員工的薪酬制度(優(yōu)秀)
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編精心整理的員工的薪酬制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工的薪酬制度 篇1
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
�。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
�。ǘ┦袌�(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
�。ㄋ模┛�(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�、任務(wù)與責任；
�。ǘ┕ぷ鞯膹碗s性；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)強度；
�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
�。╀N(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎／21、75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”）。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定；
�。ǘ┘径瓤�(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的.績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；
2、銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
�。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業(yè)績(jì)獎
�。ǘ┦录倏劭�=基本薪資/21、75*事假天數
�。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭�=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
�。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭�=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
�。ㄎ澹┎〖倏劭�=基本薪資/21、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0、02）
�。ㄆ撸┠昙倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21、75*年假
�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21、75*婚假天數
�。ň牛﹩始倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21、75*喪假天數
�。ㄊ┊a(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21、75*產(chǎn)假天數
�。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個(gè)數詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。
第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5—10個(gè)工作失誤；
�。ǘ┬劫Y確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個(gè)工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄋ模┕締T工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2—8個(gè)工作失誤；情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹┎块T(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1—5個(gè)工作失誤；
�。└鞑块T(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2—8個(gè)工作失誤；
�。ò耍┤魏螁T工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報；
�。ň牛┤肆Y源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
員工的薪酬制度 篇2
第一章總則
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施方法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施方法按照實(shí)際狀況可以自立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提高為部門(mén)正/副總經(jīng)理的,應就高不就低舉行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第七條職員執行職務(wù)等級工資制,根據高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、普通職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但按照崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受,也可以從較高等級起步聘用。按照公司對人才的需求狀況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規定是否詳細執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終嘉獎
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的.除工資、津貼以外的一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額按照公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),由總裁會(huì )議提出,報董事會(huì )核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式:
員工年終嘉獎=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、嘉獎系數以員工年度考核成果為依據舉行確定。
第五章'四金'
第十二條'四金'指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利,員工與公司簽糾正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)頭享有。
第十四條'四金'繳納辦法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施方法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日延續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合服務(wù)部負責解釋。
其次十二條本方法自頒布之日起采取。
員工的薪酬制度 篇3
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的'員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據;崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1;試用期員工工資標準表>。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據;崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1;試用期員工工資標準表>。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按;銷(xiāo)售工作管理辦法>執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě);工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按;考勤管理制度>的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
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員工的薪酬制度 篇4
維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的.基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1).當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
員工的薪酬制度 篇5
一、總則
1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4。以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的`工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303—05員工考核表》中（具體見(jiàn)表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
員工的薪酬制度 篇6
一、總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性，實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實(shí)，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據部門(mén)意見(jiàn)和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)董事長(cháng)核準后，方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長(cháng)批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2 績(jì)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的'薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jì)或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資+獎金=月薪
6.2.4一線(xiàn)工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資及其他補貼=月薪
營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關(guān)績(jì)效考核說(shuō)明
6.2.3.1根據各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標，員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確立。
6.2.3.2績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jì)，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算。
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
附1：?jiǎn)T工薪酬標準
員工的薪酬制度 篇7
第一章總則
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法依據實(shí)際狀況可以獨立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門(mén)正/副總經(jīng)理的，應就高不就低進(jìn)展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第七條職員執行職務(wù)等級工資制，根據高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級，每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級起步聘用。依據公司對人才的需求狀況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關(guān)規定是否詳細執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為：100元/月o人
第四章年終嘉獎
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，由總裁會(huì )議提出，報董事會(huì )核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數
1、根本年薪=月根本工資×
2、嘉獎系數以員工年度考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施方法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的`休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實(shí)行。
員工的薪酬制度 篇8
自20xx年以來(lái)，醫院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績(jì)效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法
1、門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門(mén)診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計算；
2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的`0。4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱�(jì)效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人（不包含觀(guān)察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。
�。ㄈ┽t技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱�(jì)效計算辦法
院平均績(jì)效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數
院級領(lǐng)導績(jì)效=院平均績(jì)效×1。4
醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效=院平均績(jì)效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績(jì)效×0。8
