朗訊公司有文化的招聘

朗訊在中國共有員工3600人，1000人在朗訊的獨資公司，剩下2600人在8個(gè)合資企業(yè)。1997年，朗訊決定在北京和上海設立貝爾實(shí)驗室，目前兩實(shí)驗室的人數分別達到300人。1999在深圳成立光通信研發(fā)中心，有研究人員150人。朗訊在中國的業(yè)務(wù)每年超過(guò)50％速度增加。
朗訊是這樣一個(gè)公司：她的歷史很長(cháng)，她的面孔很新，她喜歡各種不同類(lèi)型的人；她可以擺脫AT&T的陰影，她擺不脫通信進(jìn)入信息時(shí)代的宿命；她的文化要學(xué)習別人，她的通信技術(shù)讓別人學(xué)習；她有一個(gè)貝爾實(shí)驗室，實(shí)驗室支撐了她的命運；她是真正的渴望人才，她對待人才的方式是：搶?zhuān)?br>■閃電招聘
朗訊招聘人才的速度用一個(gè)“搶”字毫不為過(guò)。1998年，朗訊中國公司需要大量的研究人才，軍令如山倒，人力資源部接到這個(gè)命令，迅速組織了一個(gè)招聘“快速反應部隊”，25個(gè)人分成5個(gè)小組，飛機，同時(shí)進(jìn)入5個(gè)地區，散布到16所院校。5人小組由三個(gè)科學(xué)家、一個(gè)人力資源部負責人、一名秘書(shū)組成。招聘小組到達學(xué)校的第一天就馬上做招聘會(huì )，貼廣告，組織學(xué)生來(lái)看來(lái)談。一天內他們花1.5個(gè)小時(shí)做招聘會(huì )，然后篩選收集來(lái)的簡(jiǎn)歷，到晚上就公布面試名單。第二天招聘小組全天進(jìn)行緊張面試。晚上9點(diǎn)，5個(gè)小組通過(guò)電話(huà)會(huì )議，彼此通報各地區的生源情況，確定各地區的專(zhuān)業(yè)情況和名額，當晚10點(diǎn)鐘就將錄用的名單貼出去。第三天跟錄用學(xué)生簽合同。一周時(shí)間內，他們用25個(gè)人招了100個(gè)人。
"1998年因業(yè)務(wù)發(fā)展需要招100個(gè)應屆畢業(yè)生，時(shí)間比較緊，我們在招聘上做了一些創(chuàng )新�！崩视嵢肆�資源部經(jīng)理孫賀影說(shuō)，他們做招聘是在和競爭對手搶?zhuān)�更確定地說(shuō)是在人才市場(chǎng)中搶。1999年，朗訊共招聘了419人。1999年10月朗訊招了200人，這些人將在2000年上班。一般情況是，當別的公司意識到要開(kāi)始到大學(xué)搞演講宣傳招人時(shí)，他們的人就已經(jīng)招完了。
"閃電行動(dòng)”需要充分的前期準備工作，朗訊公司很早就開(kāi)始集中目標甄選學(xué)校，去年去過(guò)的學(xué)校今年朗訊就沒(méi)有去要人。朗訊還要提前解決進(jìn)京進(jìn)滬的指標問(wèn)題。招聘前做好招聘袋，里面有面試日程表，面試問(wèn)卷，朗訊公司的資料等。朗訊對自己的資料要求是：一但學(xué)生看完朗訊公司的資料，就不需要問(wèn)任何問(wèn)題，非常清楚。朗訊的招聘過(guò)程非常程序化，所以一開(kāi)動(dòng)招聘機器就能搶占先機。
■用獵頭公司的原因
朗訊很少用獵頭公司。如果用，一般是招中高級管理人才。朗訊用獵頭公司招的人不到2％。朗訊的觀(guān)點(diǎn)是：①傾向于自己培養人才；②獵頭公司費用太高；③服務(wù)跟不上。中國的獵頭公司比前幾年有很大進(jìn)步，但跟國際相比還有一定距離。
■有文化的招聘程序
朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個(gè)差別明顯的地方，一個(gè)是貝爾實(shí)驗室的研究開(kāi)發(fā)人員，一個(gè)是市場(chǎng)銷(xiāo)售和行政人員。
貝爾實(shí)驗室喜歡從應屆畢業(yè)生里挑選人才，他們挑選應屆畢業(yè)生的方式針對性很強。朗訊認為搞研究開(kāi)發(fā)要有很新的知識，而且搞通信技術(shù)的開(kāi)發(fā)“坦率地說(shuō)需要高學(xué)歷”。1999年朗訊貝爾實(shí)驗室招聘的200人，98％是碩士研究生和博士生，這些高學(xué)歷人才的集散地當然是學(xué)校，他們的目標就是應屆畢業(yè)生。學(xué)校是人才最新最集中的地方，除了全面扎實(shí)的知識結構和較新的知識，朗訊還看重大學(xué)生的可塑性，他們比較容易學(xué)新東西。
