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招聘選拔解釋
什么是招聘呢?下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔解釋內容，歡迎閱讀參考!
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現或完成某個(gè)目標或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。
招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。
載體種類(lèi)較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡(jiǎn)單、經(jīng)濟;廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴;科技發(fā)達，思想進(jìn)步，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢正逐漸興盛。
在現象上，招聘活動(dòng)多表現為上至下、強向弱的特征，老板招聘員工數千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。
在程序上，招聘通常由用人標準及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，并通過(guò)一定方式對被用者予以錄取。招聘，作為一門(mén)邊緣人文科學(xué)，按領(lǐng)域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經(jīng)濟招聘、文化招聘等;按主體可以劃分為政府招聘、企業(yè)招聘、個(gè)人招聘;按招聘的執行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘;按應聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中國上海出現的一工程師肚皮上寫(xiě)字招聘老板的情況，雖然其以成功的運作與結局，填補了“招聘市場(chǎng)”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關(guān)注，在社會(huì )上激起強烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個(gè)別案例。
招聘的執行者，可以是用人者的人事管理部門(mén)，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。
招聘的同義詞有“引進(jìn)”，對于一般人才的錄用，一般用“招聘”表達;對于高級人才或特殊人才的選用，則通常用“引進(jìn)”描述。
企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
是指用人單位通過(guò)制訂招聘計劃，并且通過(guò)一定方式錄取新員工的活動(dòng)。一般由企業(yè)的人事部門(mén)或者人力資源管理部門(mén)負責。
應根據單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道，每個(gè)單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不相同，每個(gè)單位應根據自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀人才。
還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對應于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名高級人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。
員工招聘，簡(jiǎn)稱(chēng)招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱(chēng)，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來(lái)填補職務(wù)空缺的過(guò)程。
人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規則和本組織人力資源規劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節，也是人員選拔的基礎。
招聘選拔方式有哪些?
一、履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題;履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低;履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
三、心理測驗
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
(一)標準化測驗
標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的`信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類(lèi)：
1、智力測驗
2、能力傾向測驗
3、人格測驗
4、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。
標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。
(二)投射測驗
投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。
四、面試
面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法�？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
1、結構化面試
所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。
2、非結構化面試
非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀(guān)性強、成本高、效率低等弱點(diǎn)。
五、情景模擬
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：
1、文件筐作業(yè)
將實(shí)際工作中可能會(huì )碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫(xiě)回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作�？疾毂辉囌叩拿舾行�、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
2、無(wú)領(lǐng)導小組討論
安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現進(jìn)行觀(guān)察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說(shuō)服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點(diǎn)。
3、管理游戲
以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。
4、角色扮演
測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。
情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來(lái)的工作表現有更好的預測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀(guān)察和評價(jià)比較困難，且費時(shí)。
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