lái)，每年對綜合考核前10名的社區，分別授予綜合考核一、二、三等獎，并對獲獎社區的干部進(jìn)行獎勵，一等獎獎勵支部書(shū)記5000元，二等獎獎勵支部書(shū)記3000元，三等獎獎勵支部書(shū)記20__元，其他干部按與支部書(shū)記基礎工資比例分別給予獎勵，支部書(shū)記的獎金由辦事處財政列支，其他干部的獎金由社區自行解決。在獎優(yōu)的同時(shí)，對完不成目標任務(wù)的社區實(shí)行重罰，并將經(jīng)濟發(fā)展、計劃生育、社會(huì )穩定等重點(diǎn)工作的考核獎懲落實(shí)到具體的社區干部身上。如工作，規定出現一次到辦事處、區、市、省、京集體上訪(fǎng)的村，分別對支部書(shū)記、居委主任和其他兩委成員給以不同數額的經(jīng)濟處罰，每半年統計兌現一次，增強了工作責任心。
�。ㄈ┞鋵�(shí)保障措施，確�！拔鍜煦^”制度的順利實(shí)施
實(shí)行“五掛鉤”制度，貴在堅持，重在落實(shí)，而建立起全方位、多渠道的監督保障機制，是“五掛鉤”制度落到實(shí)處的重要保證。為此，我們重點(diǎn)抓了“三位一體”的監督保障體系：
一是考核結果公開(kāi)。各社區成立以支部書(shū)記任組長(cháng)的“五掛鉤”制度執行小組，負責組織社區干部的考勤及民主評議、上報材料等工作。為增強考核工作的透明度，我們規定各社區每月2號上報考勤情況的同時(shí)，必須將考勤結果在居務(wù)公開(kāi)欄內公開(kāi)，既保證了考勤結果的真實(shí)性，又強化了群眾監督。
二是強化檢查督導。黨工委將各社區執行“五掛鉤”制度情況列入基層組織建設考核的重要內容，每季度進(jìn)行一次定期檢查，平時(shí)不定期抽查，年終綜合考核，凡查出弄虛作假的，進(jìn)行通報批評，并視情節輕重給予支部書(shū)記黨紀政紀處分。
三是確保資金到位。辦事處農經(jīng)站設立社區干部工資基金專(zhuān)戶(hù)，月初農經(jīng)站將社區干部的基礎工資、評議工資和獎勵工資足額劃轉到各社區的工資基金專(zhuān)戶(hù)，以保證社區干部工資的按時(shí)發(fā)放。同時(shí)，嚴格按照區委、區政府的要求，用好轉移支付資金，對個(gè)別集體經(jīng)濟薄弱、干部工資按時(shí)發(fā)放有難度的社區，通過(guò)轉移支付資金來(lái)保障社區干部工資的及時(shí)發(fā)放，確保把有限的資金用在最需要的地方。
三、注重實(shí)效，促進(jìn)了街道基層建設水平的提高
通過(guò)踐諾獎懲制的落實(shí)和“五掛鉤”制度的實(shí)施，解決了社區干部管理工作的“瓶頸”問(wèn)題，極大地激發(fā)了廣大社區干部干好工作、踐行承諾的熱情，推動(dòng)了各項工作的順利開(kāi)展，取得了明顯效果。
一是社區干部踐行承諾的積極性明顯增強�！拔鍜煦^”制度集中體現了利益導向、按勞付酬的原則，使品德優(yōu)良、認真負責、公道正派、成績(jì)突出的干部得到了實(shí)惠，也使素質(zhì)低下、能力平庸的干部真正認識到了差距，增強了干部的責任感和壓力感，從而極大地調動(dòng)了工作積極性，在全街道廣大社區干部中營(yíng)造出干事創(chuàng )業(yè)、力爭上游的濃厚氛圍，精神面貌發(fā)生了深刻的變化，工作熱情空前高漲。許多社區干部表示：以前是干不干、干多干少一樣拿錢(qián)，現在打破了“大鍋飯”、“鐵飯碗”，干工作有報酬，不干工作沒(méi)有報酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真槍實(shí)干沒(méi)虧吃。當一任干部、留一串足跡，干事創(chuàng )業(yè)、造福群眾已成為廣大社區干部的實(shí)際行動(dòng)。
