人員招聘方案7篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的人員招聘方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人員招聘方案 篇1

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò )招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個(gè)招聘人員，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò )招聘也不能守株待兔，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò )上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專(zhuān)項安排一個(gè)崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時(shí)費力最終無(wú)功的事情發(fā)生。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò )渠道，比如智聯(lián)招聘、樂(lè )職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò )，需要對公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定。

　　2、人才招聘會(huì )：現在是2月份，人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專(zhuān)業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁(yè)設計、網(wǎng)絡(luò )推廣等專(zhuān)業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過(guò)多種激勵手段（如現金獎勵）鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì )因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實(shí)現和諧共贏(yíng)。

　　4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的`好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　5、校園招聘：現在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會(huì )有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，我們可以主動(dòng)出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開(kāi)展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來(lái)的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來(lái)年人員流動(dòng)高峰期做足準備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時(shí)更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強大執行力的招聘團隊去落實(shí)到位，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項目來(lái)對待，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權責；二、期限規定更加明確；三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　三、相應的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓、薪資、績(jì)效等模塊的開(kāi)展，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來(lái)提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jì)效考評機制來(lái)衡量員工的業(yè)績(jì)，讓員工拿到滿(mǎn)意的薪酬，通過(guò)企業(yè)文化建設，開(kāi)展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障。

人員招聘方案 篇2

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘崗位

　　銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售助理、銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)調查人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )和公司內部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的.創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　三、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　四、簡(jiǎn)歷的篩選

　　重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

　　(1)、專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機電類(lèi)，大專(zhuān)等;

　　(2)、工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等;

　　(3)、發(fā)展潛力：簡(jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個(gè)方面：

　　(1)形象氣質(zhì)、語(yǔ)言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等

　　(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展潛力、心態(tài);薪酬等

　　(3)心理承受能力、交際能力等;

　　(4)再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實(shí)習并進(jìn)行銷(xiāo)售人員的培訓

　　在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

　　七、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估

　　(1)招聘過(guò)程是否緊湊;

　　(2)是否給應試者留下良好印象;

　　(3)所招人員是否符合公司的要求等。

人員招聘方案 篇3

　　如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )在如今人才流動(dòng)如此大、競爭也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話(huà)中，都必須向對方清晰地傳達這一點(diǎn)。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統的工作描述通常會(huì )羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業(yè)要站在應聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強調他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團隊的責任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應聘者未來(lái)的工作內容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實(shí)際工作中的績(jì)效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。

　　一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應聘者問(wèn)他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績(jì)效的”，他會(huì )如何回應。頂級人才每次都會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團隊中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jì)效目標。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會(huì )有所欠缺，因為每個(gè)面試工作人員都會(huì )受限于他自己的評估標準，前來(lái)應聘的頂級人才會(huì )給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

　　3、讓發(fā)展機會(huì )成為焦點(diǎn)

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(cháng)機會(huì )。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍牙耳機線(xiàn)”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗”有吸引力得多。

　　當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會(huì )上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥(niǎo)兒”

　　企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥(niǎo)兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。

　　5、允許應聘者“只是看一看”

　　大多數公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應聘者準備好應聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè )于與應聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì )面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專(zhuān)注于具體的.入職要求。 這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現象。

　　6、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯誤的問(wèn)題，對于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競爭也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷(xiāo)售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何招聘單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷(xiāo)售的人的想法類(lèi)似，他們認為發(fā)現流程是用來(lái)確定客戶(hù)是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據它來(lái)確定客戶(hù)的基本需求。要注意，這是錯誤的。

　　如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì )發(fā)現其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒(méi)有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對比的項目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　如果這種差距很大，這個(gè)應聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評估的準確性就會(huì )增加。

　　8、實(shí)施基于事實(shí)因素的評估流程

　　用投通過(guò)或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費時(shí)，而且容易出錯。當企業(yè)利用面試來(lái)收集信息時(shí)，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒(méi)有有意識地去尋找不確定的信息，也沒(méi)有根據實(shí)際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環(huán)節就類(lèi)似于你只根據營(yíng)銷(xiāo)手冊上的信息來(lái)做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎？