行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
四、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛�(jì)效考核方式：
以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。
醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額×考核實(shí)際得分—違規扣發(fā)績(jì)效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
�。ㄎ澹┽t院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。
員工的薪酬制度 篇9
第一章 總則
按照國家勞動(dòng)法規和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線(xiàn)》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟效益等實(shí)際狀況，公司開(kāi)展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長(cháng)機制，合理確定職工工資增長(cháng)幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過(guò)本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績(jì)效、獎懲記錄、專(zhuān)業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長(cháng)的同時(shí)，依據職工績(jì)效考核結果適當調整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動(dòng)勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績(jì)的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進(jìn)行綜合性評價(jià)。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。
1、計時(shí)工資：按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見(jiàn)習工資；
�。�3）根據國家法律法規和有關(guān)政策規定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執行國家和社會(huì )義務(wù)等原因按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。
第十二條 計時(shí)工資結構：
計時(shí)工資總額=基礎工資 崗位工資 績(jì)效工資 工齡工資 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務(wù)高低、所在崗位的職責、專(zhuān)業(yè)技能、工作績(jì)效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績(jì)效工資
1、根據職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職責履行情況的考核成績(jì)確定：
(1)由部門(mén)提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數據。
(2)由部門(mén)提供職工的出勤率和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責履行情況。
(3)勞務(wù)派遣公司根據當月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績(jì)效，確定每位職工績(jì)效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績(jì)效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤指標掛鉤。（績(jì)效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價(jià)支付的'勞動(dòng)報酬。
(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；
(2)按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價(jià)×正常工作時(shí)間完成量 計件單價(jià)×150%×日延長(cháng)工作時(shí)間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵職工長(cháng)期、穩地為勞務(wù)派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿(mǎn)一年后按 元/月執行，職工工作年限沒(méi)有連續者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：
(2)節約獎；
(3)勞動(dòng)競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術(shù)性津貼。
八、加班加點(diǎn)工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的職工，按規定支付的加班加點(diǎn)工資。
第十三條 職工個(gè)人所得稅
職工個(gè)人所得稅由其本人承擔，由勞務(wù)派遣公司代扣
員工的薪酬制度 篇10
1、服務(wù)人員應該具備的基本素質(zhì)語(yǔ)言表達能力。
2、簡(jiǎn)潔明了。
3、服務(wù)態(tài)度，保持微笑，不應太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀問(wèn)題，盡量在服務(wù)工作中，不要攙雜年紀長(cháng)者。
6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶(hù)爭執問(wèn)題，應請示經(jīng)理或在職領(lǐng)導。
7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時(shí)確定時(shí)間段，如何安排。
8、衛生處理時(shí)候，注意環(huán)境，不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進(jìn)食，不要把餐廳的臟的一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的儀態(tài)，統一制服，調整站姿，分化區域。
11、培養員工基本素質(zhì)，第一點(diǎn)要確立他們自信心，第二點(diǎn)要確定他們服務(wù)意識與態(tài)度，基本禮貌問(wèn)題第三點(diǎn)觀(guān)察他們的能對工作造成影響的'缺點(diǎn)。
12、不要帶情緒來(lái)投入工作。
員工的薪酬制度 篇11
“提到薪酬，全世界人都在吵�！币晃环▏嗽@樣形容薪酬問(wèn)題。薪酬問(wèn)題是企業(yè)普遍存在，也是永遠的問(wèn)題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來(lái)的“負效應”等，是每個(gè)HR都要面臨的問(wèn)題。
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)、服裝英才網(wǎng)于9月24日主辦了“基于崗位價(jià)值的薪酬體系設計實(shí)務(wù)”的主題沙龍，邀請具有豐富企業(yè)實(shí)戰管理經(jīng)驗的太和顧問(wèn)高級合伙人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發(fā)員工潛能等問(wèn)題。
注重增加“滿(mǎn)意”因素
王紅軍說(shuō)，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿(mǎn)意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿(mǎn)意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優(yōu)于其他人的.回報。只有注重增加“滿(mǎn)意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素�！熬拖窈芏嗥髽I(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì )足額發(fā)放，員工沒(méi)有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會(huì )讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，實(shí)際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現�！蓖跫t軍說(shuō)。
設計適合員工需要的激勵項目
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應學(xué)會(huì )使用一些技巧。王紅軍舉例說(shuō)：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷(xiāo)售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)化了手續，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以?xún)稉Q相應的禮品，實(shí)際也是為銷(xiāo)售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷(xiāo)售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵的作用�！�
王紅軍分析說(shuō)，辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設計恰當，會(huì )產(chǎn)生高于投入許多倍的回報。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。
最后，王紅軍強調，薪酬問(wèn)題一定不只是薪酬問(wèn)題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據企業(yè)自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
員工的薪酬制度 篇12
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的`實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
某位名人說(shuō)過(guò)員工選擇離職很一個(gè)原因是錢(qián)沒(méi)給到位，說(shuō)到錢(qián)不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實(shí)很容易導致員工離開(kāi)。
下面來(lái)為家說(shuō)幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場(chǎng)的平均水平線(xiàn)
人是有眼睛的，是會(huì )比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開(kāi)到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會(huì )選擇離開(kāi)，你也很難招到合適的人。誰(shuí)也不傻，有高薪的職位誰(shuí)會(huì )選擇低的。
企業(yè)要把目光放長(cháng)遠，不要眼睛只盯著(zhù)一個(gè)點(diǎn)，要看看周?chē)�，看看別的公司及市場(chǎng)環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個(gè)概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
�、鸥鶕�(jì)效和能力進(jìn)行調薪
不少企業(yè)乃至國家都出現過(guò)鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個(gè)樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒(méi)有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷(xiāo)售：有的賺得多，有的賺的少。銷(xiāo)售底薪是一樣的，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒(méi)能力拿得少。如果銷(xiāo)售這個(gè)職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會(huì )下降，這樣的薪酬制度也會(huì )導致員工選擇離開(kāi)。
�、谱龊眯匠瓯Ｃ芄ぷ�
現在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過(guò)的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開(kāi)化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當員工覺(jué)得自己薪資比某個(gè)同行低的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生抱怨，甚至離開(kāi)。
3.發(fā)工資老是拖延
凡是有過(guò)工作經(jīng)歷的人都應該經(jīng)歷過(guò)“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個(gè)老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過(guò)人，能征善戰，但他有個(gè)很的缺點(diǎn)就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個(gè)管理者來(lái)講是很可怕的，有人說(shuō)過(guò)項羽這樣一個(gè)故事：給屬下某個(gè)職位的時(shí)候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說(shuō)法有點(diǎn)過(guò)，但進(jìn)一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢(qián)的給錢(qián)，得以天下歸心。
當代職場(chǎng)更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢(qián)，（老板）與其把錢(qián)暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
經(jīng)調查：發(fā)工資干脆（時(shí)間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的'企業(yè)更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵永遠是一個(gè)不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來(lái)講。那么，如何利用好薪酬這個(gè)激勵因素呢?