二是社區干部工作作風(fēng)明顯轉變�！拔鍜煦^”制度以經(jīng)濟杠桿的形式約束了社區干部的行為，使黨員群眾在社區干部經(jīng)濟待遇方面有了發(fā)言權，它的實(shí)施，促進(jìn)了社區干部作風(fēng)的明顯轉變，呈現出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，嚴格遵守勞動(dòng)紀律的多了；對待群眾冷、橫、硬的少了，熱心為群眾服務(wù)的多了；鬧不團結的少了，齊心協(xié)力干工作的多了；陽(yáng)奉陰違的少了，講大局、堅持原則的多了；紙上談兵的少了，真抓實(shí)干的多了。今年“七.一”前夕，黨工委組織各社區黨員、三支隊伍成員對社區干部進(jìn)行了民主評議，并根據評議結果兌現了上半年的評議工資，全街道有3名社區干部因評議不合格沒(méi)有拿到評議工資，他們深有感觸地說(shuō)：以前也搞民主評議，但評議結果好壞沒(méi)有多大差別，現在把民主評議與工資掛起鉤來(lái)，再不好好干，自己的切身利益就要受損了。
員工獎勵制度12
1績(jì)效考核在醫院后勤管理中的可行性和重要性
績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。醫院后勤管理看上去事務(wù)較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統主線(xiàn)，但仔細分析，醫院后勤管理的目標是非常明確的，就是保障臨床醫技科室的正常運轉，維護醫院的整體運行。在此目標指引下，建立績(jì)效考核體系，以目標管理為導向，提升醫院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應，應急保障，設備管理，安全等等各個(gè)方面，以往后勤部門(mén)各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術(shù)能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責任心差距也較大，工作處于一種被動(dòng)運行的狀態(tài)，整體工作水平難以進(jìn)一步提升。推行績(jì)效考核，規定了崗位職責和目標任務(wù)，并建立起較完善的考核獎勵機制，對于提高工作效率和質(zhì)量，改善后勤工作的整體質(zhì)量具有良好的作用。
2醫院后勤管理工作績(jì)效考核體系的建立
2.1明確目標任務(wù)
明確目標任務(wù)是建立績(jì)效考核體系的關(guān)鍵。制定醫院后勤管理的目標任務(wù)時(shí)應充分考慮醫院整體工作目標和后勤管理的重點(diǎn)，保證各項職責在績(jì)效考核體系中能夠得到全面的履行和監控。同時(shí)，還需要仔細分析各種被服務(wù)對象的不同需求和期望。比如對醫院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫技科室而言，后勤工作必須保障供應、及時(shí)響應和無(wú)差錯，對于患者而言，后勤服務(wù)應該溫馨周到。在了解有關(guān)工作需求后，需要把這些需求轉化為具體的、可評價(jià)、可要求和可控制的目標任務(wù)，提出數據化或特性化的具體的要求，如維修接報處理的時(shí)限、特種設備的維護保養規程、大型醫療設備的巡檢要求、安全保障的響應時(shí)間等等，并在此基礎上，對醫院后勤管理的各項任務(wù)和要求進(jìn)行歸納分析，建立醫院后勤管理的目標任務(wù)。目標任務(wù)應包括工作目標、進(jìn)度安排、考核指標等內容，并與部門(mén)負責人逐級簽訂。
2.2制定崗位說(shuō)明書(shū)
目標任務(wù)制定完成后，必須落實(shí)到各個(gè)工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個(gè)崗位的詳細職責和任務(wù)說(shuō)明，明確崗位的任務(wù)目標和責任，崗位說(shuō)明也必須要具體化、可操作性強，能夠清晰地告訴員工應該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說(shuō)明書(shū)應該包括任務(wù)描述、工作標準、工作周期等內容，比如大型醫療設備的巡檢，每年應完成規定的次數，巡檢時(shí)必須檢查的內容以及巡檢記錄的完整性和發(fā)現問(wèn)題如何進(jìn)行處理的記錄等等，都應該在此崗位說(shuō)明書(shū)中完整地進(jìn)行描述。