　　當招聘團隊的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評估時(shí)，評估的準確性就會(huì )大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì )，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或對方的技術(shù)背景來(lái)決定是否錄用。

　　9、確保應聘者持續獲得信息

　　面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據諸多事實(shí)來(lái)評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據諸多事實(shí)來(lái)評估不同的工作機會(huì )，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習與成長(cháng)的機會(huì )、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

　　10、將招聘與績(jì)效系統掛鉤

　　使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jì)效目標的方式，與大多數公司所使用的績(jì)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實(shí)際的工作需要來(lái)評估應聘者，應聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應聘者對崗位的理解與興趣。

　　建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jì)效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內，要緊密跟蹤了解并評估其績(jì)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿(mǎn)意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉變?yōu)榭梢陨�級的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì )像在全公司范圍內實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

人員招聘方案 篇4

　　一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷(xiāo)售人員作為公司的一項長(cháng)期的基本戰略。

　　我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對于招聘一個(gè)銷(xiāo)售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營(yíng)成本、電話(huà)成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì )更高在3萬(wàn)以上。

　　這樣重要的一個(gè)崗位，這樣花這多錢(qián)的一個(gè)事情，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題；同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會(huì )出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來(lái)的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個(gè)混蛋經(jīng)理給逼跑了！

　　所以當我們找不到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的時(shí)候，總裁請做以下自查：

　　1、 真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員嗎？

　　2、 你為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員選拔花了多少時(shí)間？（總裁至少需要10%的時(shí)間）

　　3、 不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力資源部門(mén)的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？

　　5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎？

　　通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標準：選拔的方向。

　　選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？

　　幾乎所有的.人都帶著(zhù)想當然的標準來(lái)到市場(chǎng)上去招，要招一個(gè)種子公司的銷(xiāo)售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學(xué)農業(yè)的3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)4、長(cháng)的順眼5、吃苦耐勞

　　看看多少人才能找一個(gè)？人才分布初步估計

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、學(xué)農業(yè)的 10%

　　3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 30%

　　4、長(cháng)的順眼 30%

　　5、吃苦耐勞 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個(gè)，感上跨國公司的標準了，而且這個(gè)人能不能留住也是問(wèn)題，渠道和操作能力就是大問(wèn)題了。

　　所以標準要以現實(shí)為基礎，以留下的人為標準，這個(gè)人留下，說(shuō)明你的土壤的酸堿度，

　　如果建立招聘標準的話(huà)，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過(guò)技術(shù)來(lái)解決：什么是標準。

　　在實(shí)踐的過(guò)程中人才的標準分兩大類(lèi)：企業(yè)沒(méi)有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團超過(guò)1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車(chē)行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的特質(zhì)進(jìn)行標準確立。民營(yíng)企業(yè)尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問(wèn)題，必須通過(guò)實(shí)踐的結果確認選拔的準確。

　　三、什么是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？找到規律，而不是表面特征。

　　銷(xiāo)售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能表?yè)Q，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷(xiāo)售人員內在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信--從拒絕中修復的能力

　　3、 悟性--強烈的理解欲望

　　4、 解決問(wèn)題能力

　　5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力

　　雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來(lái)表達銷(xiāo)售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的這些個(gè)優(yōu)勢是提高業(yè)績(jì)不二法門(mén)，因為成本更低，管理更加簡(jiǎn)單。

　　同時(shí)，剛剛說(shuō)的是基本基因，但是從銷(xiāo)售的崗位來(lái)看還有：開(kāi)拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場(chǎng)策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類(lèi)型，在每一個(gè)類(lèi)型還有細微的差別。

　　四、團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理。

　　很多的銷(xiāo)售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話(huà)，成功率很低。

　　銷(xiāo)售工作是個(gè)高彈性、高壓力的工作，如果沒(méi)有人能夠成功的把一個(gè)銷(xiāo)售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來(lái)的話(huà)，那結果一定有一個(gè)就是辭職，公司的結果就是業(yè)績(jì)差。

