求職信切忌過(guò)分吹噓。從求職信中看到的不只是一個(gè)人的經(jīng)歷，還有品格。對性和個(gè)性化才能讓你的求職信從數百封的信件中“脫穎而出”。下面是yjbys小編和大家分享的求職信寫(xiě)作的5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，更多相關(guān)資訊，請訪(fǎng)問(wèn)(qiuzhixin.yjbys.com)。

　　一、為什么應聘

　　求職者必須要在求職信中寫(xiě)出公司的有點(diǎn)以及吸引你的地方，再真誠地表達出自己的想要加入的渴望。這需要我們對公司的過(guò)去、現在和未來(lái)以及對公司領(lǐng)導有一定的認知，并表現出關(guān)心，如此，才能贏(yíng)得HR的好感。但是，描述中一定要言語(yǔ)中肯得體，切勿過(guò)分吹捧對方，否則會(huì )有討好之嫌，會(huì )得不償失。

　　二、留有余地

　　在這里，你需要說(shuō)明自己應聘的職位，但不用太過(guò)于具體了，否則可能會(huì )讓你的求職范圍縮小且與用人單位的要求不能完全貼合。因此，要給自己留下一點(diǎn)余地，以便讓職責想接近的一些崗位也有可能被選中。

　　三、凸顯能力，表達信心

　　這里，你需要列舉出來(lái)你自己與申請職位相匹配的專(zhuān)長(cháng)，以及曾經(jīng)獲得的成績(jì)和榮譽(yù)等信息，從而證明你具備公司所要求的條件和能力，增強對方對你的信任。

　　四、措辭得體，個(gè)性突出

　　求職信中，我們既要突出自己的優(yōu)勢和特長(cháng)，又要保持謙虛和委婉，自信卻不自大，自謙卻步妄自菲薄。這就要求我們措辭一定要誠懇，充滿(mǎn)熱情，切記不可教條化、枯燥呆板。一份成功的求職信，是建立在真實(shí)的基礎上，再通過(guò)巧妙的構思和包裝，從而達到突出自己個(gè)性，鶴立雞群的效果。另外，運用修辭手法也可以讓求職信文采飛揚，因此，措辭上，最好多下點(diǎn)功夫，如果能夠得到語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)的人才指導就更好了。

　　五、短小精悍

　　最后一點(diǎn)，求職信必須要短，內容精練，能夠迅速進(jìn)入重點(diǎn)。信的長(cháng)度最好不要超過(guò)半頁(yè)紙，每一段也不要太長(cháng)，三至四句話(huà)即可。

　　如果能夠做到以上五點(diǎn)，相信您的求職信一定會(huì )給HR留下一個(gè)深刻的印象，最后，吳江人才網(wǎng)祝愿大家都能找到一份心儀的好工作。

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　　如何看待目前的求職信

　　亞信行政、人事副總裁李建波：求職者在求職時(shí)是要把自己“賣(mài)”出去，因此要清楚買(mǎi)主的需求。所以，求職信應當簡(jiǎn)潔，信息清楚，針對對方的需要來(lái)寫(xiě)，告訴別人他為什么要聘用你，并介紹清楚你的價(jià)值能剛好滿(mǎn)足企業(yè)的需要。

　　三星SDS人力資源總監劉航：自己看求職信不光重視求職者的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，而且還重視他們的社會(huì )工作經(jīng)驗如何，這包括他們工作時(shí)間的長(cháng)短、工作經(jīng)歷等等。年輕人有闖勁，但有時(shí)反映出協(xié)調能力較差。求職信僅僅作為選擇應聘者的一個(gè)參考，而不是決定因素，最好的辦法還是能夠面談。他說(shuō)，其實(shí)判斷一個(gè)人是否合適可能從他打電話(huà)時(shí)就開(kāi)始了。他面試時(shí)的表現如何，面試遲到時(shí)有沒(méi)有打來(lái)電話(huà)說(shuō)明一下，責任心怎樣，包括對前臺的態(tài)度如何都是選擇的一種參考。