2.3執行績(jì)效考核
2.3.1完善考核醫院制定績(jì)效考核方案并成立績(jì)效考核工作組，由工作組對醫院后勤管理工作的任務(wù)指標完成情況進(jìn)行全面的審定，同時(shí)為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門(mén)的`負責人對目標任務(wù)完成情況進(jìn)行公開(kāi)述職，醫院領(lǐng)導班子和醫技科室負責人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結果形成醫院后勤部門(mén)的總體考核得分。
2.3.2績(jì)效分配對醫院后勤管理工作進(jìn)行評價(jià)，并給予適當的績(jì)效獎勵，是調動(dòng)工作人員積極性，推進(jìn)和完善績(jì)效管理體系的主要手段，依據評價(jià)結果分級評定醫院后勤管理部門(mén)的獎勵等級，分層次對醫院后勤管理部門(mén)的負責人進(jìn)行獎勵，并幫助各部門(mén)完成部門(mén)內部的二級分配，做到優(yōu)績(jì)優(yōu)獎，通過(guò)績(jì)效分配，充分發(fā)揮激勵機制，促進(jìn)醫院后勤管理工作的效率和質(zhì)量進(jìn)一步得到提升。
3應用效果
3.1績(jì)效考核能有效推進(jìn)了醫院后勤服務(wù)模式的改善。
醫院后勤服務(wù)以往大多是處于被動(dòng)應付狀態(tài)，出問(wèn)題時(shí)再上門(mén)處理問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)題出現時(shí)基本只是忙于各自事務(wù)，對于一線(xiàn)的后勤服務(wù)需求基本不會(huì )主動(dòng)過(guò)問(wèn)和關(guān)心�？�(jì)效考核從改變這一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護保養以及檢修等工作目標和任務(wù)，并制定了工作進(jìn)度、頻次、考核標準等各項指標，促使后勤服務(wù)工作關(guān)口前移，對于各類(lèi)問(wèn)題和隱患做到早發(fā)現、早報告、早解決，既保障了一線(xiàn)部門(mén)的良好運轉，也提升了后勤服務(wù)工作的效率和質(zhì)量，同時(shí)，也營(yíng)造出積極向上的工作氣氛，后勤服務(wù)模式出現了從被動(dòng)應付向主動(dòng)服務(wù)方式進(jìn)行轉變，綜合服務(wù)能力得以提升。
3.2績(jì)效考核有利于構建節約型和創(chuàng )新性醫院后勤管理模式
一個(gè)醫院要在現在的市場(chǎng)經(jīng)濟模式下生存好、發(fā)展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節支的重要作用，后勤工作歷來(lái)都是醫院開(kāi)支的主要組成部分，節約開(kāi)支、降低成本首要的是要從后勤管理著(zhù)手，綜合利用、科學(xué)管理，有效地降低各類(lèi)損耗。但是由于后勤管理部門(mén)的節約意識缺失，節約制度和管理體制也不健全，節能降耗工作總是無(wú)法落到實(shí)處，實(shí)行績(jì)效考核后，將節能降耗工作作為后勤管理的硬性指標加以明確，促使管理部門(mén)加強對節能降耗工作的重視，提高節約意識，建立節約管理機制，加強對重點(diǎn)部位的實(shí)時(shí)監控，降低能耗。同時(shí)，績(jì)效考核也設立了創(chuàng )新獎，鼓勵科室結合自己的工作特點(diǎn)，創(chuàng )新工作思路，拓展工作成績(jì)。這也調動(dòng)了醫院后勤管理部門(mén)的積極性，積極引進(jìn)新技術(shù)，探索廢水利用、樓宇智能控制等節能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開(kāi)支。
