公司招聘方案范文（精選3篇）

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的公司招聘方案范文，歡迎大家分享。

　　公司招聘方案1

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘崗位

　　銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售助理、銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)調查人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )和公司內部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的.員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　三、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　四、簡(jiǎn)歷的篩選

　　重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

　�。�1）、專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機電類(lèi)，大專(zhuān)等；

　�。�2）、工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等；

　�。�3）、發(fā)展潛力：簡(jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個(gè)方面：

　�。�1）形象氣質(zhì)、語(yǔ)言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等

　�。�2）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展潛力、心態(tài)；薪酬等

　�。�3）心理承受能力、交際能力等；

　�。�4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實(shí)習并進(jìn)行銷(xiāo)售人員的培訓

　　在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

　　七、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估

　�。�1）招聘過(guò)程是否緊湊；

　�。�2）是否給應試者留下良好印象；

　�。�3）所招人員是否符合公司的要求等。

　　公司招聘方案2

　　如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )在如今人才流動(dòng)如此大、競爭也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話(huà)中，都必須向對方清晰地傳達這一點(diǎn)。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統的工作描述通常會(huì )羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業(yè)要站在應聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強調他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團隊的責任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應聘者未來(lái)的工作內容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實(shí)際工作中的績(jì)效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。

　　一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應聘者問(wèn)他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績(jì)效的”，他會(huì )如何回應。頂級人才每次都會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團隊中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jì)效目標。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會(huì )有所欠缺，因為每個(gè)面試工作人員都會(huì )受限于他自己的評估標準，前來(lái)應聘的頂級人才會(huì )給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

　　3、讓發(fā)展機會(huì )成為焦點(diǎn)

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(cháng)機會(huì )。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍牙耳機線(xiàn)”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗”有吸引力得多。

　　當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會(huì )上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥(niǎo)兒”

　　企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥(niǎo)兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。

　　5、允許應聘者“只是看一看”

　　大多數公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應聘者準備好應聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的`諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè )于與應聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì )面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專(zhuān)注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現象。

　　6、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯誤的問(wèn)題，對于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競爭也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷(xiāo)售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何招聘單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷(xiāo)售的人的想法類(lèi)似，他們認為發(fā)現流程是用來(lái)確定客戶(hù)是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據它來(lái)確定客戶(hù)的基本需求。要注意，這是錯誤的。

　　如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì )發(fā)現其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒(méi)有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對比的項目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　如果這種差距很大，這個(gè)應聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評估的準確性就會(huì )增加。

　　8、實(shí)施基于事實(shí)因素的評估流程

　　用投通過(guò)或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費時(shí)，而且容易出錯。當企業(yè)利用面試來(lái)收集信息時(shí)，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒(méi)有有意識地去尋找不確定的信息，也沒(méi)有根據實(shí)際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環(huán)節就類(lèi)似于你只根據營(yíng)銷(xiāo)手冊上的信息來(lái)做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎？

　　當招聘團隊的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評估時(shí)，評估的準確性就會(huì )大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì )，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或對方的技術(shù)背景來(lái)決定是否錄用。

　　9、確保應聘者持續獲得信息

　　面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據諸多事實(shí)來(lái)評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據諸多事實(shí)來(lái)評估不同的工作機會(huì )，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習與成長(cháng)的機會(huì )、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

　　10、將招聘與績(jì)效系統掛鉤

　　使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jì)效目標的方式，與大多數公司所使用的績(jì)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實(shí)際的工作需要來(lái)評估應聘者，應聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應聘者對崗位的理解與興趣。

　　建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jì)效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內，要緊密跟蹤了解并評估其績(jì)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿(mǎn)意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉變?yōu)榭梢陨�級的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì )像在全公司范圍內實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

　　公司招聘方案3

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。

　　一、企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期的招聘策略

　　企業(yè)是新生兒，還沒(méi)有得到社會(huì )承認，實(shí)力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(cháng)性。各方面均不成熟，制度基本沒(méi)有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰略的目標是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開(kāi)展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng )新。創(chuàng )業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng )業(yè)精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷(xiāo)售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰性和領(lǐng)導者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長(cháng)空間；也可采取股票期權的激勵方式。

　　由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )等招聘渠道。

　　企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，甄選主要依賴(lài)老板的個(gè)人判斷力。

　　用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。

　　二、企業(yè)在成長(cháng)期的招聘策略

　　企業(yè)逐步走向正規化，經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大并快速增長(cháng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門(mén)的協(xié)調越來(lái)越多，并越來(lái)越復雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(cháng)和跨部門(mén)協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手，具備一定的發(fā)展潛力，同時(shí)對變化的適應速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì )為主，網(wǎng)絡(luò )招聘為輔，在專(zhuān)業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業(yè)已經(jīng)設置了人力資源部，但專(zhuān)業(yè)性不強，甄選主要依賴(lài)用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預測，用人開(kāi)始有一定的計劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

　　三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規模大，業(yè)績(jì)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿(mǎn)意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長(cháng)并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(cháng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規模上相對穩定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規范化的機制，企業(yè)內部的創(chuàng )新意識可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì )產(chǎn)生大量的`外部人才需求。

　　人員要求高，強調綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng )新意識、執行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

　　招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以?xún)炔客扑]、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專(zhuān)業(yè)性，開(kāi)始使用評價(jià)中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　規范的招聘計劃，對招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規定。

　　四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

　　這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏(yíng)利能力全面下降，資金緊張，危機開(kāi)始出現，企業(yè)戰略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以?xún)炔扛偲笧橹�，無(wú)對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀(guān)、決策能力、戰略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)的運營(yíng)經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

　　招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會(huì )直接進(jìn)行評價(jià)，并引入專(zhuān)業(yè)的人才評價(jià)機構輔助。

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