　　優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人，有了這個(gè)核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽(yù)而戰，業(yè)績(jì)自然就好！

　　五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進(jìn)行測試，不過(guò)要做個(gè)調整。

　　通過(guò)這個(gè)測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時(shí)也可以盤(pán)點(diǎn)人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的。

　　不是最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jì)的，也不是最差的市場(chǎng)開(kāi)拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經(jīng)驗適合

　　3、 價(jià)值觀(guān)適合（薪酬）

　　4、 文化適合（在沒(méi)有規章的情況下也能遵守潛規則）

　　這幾項是需要通過(guò)人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。

　　總之，人的問(wèn)題是企業(yè)最大問(wèn)題，想解決完善，必須花費時(shí)間和精力來(lái)做，相信專(zhuān)業(yè)！

人員招聘方案 篇5

　　第一條 定期招聘計劃的編制

　　定期招聘計劃的編制程序是由人力資源部根據定員計劃，提出對學(xué)歷、性別、專(zhuān)業(yè)的要求和招聘程序，并報總經(jīng)理批準。

　　第二條 臨時(shí)招聘計劃的編制

　　人力資源部根據各部門(mén)的缺員情況和增人申請，經(jīng)檢查、核實(shí)和平衡后，制訂招聘計劃并直接報總經(jīng)理批準。

　　第三條 錄用范圍

　　本公司原則上以錄用各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生為主，但特殊情況下，也可臨時(shí)招聘員工。

　　第四條 考試計劃

　　考試計劃的編制依據是被正式批準的招聘計劃。其內容包括：錄用原則、招聘原則和測評依據。定期招聘情況下，考試計劃要經(jīng)主管經(jīng)理批準，并報經(jīng)理后組織實(shí)施；臨時(shí)錄用情況下，考試計劃只需經(jīng)主管經(jīng)理批準后就可組織有關(guān)部門(mén)實(shí)施。

　　第五條 招聘渠道

　　本公司人員的招聘渠道包括：(1)學(xué)校招聘。(2)職業(yè)介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網(wǎng)上招聘。

　　第六條 學(xué)校招聘

　　人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關(guān)學(xué)校的系主任和學(xué)生處，或由人力資源部經(jīng)理等負責人直接去學(xué)校召開(kāi)招聘發(fā)布會(huì )。

　　第七條 招聘文檔

　　其內容包括：應聘表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。

　　第八條 職業(yè)介紹所招聘

　　臨時(shí)招聘主要通過(guò)職業(yè)介紹所進(jìn)行。這時(shí)也應提供上述文件，或以口頭形式向職業(yè)介紹所作出說(shuō)明。

　　第九條 廣告招聘

　　廣告招聘屬臨時(shí)性招聘，成本較高，但傳播迅速。廣告的形式和數量應視部門(mén)人員的需求量和需求程度而定。

　　第十條 網(wǎng)上招聘

　　網(wǎng)上招聘成本較低且信息傳播迅速。人力資源部應及時(shí)登錄招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，搜尋合適人才。

　　第十一條 員工介紹

　　通過(guò)員工介紹招聘，也需向介紹者分發(fā)有關(guān)資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第十二條 應聘表

　　人力資源部要在考試前一個(gè)月要求應聘者提交下述資料：(1)應聘表。(2)履歷表。(3)專(zhuān)長(cháng)。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學(xué)歷證明。(6)成績(jì)單。(7)體檢表。

　　第十三條 選拔程序

　　基本上按以下程序進(jìn)行選拔：(1)依個(gè)人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。

　　第十四條 初選

　　根據應聘者提供的'資料，人力資源部要對每個(gè)人的特長(cháng)和不足進(jìn)行充分的評價(jià)分析，確定初步選擇意向后，通知應聘者參加筆試。

　　第十五條 應聘者資格審查

　　依據初選結果，主要考察以下幾項：(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應本工作需要。(4)智商應在中上水平。(5)其居住地與企業(yè)間的距離應盡量近一些。(6)個(gè)人經(jīng)歷。(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針一致。