3.3績(jì)效考核優(yōu)化了后勤人力資源
醫院的后勤工作雖然行政性、服務(wù)性的項目較多，如水電氣供應、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)性的工作內容，如醫療儀器設備的檢修和維護、特種設備的使用和管理、信息系統的建立和完善等，而后勤服務(wù)人員一般都存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務(wù)崗位，工作人員較多，而工作強度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵機制，現有人員又大多不愿意參加各類(lèi)培訓，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境�？�(jì)效考核在制定崗位設置的時(shí)候，通過(guò)工作任務(wù)和工作時(shí)間等指標的測算，合理地安排崗位的設置，對后勤部門(mén)實(shí)行定崗定編，有效地優(yōu)化內部的工作人員分配，并通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)等，明確各個(gè)崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調動(dòng)工作人員求學(xué)上進(jìn)、培養提高自身技能的積極性，有可以實(shí)現特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進(jìn)行不同優(yōu)化組合，發(fā)揮出人力資源管理的積極效益。
4體會(huì )
4.1目標制定不需要面面俱到
醫院后勤管理工作輻射面廣，任務(wù)繁多，制定目標時(shí)不可能面面俱到，也沒(méi)有必要，選取管理的重點(diǎn)環(huán)節和關(guān)鍵性工作，制定出核心指標任務(wù)就完全可以進(jìn)行全面的考核管理。同時(shí)，醫院后勤管理部門(mén)在完成核心指標任務(wù)的過(guò)程中，一些輔助的工作和任務(wù)也會(huì )在整體的管理工作中得到提升和完善。
4.2績(jì)效考核對于規范醫院后勤部門(mén)的制度管理具有積極的促進(jìn)作用
制定的目標任務(wù)代表的是一種結果性的考核指標，但醫院后勤部門(mén)在完成目標任務(wù)時(shí)，必須要健全和完善內部的各項管理制度和操作規程，才能規范運轉機制，合理分配人力資源，促使目標任務(wù)的完成，因此，在履行績(jì)效考核的過(guò)程中，制度管理體系也得到了全面的加強。
4.3加強培訓和教育是推進(jìn)在醫院后勤管理中實(shí)施績(jì)效考核的基礎
實(shí)施績(jì)效考核，必然會(huì )改變醫院后勤工作的一些舊的習慣和方式，醫院后勤工作在此推動(dòng)下也必然會(huì )向著(zhù)主動(dòng)服務(wù)方式轉變，過(guò)去舊的被動(dòng)服務(wù)狀況無(wú)法再維持，同時(shí)，由于績(jì)效分配的實(shí)行，內部的收入差距也會(huì )出現，這些都會(huì )使得個(gè)別人員的思想出現波動(dòng)和抵觸。因此就需要加強培訓和教育，使每一位員工都能理解績(jì)效考核的積極意義，增強對績(jì)效考核工作的理解和支持，促進(jìn)員工和醫院的共同成長(cháng)。
4.4績(jì)效考核一定要設立合理的獎勵機制。