朗訊的招聘沒(méi)有筆試，除非是做行政人員。
朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確�？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專(zhuān)用技能，例如主考官可能會(huì )關(guān)心應聘者的專(zhuān)業(yè)和工作背景及經(jīng)驗，你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會(huì )問(wèn)一些問(wèn)題，而每個(gè)問(wèn)題會(huì )有三個(gè)等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權。GROWS簡(jiǎn)單地講就是5個(gè)方面，G代表全球增長(cháng)觀(guān)念，R代表注重結果，O代表關(guān)注客戶(hù)和競爭對手，W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所，S代表速度。就在5個(gè)不同方面，主考官同樣會(huì )問(wèn)不同的問(wèn)題，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒(méi)有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當團隊領(lǐng)導。每一個(gè)人面試時(shí)會(huì )有兩個(gè)面試官，他們會(huì )在每一項問(wèn)答里面評注和打分。應試者可能被標記為優(yōu)勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最后面試官會(huì )通過(guò)這些問(wèn)話(huà)的打分，將技能經(jīng)驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來(lái)確定你是否符合朗訊的要求。
朗訊將它的這種測試稱(chēng)之為行為和技能測試。在招應屆畢業(yè)生時(shí)，情況會(huì )有所不同。朗訊會(huì )讓?xiě)獙卯厴I(yè)生用求職做45分鐘的演講，這是非常艱難的關(guān)卡。演講會(huì )暴露很多問(wèn)題。如果應聘技術(shù)職位，朗訊會(huì )讓?xiě)�聘者�?zhuān)門(mén)針對他做過(guò)的課題，進(jìn)行技術(shù)方面的演講。朗訊的招聘一般有科學(xué)家參加，這是他們對貝爾實(shí)驗室技術(shù)專(zhuān)家的特別稱(chēng)謂。這種面試會(huì )有兩個(gè)科學(xué)家和一個(gè)研究人員旁聽(tīng)，考察應聘者技術(shù)領(lǐng)域的知識。行為測試主要是對他們過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析，來(lái)判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標準的問(wèn)話(huà)，半個(gè)小時(shí)的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問(wèn)題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過(guò)矩陣非常清楚地顯示出來(lái)。
朗訊有時(shí)也會(huì )遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒(méi)有適合他們的位置，人力資源部會(huì )有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門(mén)外的優(yōu)秀人才，他們會(huì )與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補上。
