- 相關(guān)推薦
招聘選拔的過(guò)程
招聘過(guò)程要注意些什么呢?下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔的過(guò)程，歡迎閱讀參考!
招聘選拔的過(guò)程
根據企業(yè)的崗位及工作職責需要，利用各種正當的方法和手段吸引并招徠人才，并采用適當的技巧對應聘人員進(jìn)行資格審查，篩選出對企業(yè)有用的合適人選。人力資源的篩選，應遵循人格平等、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
1. 招聘渠道
(1)媒體招聘：指通過(guò)報紙、電臺、電視、網(wǎng)絡(luò )刊登廣告的方式進(jìn)行招聘。媒體招聘的方式適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。
(2)人才招聘會(huì )：指通過(guò)參加人才交流會(huì )或人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。人才招聘會(huì )的招聘形式適用于初中級人才或急需用工的招聘。
(3)委托招聘：指通過(guò)職業(yè)的中介機構進(jìn)行招聘，這種招聘方式適應于初中級人才或急工的招聘。
(4)代理招聘：指委托獵頭公司代理招聘，這種方式適用于高級人才的招聘。
(5)院校招聘：指直接到大、中專(zhuān)或職業(yè)院校招聘學(xué)優(yōu)，這種方法適用于對發(fā)展潛力較大的新人才招聘人才招聘選拔的過(guò)程人才招聘選拔的過(guò)程。
(6)內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用于初級勞工或核心人員的招聘。
(7)指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
2. 錄用原則
(1)由人事部門(mén)建立統一的企業(yè)人員招聘和錄用制度，作為企業(yè)各單位執行標準。
(2)企業(yè)應立足于在企業(yè)現有員工中發(fā)現、使用、培養人才，內部現有職員具有崗位競爭優(yōu)先權。
(3)人才來(lái)源應多元化，應以實(shí)用性人才為主
(4)為降低招聘成本，招聘應批量進(jìn)行。
(5)注意新進(jìn)員工與企業(yè)現有員工在性格、結構上的互補。
(6)落實(shí)國家與地方政府有關(guān)用人的制度、法律和政策條例。
3. 選聘步驟
(1)材料選擇：根據企業(yè)的招聘條件和要求，通過(guò)求職者填寫(xiě)的職位申請表進(jìn)行初選。
(2)面試：由人事主管對求職者進(jìn)行面試，以確定求職者的基本素質(zhì)條件是否符合企業(yè)的招聘條件和要求。
(3)專(zhuān)業(yè)測試：由企業(yè)人事部門(mén)組織專(zhuān)業(yè)人員對求職者進(jìn)行深層了解的測定，并對其有關(guān)的應聘材料、證件的真實(shí)性進(jìn)行核對、調查，以及教育程度與經(jīng)歷的'核實(shí)與評價(jià)。
(4)就業(yè)測驗：
�、� 智力測驗：指其分析、解決問(wèn)題的能力和應變與適應能力
人才招聘選拔的過(guò)程人力資源。
�、� 技能測驗：指具體工作所需的特殊技能。
�、� 個(gè)性測驗：指其性格特征、事業(yè)心、價(jià)值觀(guān)、自信心、耐心。
�、� 職業(yè)傾向：指其職業(yè)興趣和取向。
(5)建立勞資關(guān)系
�、� 建立并妥善保管應聘人員的分類(lèi)工作資料和檔案。
�、� 為了保護雇傭雙方的合法權益，應參照國家和地方的
相關(guān)法律和政策，就員工的工資、福利、工作條件與環(huán)境等事宜達成一至，簽定具有法律效力的勞動(dòng)合同。
怎樣為公司挑選出適合的員工
(1)明晰應試者的特點(diǎn)，對應試者進(jìn)行分類(lèi)
企業(yè)應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點(diǎn)，并對此進(jìn)行分類(lèi)。在對人員進(jìn)行分類(lèi)上，華恒智信研究團隊認為分類(lèi)工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類(lèi)型等傳統角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對象等維度進(jìn)行劃分。例如，對工作角色的分類(lèi)，可以從決策角色與執行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來(lái)說(shuō)決策類(lèi)崗位對人員的能力要求要大于執行類(lèi)崗位對人員的能力要求，以此來(lái)進(jìn)行人員的劃分;具體來(lái)說(shuō)，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執行性角色則對人員經(jīng)驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng )新性、對風(fēng)險的預估能力等則顯得比較重要，如此來(lái)更好的進(jìn)行人才的有效合理分類(lèi)。
在這里管理者應該注意，上述的人員分類(lèi)方法不能簡(jiǎn)單地應用到企業(yè)當中，因為大多數的分類(lèi)依據只是最低的標準，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿(mǎn)意的員工并不現實(shí)，因此只有滿(mǎn)足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時(shí)衡量的.重要標準。
(2)對人才進(jìn)行分析
對招聘人才進(jìn)行分析時(shí)，首先，企業(yè)應該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng )新性的工作，那穩定的工作崗位可能就不適合，此時(shí)的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過(guò)內向外向的方式對人和事等方面進(jìn)行分析，通常來(lái)說(shuō)財務(wù)類(lèi)的崗位需要偏內向的人員，因此外向開(kāi)朗的員工可能就不是很適合該類(lèi)崗位。
更多相關(guān)文章推薦：
2.招聘與選拔的原則
3.招聘選拔技巧
10.內部招聘管理
【招聘選拔的過(guò)程】相關(guān)文章：
招聘選拔的基本原則10-18
招聘選拔標準與要求有哪些12-27
企業(yè)招聘選拔中常見(jiàn)問(wèn)題12-14
揭露招聘陷阱的全過(guò)程07-29
企業(yè)招聘過(guò)程注意事項06-14
揭露招聘陷阱的全過(guò)程(5)08-01
揭露招聘陷阱的全過(guò)程(2)08-02
揭露招聘陷阱的全過(guò)程(4)08-02
揭露招聘陷阱的全過(guò)程(3)08-02
揭露招聘陷阱的全過(guò)程(6)08-02