　　美國史丹利公司中國地區人事經(jīng)理葛麗麗：有的人講求在求職信中靠新穎的格式或某些個(gè)性化的表達來(lái)吸引用人單位的注意，這當然是重要的。但真正吸引用人單位的是求職者本人量化了的工作經(jīng)歷和所反映出的能力。如有可能的話(huà)，求職者最好附上一封自己手寫(xiě)的求職信，這樣會(huì )給用人單位留下更準確的信息。

　　方正數碼人力資源總監王岱紅：一封好的求職信要清晰、簡(jiǎn)潔，可以反映應聘者經(jīng)歷中的個(gè)性，特別是專(zhuān)業(yè)技能方面的。另外，求職信還應當針對應聘的企業(yè)來(lái)寫(xiě)，這樣才能引起招聘者的重視。

　　中國網(wǎng)通人力資源總監吳曼：許多人的求職信寫(xiě)得不具體，沒(méi)有針對性，使人明顯感到只是一個(gè)模式。吳曼認為在求職之前應當對企業(yè)有一定的了解，然后針對公司以及應聘的職位去寫(xiě)，她認為為什么要加入企業(yè)的原因應當是求職信的關(guān)鍵要素。

　　求職者的簡(jiǎn)歷存在哪些問(wèn)題

　　美國史丹利公司中國地區人事經(jīng)理葛麗麗：任何事都有好、壞兩個(gè)方面，前幾年求職者找工作時(shí)還通常是手寫(xiě)求職信，但現在基本上都是用電腦打印出來(lái)，格式非常漂亮，簡(jiǎn)歷也越寫(xiě)越專(zhuān)業(yè)，這是好的一面。不好之處在于求職信中往往把自己說(shuō)得很好，而見(jiàn)面一談時(shí)卻發(fā)現不是那么回事，寫(xiě)得與實(shí)際能力之間存在很大的出入。因此葛經(jīng)理建議，寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)最好要具體，自己做過(guò)什么事，有哪些成果，要量化地給予概括。

　　三星SDS人力資源總監劉航：我不太看中簡(jiǎn)歷中的文風(fēng)和寫(xiě)法，因為我們不盲從相信簡(jiǎn)歷中的內容。簡(jiǎn)歷中的語(yǔ)言應是簡(jiǎn)練的，提供的應是你的個(gè)人信息，包括教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人特點(diǎn)等等。 另外，有人寫(xiě)信的時(shí)候由于匆匆忙忙，連電話(huà)號碼都寫(xiě)錯或是沒(méi)有寫(xiě)上;還有的人信中出現很多錯別字，這也能看出他對工作的態(tài)度。

　　亞信行政、人事副總裁李建波：要非常簡(jiǎn)短，將最重要的經(jīng)驗寫(xiě)在最前面，最關(guān)鍵的信息要簡(jiǎn)單清楚，將工作經(jīng)驗和教育經(jīng)驗分開(kāi)來(lái)寫(xiě)。重要的一條在于，所有的重要信息是在簡(jiǎn)歷閱讀的前30秒鐘就可以看到的。方正數碼人力資源總監王岱紅：目前的感覺(jué)是應屆畢業(yè)生比較注意包裝自己，并且也比較會(huì )包裝。他們的簡(jiǎn)歷制作得很漂亮，但這其實(shí)并不能加重其被錄用的分量。

　　中國網(wǎng)通人力資源總監吳曼：簡(jiǎn)歷太長(cháng)，簡(jiǎn)歷最多不要超過(guò)兩頁(yè)紙。

　　如何看待求職時(shí)的穿著(zhù)

　　方正數碼人力資源總監王岱紅：他們發(fā)現在IT行業(yè)，越是技術(shù)能力比較強的人，反而在個(gè)人包裝上能力不強。所以他們的招聘有點(diǎn)刻意淘金的味道，只要滿(mǎn)足了職位要求的關(guān)鍵點(diǎn)，他們不會(huì )太介意應聘者的穿著(zhù)。王岱紅說(shuō)，一個(gè)職業(yè)化的人力資源工作者，不應該以自己的主觀(guān)判斷來(lái)漏掉任何一個(gè)可能的人才，她的作用就在于在人才和企業(yè)需求之間構建一座橋梁。不過(guò)她還是建議應聘者盡量注意自己的儀表，整潔是最起碼的要求。

