企業(yè)招聘過(guò)程注意事項

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中一般都要注意一些事情，做好這個(gè)工作，下面是小編搜集整理的企業(yè)招聘過(guò)程注意事項，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!

　　一、企業(yè)招聘過(guò)程中應注意什么

　　實(shí)務(wù)中一些企業(yè)習慣地認為招用員工是自己的事情，用誰(shuí)不用誰(shuí)單位有絕對的自主權，但實(shí)際上，雖然用人單位依法享有自主用人的權利，但同時(shí)招工錄用行為也受著(zhù)許多法律的約束。企業(yè)在招聘過(guò)程中應該注意以下幾點(diǎn)：

　　1、勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業(yè)不得以勞動(dòng)者的性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或提高錄用標準。此外，招聘廣告中也不應該包含有意或無(wú)意的身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等�？傊�，用工歧視是法律實(shí)務(wù)中HR的禁忌行為，應該注意加以避免。

　　2、不得招用童工或無(wú)合法證件的人員。招用不滿(mǎn)16周歲的未成年人成為使用童工�！督�止使用童工規定》第2條規定，國家機關(guān)、社會(huì )團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶(hù)均不得招用不滿(mǎn)16周歲的未成年人。禁止任何單位或者個(gè)人為不滿(mǎn)16周歲的未成年人介紹就業(yè)。求職者應該出示證明其身份的合法證件。無(wú)合法證件將無(wú)法確認員工身份、無(wú)法為其辦理社會(huì )保險、無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。這也是為了日后用人單位能夠充分行使用工管理自主權提供有力的條件。

　　二、錄用外國員工應注意什么

　　關(guān)于聘用外國員工程序的問(wèn)題關(guān)于聘用外國人，需要注意以下幾個(gè)方面：

　　1、關(guān)于外國人的界定：根據《外國人在中國就業(yè)管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。

　　2、外國人在中國就業(yè)的條件：外國人在中國就業(yè)本身受到一定的限制，根據《外國人就業(yè)規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業(yè)：(1)年滿(mǎn)18周歲，身體健康;(2)具有從事其工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷;(3)無(wú)犯罪記錄;(4)有確定的聘用單位;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡(jiǎn)稱(chēng)代替護照的證件)。

　　3、用人單位的義務(wù)：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業(yè)許可，即向與用人單位勞動(dòng)行政主管部門(mén)同級的行業(yè)主管部門(mén)提出申請，經(jīng)獲準后到勞動(dòng)行政部門(mén)辦理核準手續，取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書(shū)》后方可聘用;同時(shí)，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關(guān)規定的崗位。用人單位與外國員工簽訂勞動(dòng)合同事宜的處理：

　　(1)如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動(dòng)合同，但是該勞動(dòng)合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動(dòng)合同有所區別：

　�、倥c外國人訂立的勞動(dòng)合同的期限最長(cháng)不得超過(guò)5年。

　�、趧趧�(dòng)合同期限屆滿(mǎn)即行終止，不可以經(jīng)雙方協(xié)商同意后直接續訂，必須按照《外國人在中國就業(yè)管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，其就業(yè)證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿(mǎn)前30日內，向勞動(dòng)行政部門(mén)提出延長(cháng)聘用時(shí)間的申請，經(jīng)批準并辦理就業(yè)證延期手續�！�

　�、塾萌藛挝慌c聘用的外國人之間的勞動(dòng)合同解除后，用人單位應及時(shí)報告勞動(dòng)、公安部門(mén)、交還該外國人的就業(yè)證和居留證件。

　　(2)如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關(guān)問(wèn)題，包括派遣時(shí)間、工資待遇等。從理論上說(shuō)，該外國人的勞動(dòng)合同關(guān)系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務(wù)關(guān)系。經(jīng)向勞動(dòng)部門(mén)咨詢(xún)，如系由總部派遣，用人單位無(wú)需與該員工簽訂勞動(dòng)合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時(shí)提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

　　(3)關(guān)于用人單位與外國員工發(fā)生勞動(dòng)爭議適用法律的問(wèn)題，《外國人在中國就業(yè)管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發(fā)生勞動(dòng)爭議，應按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議處理條例》處理。

　　目前企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　某高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品從09年面世到2011年底，銷(xiāo)售額從0.6億猛增至12億，足見(jiàn)其業(yè)務(wù)發(fā)展至迅猛。但是在其發(fā)展過(guò)程中，也暴露出來(lái)很多的問(wèn)題來(lái)，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問(wèn)題就是人員需求量大，人力資源部無(wú)法滿(mǎn)足部門(mén)用人需求。仔細分析，該企業(yè)目前招聘中存在如下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、職位不清晰，上至老板下至部門(mén)主管，只知道缺人，工作進(jìn)度已經(jīng)受到嚴重影響，最亟待解決的問(wèn)題是人力資源部應該迅速招聘能將工作推動(dòng)的人，但是什么樣的人能將工作推動(dòng)， 在這一點(diǎn)上用人部門(mén)并沒(méi)有明確的認知，只是一味的要求招聘。

　　2、面試流程過(guò)長(cháng)，企業(yè)老板擔心用人部門(mén)把關(guān)不嚴，因此在面試中權利相對集中，導致有時(shí)候候選人等終試足足等了大半個(gè)月，對于真正的人才也許這半個(gè)月已經(jīng)找到合適的崗位，對于該企業(yè)來(lái)說(shuō)，準人才的流失導致工作重復化。

　　3、招聘渠道重復，紊亂。企業(yè)人力資源總監因面對來(lái)自各部門(mén)的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著(zhù)如何達成用人需求這樣的目標去工作， 而沒(méi)有認真去分析目標背后的原因，只知道無(wú)人才來(lái)源，那就廣開(kāi)渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。

　　4、組織架構混亂，職位名稱(chēng)怪異解決辦法：

　　1)人力資源工作的基石在于職位分析，筆者在前期曾專(zhuān)門(mén)討論職位分析的重要性。HRD應組織各部門(mén)召開(kāi)會(huì )議，仔細分析各部門(mén)各崗位存在的必要性以及崗位職責，通過(guò)職位分析理清各部門(mén)崗位的任職要求，這樣在招聘信息發(fā)布時(shí)才具備針對性。

　　2)簡(jiǎn)化面試流程，當然為了防止用人部門(mén)把關(guān)不嚴，人力資源部應嚴格設置幾條標準，通過(guò)標準的設立，規范用人部門(mén)的面試。一般來(lái)講面試分為3個(gè)環(huán)節：人力資源部+部門(mén)主管(初試) 部門(mén)分管領(lǐng)導(復試) 人力資源總監(終試)。對于專(zhuān)員級的員工來(lái)講，面試流程走到部門(mén)分管領(lǐng)導一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場(chǎng)上與其他企業(yè)競爭，迅速搶到優(yōu)秀的人才。

　　3)優(yōu)化招聘渠道 筆者從事招聘 多年，根據個(gè)人經(jīng)驗覺(jué)得招聘渠道應該實(shí)現互補，而不是病急亂投醫，獵頭+網(wǎng)站+現場(chǎng)+報紙應相互補充，實(shí)現從高管到專(zhuān)員的全方位覆蓋。

　　4)崗位名稱(chēng)盡量大眾化，通過(guò)該職位名稱(chēng)就能大致了解崗位內容。

　　總之，人力資源建設是一個(gè)企業(yè)的長(cháng)期投入，不論業(yè)務(wù)發(fā)展的多塊，人力資源也應相應的做出反應，從基礎做起。

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