將考核結果和績(jì)效獎勵掛鉤才能夠發(fā)揮績(jì)效考核應有的作用。醫院后勤工作是維持一個(gè)醫院正常運轉的保障性部門(mén)，由于沒(méi)有創(chuàng )收，一直都是按照一線(xiàn)的部門(mén)獎勵金額的一定折扣比例進(jìn)行兌現獎勵的，這種狀況下，后勤服務(wù)人員或多或少都會(huì )存在著(zhù)消極情緒，認為干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，缺乏積極主動(dòng)的工作態(tài)度，對此，如果沒(méi)有一定的激勵機制，是很難進(jìn)一步挖掘潛力，充分調動(dòng)員工的積極性的。在績(jì)效考核實(shí)施中，一方面，根據實(shí)際工作的性質(zhì)，明確了后勤部門(mén)和個(gè)人的工作目標和任務(wù)，制定出詳細的評分標準，并對此進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，使得每個(gè)部門(mén)和個(gè)人都知曉自己工作中的表現和考核結果；另一方面，在考核的基礎上，設定績(jì)效考核獎勵，依據考核結果的等級給予不同的獎勵，打破平均分配的方式，依據部門(mén)和個(gè)人的考核結果，按等級確定獎勵數額，合理拉開(kāi)獎勵差距，分配通過(guò)收入分配的調節機制，激勵員工保質(zhì)保量完成各項服務(wù)和保障工作。
員工獎勵制度13
一、理解需求：構建制度的基礎
了解員工的個(gè)人需求和期望是制定獎勵制度的基礎。這包括了解員工對薪資、晉升、培訓機會(huì )、工作環(huán)境等方面的期望。通過(guò)定期的調查和反饋，我們可以更好地理解員工的真實(shí)需求，從而調整獎勵制度以適應變化。
二、公平公正：制度的核心原則
獎勵制度的公平性和公正性是至關(guān)重要的。每個(gè)人都應該根據其貢獻和表現得到相應的獎勵，避免任何形式的歧視和偏見(jiàn)。同時(shí)，制度的.實(shí)施也應公開(kāi)透明，讓所有員工都清楚了解獎勵的標準和程序。
三、多樣化獎勵：滿(mǎn)足不同需求
單一的獎勵方式可能無(wú)法滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，獎勵制度應包含多種獎勵方式，如獎金、晉升機會(huì )、學(xué)習和發(fā)展機會(huì )、更好的工作環(huán)境等。這樣可以更好地激勵員工，并滿(mǎn)足他們不同的需求。
四、激勵個(gè)人表現：設立明確的獎勵標準
明確、可衡量的獎勵標準對于激勵員工表現至關(guān)重要。這些標準應基于員工的職責和工作成果，同時(shí)應定期評估和調整，以反映員工的變化和組織的需求。此外，獎勵標準應盡可能量化，以提高公平性和透明度。
五、團隊與個(gè)人獎勵相結合：鼓勵團隊合作
在獎勵制度中，平衡團隊和個(gè)人獎勵是至關(guān)重要的。通過(guò)鼓勵團隊合作和共享成功，我們可以增強團隊的凝聚力，同時(shí)也能激勵個(gè)人繼續努力。為此，我們可以設立團隊獎和個(gè)人獎，以表彰在不同領(lǐng)域和級別上的優(yōu)秀表現。
六、及時(shí)獎勵：強化積極行為
及時(shí)獎勵員工的優(yōu)秀表現可以強化這些行為，從而鼓勵他們繼續這樣做。通過(guò)定期的表彰和慶�；顒�(dòng)，我們可以增強員工的滿(mǎn)足感和歸屬感，從而增強他們對組織的忠誠度。
七、持續改進(jìn)：制度的動(dòng)態(tài)調整
獎勵制度不是一成不變的，它需要定期評估和調整，以適應組織的發(fā)展和員工需求的變化。這可能包括調整獎勵的種類(lèi)和程度，以及更新評估標準。持續的改進(jìn)將使我們的制度更具競爭力，更能滿(mǎn)足員工的需求。
八、 文化和價(jià)值觀(guān)：制度成功的關(guān)鍵
最后，有效的員工獎勵制度不僅僅是一個(gè)制度，它也是一個(gè)組織的文化和價(jià)值觀(guān)的反映。通過(guò)倡導尊重、公平和努力工作的價(jià)值觀(guān)，我們可以確保我們的制度不僅僅是對優(yōu)秀表現的獎勵，也是對優(yōu)秀人格的認可和鼓勵。這樣，我們的獎勵制度才能真正激勵員工，同時(shí)也能為我們的組織帶來(lái)更多的正能量和繁榮。