　　三星SDS人力資源總監劉航：穿著(zhù)也是判斷一個(gè)人的方法，當然對此的觀(guān)點(diǎn)會(huì )有不同。我認為穿著(zhù)整潔也是紀律，是對工作的一種態(tài)度。我們不在乎服裝的樣式，但在乎它是否干凈，一個(gè)人的衣服是臟的、皺巴巴的，這個(gè)人做事可能也是拖泥帶水。

　　美國史丹利公司中國地區人事經(jīng)理葛麗麗：穿著(zhù)能反映一個(gè)人的性格，因此面試時(shí)對穿著(zhù)還是要有所講究的。葛經(jīng)理的看法是穿著(zhù)不一定高檔，但一定要職業(yè)，要專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，用一句有名的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要“為工作而打扮。”

　　亞信行政、人事副總裁李建波：如果你認為你很珍惜可能的職業(yè)機會(huì )，在衣著(zhù)上就一定要得體正規，要職業(yè)化，尤其是面試的時(shí)候，穿得過(guò)比穿不到好。

　　網(wǎng)通人力資源總監吳曼：著(zhù)裝不夠職業(yè)化是應當引起求職者重視的問(wèn)題。

　　求職者面試存在的主要問(wèn)題

　　中國網(wǎng)通人力資源總監吳曼：緊張是面試者丟分的重要原因。其次是所答非所問(wèn)，不能正面地、有針對性地回答問(wèn)題。其次是遲到，吳曼認為若無(wú)法及時(shí)到達，應當通知對方。面試中最好不要接電話(huà)，應關(guān)掉手機或呼機。

　　三星SDS人力資源總監劉航：愛(ài)走極端是目前求職者存在的主要問(wèn)題。這些人要么很自卑，要么很自負，而造成這種問(wèn)題的原因是求職者沒(méi)能很好地看清自己所處的位置。比如一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，張口就要七八千元甚至上萬(wàn)元的工資，這是一種浮躁的想法。報價(jià)高低要看你的工作能力的價(jià)值到底是多少，如果要得離譜就是態(tài)度的問(wèn)題。

　　美國史丹利公司中國地區人事經(jīng)理葛麗麗：僅僅在短短的面試時(shí)間里就判斷出誰(shuí)是本企業(yè)所需要的人確實(shí)不是一件容易的事，它沒(méi)有一個(gè)固定的標準，靠的完全是自己經(jīng)驗的積累，或者說(shuō)憑一種感覺(jué)。而對求職者來(lái)說(shuō)，最重要的是面試開(kāi)始時(shí)的頭30秒和前五分鐘，因為大家都在找有效率的人，前五分鐘還講不出自己的特點(diǎn)，就是在浪費時(shí)間，因此求職者一定要把自己的閃光點(diǎn)放在開(kāi)始。亞信行政、人事副總裁李建波：李總根據到亞信參加面試者的表現，對求職者提出了如下建議：1. 來(lái)前盡可能地多了解公司的信息和各項業(yè)務(wù)。這樣既可使自己判斷是否加盟這一企業(yè)，也能夠在面試回答時(shí)有更多的背景知識。2. 要對自己有所了解，盡可能表達自己的強項。不然就只能跟著(zhù)面試者走，無(wú)法爭取主動(dòng)。3. 聽(tīng)清楚問(wèn)題，知道別人在問(wèn)什么，不要急于回答。

　　方正數碼人力資源總監王岱紅：盡可能清楚明白地表達自己，不要所答非所問(wèn)，或者回避某些面試者的提問(wèn);同時(shí)要學(xué)習誘導面試者把注意力集中到自己的長(cháng)項上去;如果候選人可以通過(guò)提問(wèn)很好地了解企業(yè)明確的用人標準，用自己的長(cháng)項去貼近企業(yè)需求，這個(gè)面試基本就會(huì )是一個(gè)能夠體現出候選人的主動(dòng)性的面試。