員工關(guān)系管理三大誤區

　　員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系，員工關(guān)系會(huì )對企業(yè)的發(fā)展潛力產(chǎn)生強烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì )環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。下面應屆畢業(yè)生小編為您介紹員工關(guān)系管理三大誤區，歡迎參考！

　　誤區之一——“包論”

　　包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀(guān)，內抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅管結果，更是管過(guò)程。

　　很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來(lái)，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來(lái)越復雜，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著(zhù)不關(guān)心群眾生活，沒(méi)有以人為本，沒(méi)有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì )，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無(wú)窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不穩定的因素。

　　誤區之二——“均論”

　　不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大多定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

　　正因為如此，以穩定、安定為前提，對績(jì)效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。

　　激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以?huà)昝�，而且還會(huì )形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

　　誤區之三——“文憑論”

　　通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區更多。很多人認為，提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專(zhuān)，大專(zhuān)成為本科，本科成為研究生，如此類(lèi)推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì )有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結構作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。

　　這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標的統一來(lái)形成團隊的合作，以此來(lái)系統整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車(chē)，個(gè)體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車(chē)身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

【員工關(guān)系管理三大誤區】相關(guān)文章：

員工關(guān)系溝通管理06-09

員工關(guān)系管理的最高境界07-30

2016積極的員工關(guān)系管理05-28

如何加強員工關(guān)系管理11-12

員工關(guān)系管理制度03-28

員工關(guān)系管理崗位職責01-03

管理溝通在員工關(guān)系管理中的作用及應用05-10

品牌管理的誤區03-18

中層管理七招拉近與員工的關(guān)系08-20

管理者激勵員工的六大誤區12-07