　　第十六條 筆試

　　大學(xué)應屆和歷屆畢業(yè)生的考試內容包括外語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)課和綜合考試。大專(zhuān)及以下應聘者考試內容包括外語(yǔ)、數學(xué)、寫(xiě)作和專(zhuān)業(yè)課。臨時(shí)招聘的考試內容可隨機決定。

　　第十七條 面試

　　對筆試合格者進(jìn)行面試。面試者應由經(jīng)理和有關(guān)人員及主管部門(mén)經(jīng)理參加，其人數應不少于4名。面試結果要集體決定，如經(jīng)理不能出席，結果要報其批準方能生效。

　　第十八條 體檢

　　對面試合格者要進(jìn)行體檢，主要是看其身體狀況是否能適應工作需要。體檢由公司內部的醫療機構或合同醫院進(jìn)行。

　　第十九條 內定

　　對測評全部合格者發(fā)出招聘通知書(shū)。通知書(shū)一般隨應聘保證書(shū)一同發(fā)出。應聘者應將應聘保證書(shū)在兩周內寄回公司，兩周內未寄回者取消其應聘資格，但因郵遞不及時(shí)或者有正當理由者不在此列。

　　第二十條 就職

　　應聘者應按人力資源部指定時(shí)間報到上班。報到時(shí)間由人力資源部與用人部門(mén)共同商定。

　　第二十一條 試用期

　　新員工報到后應遞交保證書(shū)和擔保書(shū)，并經(jīng)3個(gè)月左右的試用期后，方可決定是否被正式錄用。

　　第二十二條 正式錄用

　　3個(gè)月試用期之后，所屬部門(mén)經(jīng)理提出錄用與否報告，經(jīng)過(guò)人力資源部審核，決定是否正式錄用。

人員招聘方案 篇6

　　一 招聘崗位

　　經(jīng)理助理業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)員文員導購員

　　二 招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )，公司內部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。

　　1 人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的`發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而實(shí)現為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　3 員工幫帶

　　對在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來(lái)獲取資源。同時(shí)制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開(kāi)一次員工會(huì )議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。

　　4 網(wǎng)絡(luò )招聘

　　網(wǎng)絡(luò )招聘具有費用低，覆蓋面廣，時(shí)間周期性長(cháng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。計劃：及時(shí)更新人才網(wǎng)的招聘計劃及人員要求，每天由專(zhuān)人負責上人才網(wǎng)瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負責來(lái)聯(lián)系相關(guān)求職人員；

　　三 招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1組長(cháng)：主要任務(wù)時(shí)監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　并按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，

　　況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加個(gè)保險。

　　四 簡(jiǎn)歷的篩選

　　重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

　�。�2） 工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等。 （3） 發(fā)展潛力：學(xué)歷上，經(jīng)歷上。 （1）專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個(gè)方面

　　1 形象氣質(zhì)，語(yǔ)言表達，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等

　　2 工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展潛力，心態(tài)，薪酬等。

　　3 心理承受能力、交際能力等。

　　4 再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六 實(shí)習并進(jìn)行對新進(jìn)人員的培訓，在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

人員招聘方案 篇7

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘崗位

　　銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售助理、銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)調查人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )和公司內部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的`效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　三、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　四、簡(jiǎn)歷的篩選

　　重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：（1）、專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機電類(lèi)，大專(zhuān)等；（2）、工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等；（3）、發(fā)展潛力：簡(jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個(gè)方面：（1）形象氣質(zhì)、語(yǔ)言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等（2）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展潛力、心態(tài)；薪酬等（3）心理承受能力、交際能力等；（4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實(shí)習并進(jìn)行銷(xiāo)售人員的培訓

　　在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

　　七、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估

　�。�1）招聘過(guò)程是否緊湊；

　�。�2）是否給應試者留下良好印象；

　�。�3）所招人員是否符合公司的要求等。

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