員工招聘過(guò)程中需要重視的戰略問(wèn)題

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )生活的開(kāi)放，企業(yè)業(yè)務(wù)規模不斷擴大，人員流動(dòng)日益頻繁，員工招聘工作越來(lái)越成為人力資源部門(mén)一項長(cháng)期而繁重的任務(wù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其員工招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問(wèn)題，而且有可能影響到企業(yè)發(fā)展戰略能否順利實(shí)現。因此，應從企業(yè)發(fā)展的戰略角度，認識員工招聘工作的意義。

　　一、成功的招聘必須有與之相適應的內、外環(huán)境

　　所謂外部環(huán)境，既企業(yè)所在地區的經(jīng)濟環(huán)境，包括國家和當地政府的有關(guān)法律、法規，其中與人員招聘緊密相關(guān)的有：勞動(dòng)用工法規、養老和醫療保險以及相應的福利政策(如住房政策)、兒童升學(xué)規定、配偶遷入規定、戶(hù)口準入政策等等。此外，當地的經(jīng)濟發(fā)達水平、城市政治經(jīng)濟地位甚至治安狀況也成為吸引優(yōu)秀員工的重要因素之一。內部環(huán)境，主要指企業(yè)的薪酬體系、福利政策、崗位設置、激勵機制以及企業(yè)發(fā)展前景、管理水平和與之相適應的企業(yè)文化。

　　前四項因素有可能極大地影響優(yōu)秀人員最終確定簽約意向，而后三項則是能否使所聘用的員工按雙方的約定順利完成試用期進(jìn)而履行勞動(dòng)合同，既企業(yè)留駐優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，絕不能把員工招聘孤立地看成是人力資源部的業(yè)務(wù)行為，而必須從企業(yè)的整個(gè)管理戰略出發(fā)，認真分析企業(yè)所處地區和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(cháng)補短，實(shí)事求是地制訂聘用標準，同時(shí)，努力整合自己的內部環(huán)境，創(chuàng )造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人、留駐人的組織氛圍，這也是企業(yè)最高管理者的首要工作之一�！肮芾砭褪菫樵诮M織中工作的人謀劃和保持一個(gè)能使他們完成預定目標和任務(wù)的工作環(huán)境�！�，哈羅德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言對此做出了很好的詮釋

　　二、企業(yè)招聘應當按照不同的崗位要求分層次制訂策略

　　一個(gè)企業(yè)的招聘活動(dòng)，大體由“制訂招聘計劃、擬訂職位描述和任職資格、發(fā)布招聘信息、對應聘人員進(jìn)行篩選評判、作出錄用決策”等幾個(gè)步驟組成。但這只是企業(yè)招聘的最基本形式。由于聘任的崗位不同，因此，招聘所需制訂的策略也不盡相同，既所謂對不同層次的崗位應制訂相應的招聘策略。

　　對于一般生產(chǎn)人員，宜采用“廣而短”的策略，既在符合任職資格的條件下，人員來(lái)源要廣泛，戰略上應立足“短期利益”，也就是著(zhù)眼解決企業(yè)當前的人力緊缺問(wèn)題。這樣做有利于減少企業(yè)招聘成本、降低人員流失率；對于研發(fā)人員，宜采用“寬而專(zhuān)”的策略，既對科技人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下，應“寬大為懷”，將著(zhù)眼點(diǎn)放在考核其專(zhuān)業(yè)特長(cháng)與聘用崗位的匹配度上，“專(zhuān)”且“精”則優(yōu)，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業(yè)當前和今后的技術(shù)發(fā)展提供充分的保障。

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