員工獎勵制度14
一、引言
1.1 背景介紹
隨著(zhù)工廠(chǎng)規模的不斷擴大，員工的數量也在逐漸增加。為了激勵員工的積極性、提高工作效率和加強凝聚力，工廠(chǎng)需要建立一個(gè)科學(xué)合理的員工獎勵制度。
1.2 目的和意義
建立員工獎勵制度的目的在于激勵員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量，使員工感受到公平公正的對待，進(jìn)而增強員工的凝聚力和忠誠度。
二、獎勵的目的
2.1 激勵員工積極性
通過(guò)獎勵制度，能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工主動(dòng)投入到工作中，并積極探索改善工作方法和效率。
2.2 提高員工工作效率
員工獎勵制度能夠促使員工加強學(xué)習和提高專(zhuān)業(yè)，從而提高工作效率，減少資源浪費，提高生產(chǎn)效益。
2.3 加強員工凝聚力
獎勵制度能夠使員工感受到公平公正的對待，并通過(guò)物質(zhì)和精神上的激勵，增強員工的歸屬感和凝聚力，從而提升整個(gè)團隊的工作效能。
三、獎勵的種類(lèi)
3.1 薪資獎勵
薪資獎勵是最直接的一種獎勵方式，通過(guò)提高員工的薪資待遇，激勵員工更加努力地工作。
3.2 績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是根據員工的工作表現和結果發(fā)放的獎金，能夠直接激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3.3 榮譽(yù)稱(chēng)號
榮譽(yù)稱(chēng)號是對員工在工作中取得的`突出成就給予的贊揚和肯定，能夠提升員工的聲譽(yù)和自信心。
3.4 物質(zhì)獎勵
物質(zhì)獎勵包括禮品、旅游、購物卡等，能夠通過(guò)實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵，增強員工的工作動(dòng)力。
3.5 學(xué)習進(jìn)修機會(huì )
提供學(xué)習進(jìn)修機會(huì )，如培訓課程、外出參觀(guān)等，能夠激發(fā)員工的學(xué)習熱情，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
四、獎勵的標準
4.1 績(jì)效考核
績(jì)效考核是獎勵的重要依據之一，通過(guò)對員工工作表現的評估，確定獎勵的對象和幅度。
4.2 工作質(zhì)量
工作質(zhì)量是衡量員工工作表現的重要指標，工廠(chǎng)可以根據員工的工作質(zhì)量給予相應的獎勵。
4.3 工作創(chuàng )新
鼓勵員工提出創(chuàng )新性的工作方法和想法，對于能夠提升工作效率和質(zhì)量的創(chuàng )新舉措，給予相應的獎勵。
4.4 職業(yè)操守
對于遵守工作紀律、具有良好職業(yè)道德和操守的員工，給予相應的獎勵，以激發(fā)員工的職業(yè)操守和責任心。
4.5 團隊合作
鼓勵員工之間的協(xié)作和團隊合作，對于團隊共同完成的工作給予相應的獎勵，提升團隊凝聚力。
五、獎勵的實(shí)施
5.1 建立獎勵評審機制
工廠(chǎng)需要建立科學(xué)公正的獎勵評審機制，由專(zhuān)門(mén)的評審小組對員工的獎勵申請進(jìn)行審查和評估，確保獎勵的公平性和公正性。
5.2 公開(kāi)透明獎勵規則
工廠(chǎng)需要公開(kāi)透明地制定獎勵規則，讓員工清楚了解獎勵的標準和申請流程，避免產(chǎn)生猜疑和不滿(mǎn)。
5.3 獎勵公正公平
在獎勵的實(shí)施過(guò)程中，要堅持公正公平的原則，不偏袒任何一方，確保獎勵的公平性和公正性。
5.4 及時(shí)發(fā)放獎勵
工廠(chǎng)需要及時(shí)發(fā)放獎勵，讓員工感受到獎勵的實(shí)際效果，增強獎勵的激勵作用。
