關(guān)于企業(yè)優(yōu)秀人才招聘流程

　　想了解一下關(guān)于關(guān)于企業(yè)優(yōu)秀人才招聘流程嗎?下面是YJBYS小編為大家收集的企業(yè)優(yōu)秀人才招聘流程，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　1.預測招聘需求

　　公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃，儲備一批能夠填補未來(lái)職位空缺的備選人才。但是，大多數公司只是在高管職位已經(jīng)出現空缺時(shí)，才著(zhù)手招聘工作。事實(shí)上，公司應該至少每?jì)傻饺�年檢查一次對高級領(lǐng)導人才的需求，并制訂高管崗位的人才儲備計劃。

　　2.詳述工作要求

　　如果公司希望新高管上任后不只是曇花一現，就必須詳細說(shuō)明該崗位需要哪些相關(guān)的技能和經(jīng)驗，確定候選人是否擁有領(lǐng)導未來(lái)團隊的能力，并考慮公司文化和環(huán)境會(huì )對新高管履職產(chǎn)生什么影響。

　　3.建立備選人才庫

　　公司在尋找備選人才時(shí)，應廣泛撒網(wǎng)，不要僅僅囿于通常的人才考慮范圍，還要關(guān)注“內部局外人”，也就是公司內部擁有客觀(guān)視角的候選人(比如國際分支機構的人員)，以及“外部局內人”，也就是可信賴(lài)的公司前雇員、客戶(hù)、供應商或咨詢(xún)顧問(wèn)。除了考慮候選人本身之外，公司還應當與能提供優(yōu)秀人選的人聯(lián)系，以節約搜尋時(shí)間和精力。

　　4.評估備選人才

　　公司應當選定少數幾位精明能干、訓練有素、公正嚴明的面試官——一般是應聘者未來(lái)的上司、上司的上司，以及最高層的人力資源主管——進(jìn)行面試和背景調查工作。他們不能只用凌亂化的、籠統的問(wèn)題來(lái)考察應聘者，而應當采用“行為事件訪(fǎng)談法”來(lái)了解應聘者過(guò)去在處理具體事件上的做法和思路。他們可以向應聘者的前上司、前同事、前下屬了解其工作能力等情況。三位面試官最好能對最佳人選達成共識，最終拍板的應該是應聘者未來(lái)的直接上司。

　　5.簽約

　　公司除了要建立公平合理的薪酬結構外，還應當向候選人承諾幫助他們實(shí)現職業(yè)上的成功。招聘者必須實(shí)事求是地描述崗位要求，不能光說(shuō)積極的一面，這樣候選人接受工作的幾率更高，而任職后對工作更滿(mǎn)意，流動(dòng)率也更低。在簽約時(shí)，要讓所招職位的主管親自參與，而不僅僅是人力資源部門(mén)參與。如果招的是最高管理人才，則應當讓首席級高管參與。

　　6.融合新招人才

　　就像收購后必須做好整合工作一樣，公司在把優(yōu)秀的應聘者招進(jìn)來(lái)后，也要設法做好他們融入新環(huán)境的工作。為此，公司可以為他們安排經(jīng)驗豐富、績(jì)效一流的人員擔任導師，并確保新招人才無(wú)論是否遇到問(wèn)題，都定期向上司、導師和人力資源部門(mén)正式述職。

　　7.審查招聘流程的效力

　　完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率，但不可能完全避免招錯人。公司一旦發(fā)現招來(lái)的人才不適合，就應果斷地在第一年將其解聘。公司應當定期檢查招聘工作，獎勵慧眼識人的面試官，并讓所有評估者對其評估質(zhì)量負責，從而鼓勵他們今后提高人才評估質(zhì)量。

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