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求職指導：像獵頭那樣去招聘
如果招聘高級候選人對于企業(yè)來(lái)說(shuō)還是一件非常頭疼的事情，也許該重新審視一下招聘部門(mén)的工作模式。
在給一個(gè)企業(yè)做內部招聘培訓前，我和該公司的負責招聘主管做了一次前期的交流。這是一家典型的快速發(fā)展的本土企業(yè)，公司規模從去年1000多人增加到了今年的2000多人。為了解決對高端人才的大量需求，該公司專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)“內部獵頭部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.
這家公司的“內部獵頭部”是一個(gè)非常優(yōu)秀的團隊，從負責人到部門(mén)里的成員都對工作有極大的興趣，而且她們本身也都有獵頭從業(yè)經(jīng)驗。僅在去年的上半年就成功地為企業(yè)招聘到了50多位年薪50萬(wàn)元以上的高管。
總結她們成功的經(jīng)驗有很多，但其中一個(gè)讓我印象深刻的是，部門(mén)負責人Z女士告訴我，她們從一開(kāi)始就學(xué)會(huì )了忘記自己是企業(yè)的HR(他們的CEO就是這樣告訴她們的)。
介紹這個(gè)背景的起因是想說(shuō)一下我對企業(yè)內部招聘模式的看法。在中國，許多企業(yè)的招聘部門(mén)都有一些致命的問(wèn)題。很多情況下，他們都體現了業(yè)務(wù)模式競爭力低下的一些特征：非盈利機構、財政資助、官僚壟斷。更糟糕的是，除非有一些巨大的改變，否則他們將永遠無(wú)法招聘到企業(yè)最渴望的、有競爭力的高級管理人才。
業(yè)務(wù)模式(又稱(chēng)商業(yè)模式)是一種產(chǎn)生收入和利潤的體系。它是一種對企業(yè)如何服務(wù)客戶(hù)的歸納，包括戰略和執行的層面：
*如何選擇客戶(hù)
*如何定義和區別產(chǎn)品
*如何提升對于客戶(hù)的有用度
*如何獲得并保留客戶(hù)
*如何走向市場(chǎng)(推銷(xiāo)和廣告)
*如何定義自己的任務(wù)
*如何爭取自己的資源
*如何獲得利潤(盈利)
由于企業(yè)內部的招聘部門(mén)大多不是盈利單位，你也許可以說(shuō)以上定義并不適用。但我想指出的是，正是因為“非盈利”這個(gè)特征才是問(wèn)題的所在。當一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)被認為是成本，它的首要任務(wù)就是降低成本，而不是最大化其業(yè)績(jì)。這是影響其成功的最大困局。有多少企業(yè)內部招聘部門(mén)能夠獲得足夠的資源(包括培訓、工具、系統改造等等)開(kāi)展它的工作?
如果成為一個(gè)利潤中心，它就能夠用ROI來(lái)說(shuō)明為什么需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對比來(lái)說(shuō)明如何改善企業(yè)的內部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
向獵頭學(xué)習
獵頭公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)內部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。
獵頭公司的存在就是要賺錢(qián)，好的獵頭公司可以賺很多錢(qián)。它們能夠成功的關(guān)鍵是行動(dòng)異常迅速，提交優(yōu)秀的候選人，希望其中有幾個(gè)能夠被企業(yè)錄用。獵頭顧問(wèn)大多采用底薪加提成的方法。更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長(cháng)、或有資源的職位進(jìn)行操作，但企業(yè)招聘者就沒(méi)有這么幸運了。
建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都愿意去接觸一些好的獵頭公司和顧問(wèn)，因為他們能夠給候選人提供許多機會(huì )和幫助。專(zhuān)業(yè)的獵頭公司就更加有效率了。它們在一個(gè)細分市場(chǎng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一些專(zhuān)業(yè)的人才以擴大他們的績(jì)效。
和這些運行良好的獵頭公司比較起來(lái)，企業(yè)內部招聘部門(mén)能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在于有著(zhù)壟斷性的控制，可以決定給誰(shuí)付錢(qián)，或者允許哪些候選人進(jìn)入下一輪面試。許多國外的調查都表明，招聘經(jīng)理更加愿意直接和外部的獵頭顧問(wèn)打交道，但卻被企業(yè)HR所禁止。
我上面說(shuō)的獵頭公司模式更多是指Contingency無(wú)定金模式。另一種獵頭公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不會(huì )同時(shí)操作許多職位，但每一個(gè)職位都有一個(gè)小組進(jìn)行合作，并收取非常高額的費率。因為和高層的候選人進(jìn)行接觸，是需要很多互動(dòng)和理解。 Retainer的獵頭顧問(wèn)由于職位和操作的方法需要和HR及招聘經(jīng)理建立很深的互動(dòng)關(guān)系，更像一個(gè)“顧問(wèn)”。
開(kāi)始行動(dòng)
如果招聘高級候選人對于你們企業(yè)還是一件非常頭疼的事情，也許是時(shí)候重新審視一下目前招聘部門(mén)的模式。作為開(kāi)始，你完全應該考慮多增加幾個(gè)外部的HR 服務(wù)供應商來(lái)提高競爭意識并減少內部招聘者的壟斷力量。這個(gè)小小的改變就能夠讓許多內部招聘者感到壓力。還有這些點(diǎn)子也都是你可以考慮的：
●考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長(cháng)短和質(zhì)量上競爭。
●讓外部的獵頭公司有更多和部門(mén)經(jīng)理直接互動(dòng)的機會(huì )，而不是設立很多路障。這將顯現出許多以前沒(méi)有的效率。內部的招聘者要讓部門(mén)經(jīng)理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關(guān)系，他們會(huì )更加地尊重你的判斷和意見(jiàn)。
●考慮利用不同功能分割的招聘部門(mén)�？梢杂眠^(guò)程、也可以用不同類(lèi)型職位進(jìn)行分割和分工。通過(guò)分工，他們會(huì )更加專(zhuān)業(yè)、更加理解職位特點(diǎn)和候選人的分布情況。
●采用招聘管理系統。在信息社會(huì )高速發(fā)展的今天，很多國內企業(yè)內部的招聘管理卻沒(méi)有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業(yè)大規模地提高效率。
如果公司在招聘部門(mén)上的系統投資沒(méi)有帶來(lái)預期的效果，很大程度的原因在于業(yè)務(wù)模式的設計。將招聘部門(mén)改變成盈利部門(mén)也許是個(gè)不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關(guān)注在結果和變得更為主動(dòng)。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動(dòng)力，為什么企業(yè)內部招聘不能參考呢?
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