5.5 獎勵效果評估
工廠(chǎng)需要對獎勵的實(shí)施效果進(jìn)行評估，根據評估結果不斷完善獎勵制度，提高獎勵的針對性和有效性。
六、總結
6.1 獎勵制度的重要性
工廠(chǎng)員工獎勵制度的建立對于激勵員工、提高工作效率和加強凝聚力具有重要意義。
6.2 獎勵制度的不斷完善
工廠(chǎng)應該密切關(guān)注獎勵制度的實(shí)施效果，根據實(shí)際情況不斷完善和優(yōu)化獎勵制度。
6.3 獎勵制度的實(shí)施效果
通過(guò)合理的獎勵制度的實(shí)施，能夠有效激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量，增強員工的凝聚力和忠誠度。
員工獎勵制度15
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。而員工作為企業(yè)的一份子，深知企業(yè)的需求和文化，是最了解企業(yè)的人。因此，公司內部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、推薦人才獎勵制度的重要性
1. 提高招聘質(zhì)量：?jiǎn)T工推薦的候選人通常能更好地適應公司文化和崗位要求，提高新員工的成功率。
2. 提高招聘效率：相比于傳統招聘渠道，員工推薦更容易找到合適的人選，節省招聘周期。
3. 增加員工參與感：獎勵制度能夠激勵員工積極參與招聘工作，增加員工的責任心和歸屬感。
4. 降低招聘成本：通過(guò)員工推薦，可以減少中介費用和廣告費用，降低企業(yè)的招聘成本。
三、推薦人才獎勵制度的.實(shí)施方案
1. 獎勵機制設計
a. 獎勵形式：獎金、禮品、特殊福利等多種形式結合，根據被推薦人的入職情況和表現給予相應獎勵。
b. 獎勵額度：根據崗位級別和難度不同，設定不同的獎勵額度，以激勵員工推薦高質(zhì)量的候選人。
c. 獎勵發(fā)放時(shí)間：一般在被推薦人入職后三個(gè)月內發(fā)放獎勵，以確保新員工的穩定性和適應性。
2. 推薦流程規范
a. 推薦申請：?jiǎn)T工通過(guò)內部系統或填寫(xiě)推薦表格提交推薦申請，包括被推薦人的基本信息、崗位要求等。
b. 評估：HR部門(mén)負責對被推薦人進(jìn)行面試和評估，確保候選人符合崗位要求。
c. 決策與通知：HR部門(mén)根據面試結果和公司需求決定是否錄用，并及時(shí)通知員工推薦人。
3. 推薦人才獎勵管理
a. 獎勵記錄：HR部門(mén)或相關(guān)部門(mén)負責記錄員工的推薦行為和獎勵情況，確保獎勵的公平性和透明度。
b. 獎勵評估：定期評估推薦人才獎勵制度的有效性和獎勵額度的合理性，根據評估結果進(jìn)行調整。
c. 獎勵宣傳：通過(guò)內部通訊、公司會(huì )議等途徑宣傳獎勵制度，提高員工對推薦人才獎勵制度的認知和參與度。
四、推薦人才獎勵制度的效果評估
1. 招聘質(zhì)量：通過(guò)統計新員工的離職率、評估等指標，評估員工推薦的候選人的表現和適應度。
2. 招聘效率：統計員工推薦的候選人和傳統渠道招聘的候選人的招聘周期，比較兩者的效率。
3. 員工參與感：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查等方式，了解員工對推薦人才獎勵制度的認可度和參與度。
公司內部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業(yè)的人才招聘和發(fā)展具有重要意義。通過(guò)合理的獎勵機制和規范的推薦流程，可以提高招聘質(zhì)量和效率，增加員工參與感，進(jìn)而提升公司的競爭力和發(fā)展潛力。因此，企業(yè)應積極推行推薦人才獎勵制度，并不斷進(jìn)行評估和優(yōu)化，以實(shí)現更好的招聘效果和員工滿(mǎn)意度。
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