■闡釋朗訊紅環(huán)
LUCENT的含義是“光亮的透明的”。它意味著(zhù)清晰的思路、智慧和力量，這是朗訊在繼續為客戶(hù)服務(wù)的同時(shí)努力營(yíng)造的企業(yè)特色。朗訊的圓環(huán)是手繪的，周?chē)�很粗糙，很像中國國�?huà)中的焦墨枯筆所作。一個(gè)有魄力的醒目的圓圈，朗訊人稱(chēng)之為“創(chuàng )新之環(huán)”，它表明著(zhù)行動(dòng)和完整，也可以理解為它手繪的技術(shù)反映著(zhù)人類(lèi)的創(chuàng )造力。朗訊是一家科技公司，貝爾實(shí)驗室是創(chuàng )造發(fā)明的搖籃，為朗訊提供技術(shù)支持，并帶動(dòng)公司的技術(shù)革新。這個(gè)“創(chuàng )新之環(huán)”將時(shí)刻提醒朗訊恪守諾言，不斷地縮短從發(fā)明到市場(chǎng)革新的周期。
■如何在朗訊成功
朗訊人力資源總監李劍波說(shuō)：“招聘對人進(jìn)行了面試選擇，這個(gè)過(guò)程總的來(lái)說(shuō)是成功的。但是能夠通過(guò)幾次面試，將一個(gè)人判斷得很準恐怕不太現實(shí)。一個(gè)人在企業(yè)中的成功包括很多方面，比如一個(gè)人對環(huán)境變化的適應能力，一個(gè)人對新知識的掌握能力，一個(gè)人在工作壓力下的變化，我們面試時(shí)盡可能考慮這些，但是也不一定能捕捉得到。等新員工上崗，我們會(huì )分析員工，考評程序會(huì )跟上。招聘進(jìn)來(lái)的員工只能說(shuō)有一個(gè)好的開(kāi)始，后面有很多東西，將員工放在一個(gè)合適的位置上，發(fā)掘員工的潛力，是員工自己的事，也是管理上面的事。和許多外企一樣，朗訊人力資源部只是執行各業(yè)務(wù)部門(mén)提出的人才需求計劃，然后發(fā)出招聘信息，由部門(mén)經(jīng)理挑選簡(jiǎn)歷，確定面試，然后由人力部執行。在朗訊，人力資源管理落實(shí)在各個(gè)部門(mén)，人力資源部在一定程度上提出人才市場(chǎng)的信息�！�
■朗訊對員工的素質(zhì)要求
朗訊需要員工有良好的溝通能力，自然離不開(kāi)英語(yǔ)能力，這一點(diǎn)和公司的全球化增長(cháng)文化互為推動(dòng)。在企業(yè)里面，跟別人合作的精神，理解別人表達的準確含義，這是合作的前提。朗訊看重員工為人處事的能力，一個(gè)人的能力和行為分不開(kāi)。行為包括兩個(gè)方面的含義：一個(gè)是有無(wú)職業(yè)意識，有意識看問(wèn)題和發(fā)現問(wèn)題就不一樣；另一個(gè)是做一件事的執行能力。
■人人平等
朗訊并不區分應聘者是否是從這里辭職的，是否身體有殘疾，他們始終將注意力集中在員工的技能和行為上，如果達到錄用要求，他們都會(huì )平等地進(jìn)入朗訊。朗訊就招聘了兩名身體有缺陷的大學(xué)生。在朗訊的《職業(yè)道德標準》中有一條規定是這么寫(xiě)的：“在朗訊科技公司不存在因種族、膚色、宗教、國籍、性別、年齡、生理缺陷、性偏好或性?xún)A向以及婚姻狀況而產(chǎn)生的歧視。這意味著(zhù)朗訊有關(guān)人權和工作機會(huì )均等的法律，而且包括招聘、錄用、報酬、晉升或解雇等雇傭各個(gè)環(huán)節都不存在非法歧視。這也表明朗訊科技公司不允許工作環(huán)境因任何威脅性或攻擊性行為而惡化。這類(lèi)行為包括，但不限于：種族歧視性、性方面、文化方面歧視性或帶有憎惡同性戀色彩的評論或玩笑；性侵犯或不正當的身體接觸；帶有性意圖的手勢、照片、玩笑和言論。如果認為自己受到歧視或騷擾，請與機會(huì )平等/正義行動(dòng)熱線(xiàn)

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