施樂(lè )：了解求職者如何運用技能

　　訪(fǎng)談對象：斯蒂芬?克羅寧(Stephen Cronin)英國馬洛市*ERO*公司人力資源部執行主任

　　Q：最近幾年，*ERO*公司在人才招募方面有什么變化？
 
　　A：在過(guò)去的兩三年里，*ERO*公司在人才招募方式上有了很大的變化。由于我們的客戶(hù)日益跨國化，他們要求的服務(wù)也日益全球化，因此我們對于具備專(zhuān)門(mén)行業(yè)技能的人才需求也與日俱增。成功的求職者將要提供至少兩種技能證明文件，通常要會(huì )兩到三種語(yǔ)言。

　　我們努力增加公司中女性與大學(xué)畢業(yè)生的數量�，F在，在我們公司的銷(xiāo)售隊伍中，大學(xué)畢業(yè)生的數量已經(jīng)占到了60％。女性的比例也從前幾年的5％增加到了現在的25％。女性在管理層中的增加情況也是如此。

　　Q:您認為撰寫(xiě)一份成功的簡(jiǎn)歷應注意哪些問(wèn)題？

　　A:在我們公司，那種當面呈送的書(shū)面簡(jiǎn)歷已經(jīng)大大減少。獵頭公司告訴我們，現在60％到65％的求職申請都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳送的。對于求職申請簡(jiǎn)歷，我們認為有3點(diǎn)值得注意：

　　申請者的行業(yè)知識：例如，申請者是否能勝任金融服務(wù)或零售服務(wù)。他們也許會(huì )從事其他行業(yè)，但他們要想進(jìn)入我們公司，就必須具備專(zhuān)門(mén)的行業(yè)知識。

　　申請者現在就職的公司：是否是我們認為的具備優(yōu)秀技能人才的頂級大公司？

　　申請者的個(gè)人技能證明文件。

　　我們不希望看到那種詳細羅列的工作記錄“表”，也不愿意看到申請者與多少人有過(guò)工作關(guān)系。我們想確定的就是他們能為我們的工作提供什么樣的技能。申請者的業(yè)績(jì)與貢獻應該是主要的參照依據。申請者應該說(shuō)明他們取得什么樣的成績(jì)，而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)“曾經(jīng)做過(guò)”什么，應該說(shuō)明他們是如何運用所掌握的技能――這些內容才是公司要求的“精華”
　　
諾基亞：了解求職者的能力素質(zhì)

　　訪(fǎng)談對象：Veli－Pekka Niitamo 芬蘭諾基亞通訊公司全球人力資源部經(jīng)理

　　Q:諾基亞是如何處理求職者簡(jiǎn)歷的？

　　A:在諾基亞，我們并不關(guān)注求職者的簡(jiǎn)歷。與其他公司相比，我們諾基亞對求職與招聘有不同的看法，我們運用不同的方式來(lái)考察求職者的能力。求職者在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)也許很“精明”，但在面試中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現他們并不像簡(jiǎn)歷中所描述的那樣。這也是很多畢業(yè)生通過(guò)網(wǎng)上求職進(jìn)入我們公司的原因�，F在我們已經(jīng)建立了在芬蘭國內與北歐地區運行的網(wǎng)上求職系統，并正逐步建立可適用于世界其他地區的網(wǎng)上求職系統。求職者須填寫(xiě)我們公司的調查表，調查表可以考察求職者在某個(gè)具體工作領(lǐng)域內的能力。此外我們還通過(guò)網(wǎng)上競爭、捐贈、研究與開(kāi)發(fā)計劃以及實(shí)習項目等吸引那些頂尖的求職者。因為這樣，我們可以有較長(cháng)的時(shí)間來(lái)可靠地評估他們的能力。

　　我們是在求職過(guò)程的稍后階段來(lái)索要求職者的簡(jiǎn)歷――具體地說(shuō)，就是在面試前。簡(jiǎn)歷的作用就是幫助我們快速篩選出更適合的求職者。簡(jiǎn)歷可以幫助我們確定求職者只是自我吹噓，或是沒(méi)有通過(guò)網(wǎng)絡(luò )申請我們的職位。然后，我們對求職者進(jìn)行評估測試。通過(guò)這種測試后，求職者日后就職部門(mén)的經(jīng)理會(huì )仔細研究求職者的簡(jiǎn)歷、自我評價(jià)、其關(guān)鍵能力以及前面的面試者作出的評估。只有通過(guò)了所有這些程序后，求職者才會(huì )獲得其未來(lái)經(jīng)理的面試機會(huì )