一般企業(yè)的薪資結構都會(huì )包括工資和獎金兩個(gè)基本部分，那么工資和獎金在整個(gè)工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢(xún)集團董事長(cháng)彭劍鋒先生認為，按道理來(lái)講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會(huì )占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實(shí)困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
據中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會(huì )有所區別：對于銷(xiāo)售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動(dòng)工資；電話(huà)中心有的是60%的基本工資，40%的浮動(dòng)工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動(dòng)工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門(mén)，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類(lèi)別的人，薪酬結構是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點(diǎn)和個(gè)人需求的個(gè)性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉換
汪寧紅女士介紹說(shuō)，惠普的績(jì)效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開(kāi)始，11月之前經(jīng)理就會(huì )給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫(xiě)得清清楚楚，然后會(huì )與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過(guò)程中，經(jīng)理會(huì )提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時(shí)，經(jīng)理會(huì )拿出年初的計劃與員工進(jìn)行績(jì)效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務(wù)完成情況決定其工資增長(cháng)幅度。
其實(shí)要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無(wú)法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會(huì )考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說(shuō)他們的考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開(kāi)�；萜諘�(huì )給他做一個(gè)3、6、9個(gè)月的改進(jìn)計劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開(kāi)。員工也可以自己選擇，不再繼續改進(jìn)而主動(dòng)離開(kāi)。
薪酬的激勵作用
過(guò)去我們在薪酬設計時(shí)，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì )產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩(shī)開(kāi)支付的方式，目前還存在著(zhù)較的爭議，但是比較來(lái)看，采取公開(kāi)支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業(yè)的薪酬詩(shī)平的，公開(kāi)發(fā)放將會(huì )使員工感到自己的成績(jì)得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個(gè)明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來(lái)的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。
其次，讓優(yōu)秀員工當眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢(qián)要多一份可觀(guān)的精神獎勵，滿(mǎn)足了他們對榮譽(yù)的需要。一項有關(guān)不同激勵方式效果的實(shí)驗顯示：在不同方式(公開(kāi)和私下)的獎勵和懲罰中，公開(kāi)獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強企業(yè)的內聚力，使其能夠團結一致地實(shí)現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開(kāi)發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來(lái)的往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問(wèn)題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評價(jià)及觀(guān)念改變的機會(huì )；提供了所有觀(guān)念呈現的機會(huì )，尤其是那些不被多數人支持的意見(jiàn)。而破壞性的會(huì )導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會(huì )影響到團體的生存。就公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開(kāi)發(fā)放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公開(kāi)發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會(huì )制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
員工的薪酬制度 篇13
第一章 總則
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據實(shí)際情況可以獨立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門(mén)正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會(huì )議審定批準。
第七條職員執行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會(huì )議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專(zhuān)門(mén)工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),由總裁會(huì )議提出,報董事會(huì )核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施辦法再予執行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的`除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。
員工的薪酬制度 篇14
員工對于薪酬的不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現出相對價(jià)值的大小。
時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調薪卻并不能真正解決問(wèn)題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺(jué)公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿(mǎn)意，反而為認為自己只是“爭取到了本來(lái)就應得的回報而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線(xiàn)上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當他們感覺(jué)公司并不能真正以對公司的價(jià)值創(chuàng )造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競爭力的這些精英，就會(huì )率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對如何實(shí)現薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性?xún)A斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰略發(fā)展導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內部相比）所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實(shí)現戰略目標需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實(shí)現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現：
首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰略導向下會(huì )存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰略模式下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。
其次是業(yè)績(jì)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(cháng)期保持良好的業(yè)績(jì)水平，在崗位上持續為組織提供高質(zhì)、足量的穩定產(chǎn)出。
最后是能力強。能力強是承擔高價(jià)值崗位責任的前提，也是保持良好業(yè)績(jì)的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與提升的潛能。
崗位價(jià)值高、業(yè)績(jì)好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關(guān)鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的`績(jì)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng )期、成長(cháng)期的企業(yè)薪酬設計中會(huì )側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長(cháng)期行為，側重于對長(cháng)期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設計其薪酬結構及崗位績(jì)效指標，以最大限度的、最長(cháng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jì)效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿(mǎn)意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
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