年終獎金發(fā)放方案

　　年底了，如何設計年度獎金分配方案成為HRD/HRM的一個(gè)難題，發(fā)少了不是，發(fā)多了也不是：發(fā)少了，員工不滿(mǎn)意，可能帶來(lái)的是年后員工大跳槽;發(fā)多了，股東不滿(mǎn)意，可能帶來(lái)是總經(jīng)理職位的動(dòng)蕩。所以年終獎的分配一定要合理，下面是應屆畢業(yè)生小編為大家收集的關(guān)于年終獎金發(fā)放方案，歡迎大家閱讀!

　　到底怎么發(fā)?用什么樣的規則?該如何設計公司的年度獎金分配方案?

　　解決怎么發(fā)

　　大部分公司都沒(méi)有設計整套的關(guān)于年度獎金分配方案，往往都是在薪酬制度中含糊寫(xiě)道：公司員工收入包括基本工資、職務(wù)工資、績(jì)效獎金、年度獎金等，具體數額和發(fā)放方法由公司年底根據業(yè)績(jì)盈利情況決定。到了年底，老板讓HR做方案，HR會(huì )很郁悶：第一，發(fā)多少錢(qián)?第二，怎么發(fā)?不知道如何下手。

　　很多HR都是這樣設計的：公司設一個(gè)整體獎金包，由公司老板決定分配給各個(gè)業(yè)務(wù)單元的額度，由各個(gè)副總決定各個(gè)部門(mén)的獎金額度，由部門(mén)經(jīng)理決定員工的獎金額度，配合年度績(jì)效考核結果發(fā)放;看起來(lái)不錯，但到底該給各個(gè)部門(mén)分多少，怎樣保證公平性確是一個(gè)難題。2002年我經(jīng)歷過(guò)一次這樣的獎金分配，感覺(jué)是在獲得老板的恩惠和施舍，老板高興了，就多發(fā)點(diǎn)，不高興了，就少發(fā)點(diǎn);看誰(shuí)順眼點(diǎn)，就多發(fā)點(diǎn);看誰(shuí)不順眼，就少發(fā)點(diǎn)。

　　做薪酬的有一句話(huà)：不患寡而患不均!發(fā)獎金有兩個(gè)要點(diǎn)：第一個(gè)是獎金的數量到底多少?和哪些要素掛鉤?這個(gè)在下一單元中重點(diǎn)講解;第二個(gè)則是發(fā)放的規則，大家對于發(fā)放規則是否認同，是否感到公平，這很重要。

　　這里，和大家分享一下查理.芒格(巴菲特合伙人)的獎金分配機制，芒格以前是做律師事務(wù)所的，每年到年底都涉及到如何給各個(gè)合伙人分配獎金，一般芒格是不在年初時(shí)就公布獎金分配方案的，而是到了年底，一算賬，今年盈利多少?由股東決定給大家發(fā)多少獎金(總額)，然后芒格把各個(gè)合伙人叫到一起，發(fā)給大家一張表，表上有所有人的名字，還有金額(空著(zhù)的)，現場(chǎng)公布公司年底有多少獎金可以分配，請每個(gè)合伙人根據個(gè)人的想法填寫(xiě)一下每個(gè)人應該發(fā)多少(這本身就是一個(gè)個(gè)人的分配方案)，加起來(lái)總額應該是公司總獎金數。填寫(xiě)完畢后，由芒格統一匯總，逐一敲到PPT中，逐個(gè)展示，讓大家說(shuō)明你的`分配理由，大家一起討論。討論的過(guò)程其實(shí)就是對獎金分配規則的討論，有時(shí)候需要半天，有時(shí)候需要一整天，最后大家達成一致意見(jiàn)后，作為今年獎金分配方案。

　　我的觀(guān)點(diǎn)是：年度獎金分配方案大家是否參與討論過(guò)，是否對分配規則進(jìn)行統一了是關(guān)鍵。這點(diǎn)HR要想明白，數額本身的重要程度遠不如規則的重要程度。

　　解決怎樣發(fā)得好

　　去年人力資源論壇上，(李)海燕講了她的有關(guān)獎金發(fā)放的一點(diǎn)看法，講到金融危機來(lái)臨時(shí)公司如何應對獎金發(fā)的少，還能讓員工滿(mǎn)意，核心點(diǎn)就是：降低員工的期望值，如果公司之前的宣傳告訴員工可能會(huì )給他100，結果給了80，員工會(huì )不滿(mǎn)意;而公司告訴員工可能會(huì )給50，但結果給了80，員工會(huì )非常滿(mǎn)意。

　　套用一個(gè)價(jià)值理論：滿(mǎn)意=實(shí)際獲得-期望值。

　　解決年度發(fā)獎金規則

　　這是重點(diǎn)，一方面要解決發(fā)放規則問(wèn)題，另外最核心的要解決發(fā)放數量問(wèn)題。模糊的獎金方案只能讓員工感到無(wú)望，感到焦慮，不知道自己努力的結果會(huì )是什么樣，不知道老板對自己如何評價(jià)。因此，對于一個(gè)公司而言，必須要明確年度獎金的基數來(lái)源。

　　到底年度獎金和什么掛鉤，是銷(xiāo)售額?還是利潤?很多成功公司案例告訴我們：純利潤是設計年度獎金的基本出發(fā)點(diǎn)，年度獎金應當是公司完成年度純利指標超額后的獎勵。

　　因此在設計年度獎金方案時(shí)，一般會(huì )這樣做：

　　a、根據公司年度純利目標設計獎金，如果公司年度純利目標達成了(80%還是100%由公司確定)，那么有基本獎金(如一個(gè)月月薪);如果公司年度目標沒(méi)有達成，那么沒(méi)有基礎獎金。

　　b、如果超額完成公司純利目標，那根據超額額度設計超額獎金，假設公司純利指標為1000萬(wàn)，那么可以設計如果完成1000萬(wàn)，年度所有人有一個(gè)月工資獎金;如果完成1200萬(wàn)，那么年底每個(gè)人有二個(gè)月獎金，如果完成1500萬(wàn)，那么年底每個(gè)月有四個(gè)月獎金。公司超額越高，年度獎金越多。將公司的盈利能力和員工的獎金掛鉤，這將會(huì )調動(dòng)員工的積極性。

　　什么時(shí)間做這個(gè)方案，我的意見(jiàn)是在前一年的預算中，必須要把這塊考慮清楚，寫(xiě)到公司的年度計劃和具體的制度中，公布給員工。

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