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如何用數據驅動(dòng)招聘效能提升
只有超越簡(jiǎn)單的招聘工作匯報，透過(guò)日常招聘數據，提煉總結，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實(shí)現更高的效率，下面是YJBYS小編為大家收集了關(guān)于如何用數據驅動(dòng)招聘效能提升，供大家參考借鑒。
“人越來(lái)越難招了!”這是廣大HR們近兩年真實(shí)的內心寫(xiě)照。對于那些招聘需求量大、用人部門(mén)多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此。所有部門(mén)、所有層級加起來(lái)動(dòng)輒上百個(gè)職位，還要區分關(guān)鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業(yè)務(wù)部門(mén)剛提完需求，領(lǐng)導就開(kāi)始催問(wèn)招人進(jìn)度;用人部門(mén)一邊急著(zhù)要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望!
在這個(gè)凡事講求效率和價(jià)值的時(shí)代，Recruiter們越來(lái)越體會(huì )到數據分析的價(jià)值：只有超越簡(jiǎn)單的招聘工作匯報，透過(guò)日常招聘數據，提煉總結，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實(shí)現更高的效率。
招聘數據分析對HR的價(jià)值
一、以過(guò)程化數據展現工作效果，贏(yíng)得信任
HR們每天置身于繁瑣、重復的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果?于是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門(mén)的詰問(wèn)時(shí)，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見(jiàn)，招聘過(guò)程數據化、招聘成果可視化是何等重要!
對于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的配合度極大影響著(zhù)招聘結果，如果用過(guò)程化的數據記錄用人部門(mén)的投入與貢獻，就可以有理有據地檢視HR與用人部門(mén)的待改善之處，從而明確責任、理清改善方向，贏(yíng)得領(lǐng)導的信任與支持。
二、提煉總結日常數據，發(fā)現招聘規律
隨著(zhù)數據時(shí)代的來(lái)臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過(guò)程、撰寫(xiě)總結報告的層面。成功招到一個(gè)核心職位的員工需多長(cháng)時(shí)間?哪個(gè)環(huán)節效率最低?各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問(wèn)題，持續的日常數據追蹤可以給出完美答案，而一旦發(fā)現這些規律，必將為優(yōu)化未來(lái)工作帶來(lái)巨大的價(jià)值。
比如，雖然有經(jīng)驗的HR看到收取的簡(jiǎn)歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過(guò)率，就可判斷面試官的用人標準。但感性的經(jīng)驗難以全面指導和干預招聘進(jìn)程，當從數據中發(fā)現規律后，規律就可指導整個(gè)招聘過(guò)程。
招聘數據分析的統計指標
招聘數據統計與分析主要包括四大類(lèi)指標：關(guān)鍵績(jì)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。各類(lèi)指標都有相應的計算方法和展現方式，當然，不同企業(yè)的取值方式和展現形式也不盡相同。
招聘數據分析示例
一、招聘漏斗分析
每個(gè)HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來(lái)，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡(jiǎn)歷、面試通知發(fā)出去等不來(lái)人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易?到底是哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題?要讓招聘環(huán)節的效果有所改善，就需要深入分析招聘過(guò)程，這就要用到招聘漏斗分析——通過(guò)實(shí)時(shí)跟蹤過(guò)程數據，第一時(shí)間發(fā)現問(wèn)題，以便采取相應舉措。
招聘漏斗是指通過(guò)招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應聘者，把合適的應聘者層層篩選出來(lái)的過(guò)程。
基于招聘漏斗分析，可以統計各個(gè)環(huán)節轉化率。
轉化率直觀(guān)反映了招聘過(guò)程的效能和效率，讓招聘過(guò)程關(guān)鍵環(huán)節的問(wèn)題一目了然。例如，當招聘完成率不達標時(shí)，可追查offer接受率的情況。如果發(fā)現拒絕offer的人數較多、offer接受率明顯低于標準時(shí)，就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問(wèn)題，支持決策。
二、招聘周期分析
核心職位的招聘周期過(guò)長(cháng)，是很多HR深感頭疼的問(wèn)題。在現有招聘方式下，成功招到一個(gè)關(guān)鍵人才需要多長(cháng)時(shí)間?從發(fā)布信息到人員入職，整個(gè)流程要多久?下一個(gè)階段大概要招多少人?HR要明確了解這些信息，才能改善現狀并提前準備。
三、招聘渠道效果分析
常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數據也是HR亟需關(guān)注的。
科學(xué)的招聘數據分析，可以幫助企業(yè)在整個(gè)招聘流程中及時(shí)了解各職位的招聘進(jìn)度。對于特別重要的職位，有經(jīng)驗的HR通常能夠根據數據預判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進(jìn)和干預招聘過(guò)程中的重點(diǎn)與難點(diǎn)環(huán)節，從而保證整個(gè)招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行。應用已有的數據支持決策，需要一套科學(xué)的理論基礎：
HR要想更好地完成招聘工作，只盯著(zhù)眼前的任務(wù)、被動(dòng)接受指示是遠遠不夠的。關(guān)注招聘過(guò)程中的數據，追蹤并深入分析數據背后的規律，直至用數據指導行動(dòng)決策，才能從招聘困局中解放出來(lái)，把問(wèn)題控制在可預期的范圍內。富有創(chuàng )造性的變化，就從關(guān)注招聘數據開(kāi)始。
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