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大學(xué)生如何應對職業(yè)心理測評
當求職遭遇心理測試 大學(xué)生如何應對職業(yè)測評
近年來(lái)，隨著(zhù)心理學(xué)日益受到人們的關(guān)注，與之相聯(lián)系的一系列“人才測評”、“人員素質(zhì)測評”等層出不窮，一些企業(yè)對于這些“科學(xué)測評”的工具和技術(shù)極感興趣，希望能夠通過(guò)測評幫助斷定一個(gè)人是否可以被錄用或擔任某些重要的職位。寶潔等全球知名的500強企業(yè)也紛紛將職業(yè)人格測試納入網(wǎng)申或者筆試的環(huán)節，作為初選淘汰不符合“職業(yè)定位”的人才的主要方法。
測試大行其道
為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進(jìn)了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節。
人才測評，最通俗地說(shuō)，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人士根據答題結果分析個(gè)人的能力和人格特點(diǎn)，以此判定適合從事的職業(yè)。
美國職業(yè)指導專(zhuān)家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測驗，認為人格特征與職業(yè)適應性有著(zhù)密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時(shí)，不同的職業(yè)對人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測試在美國大學(xué)生求職過(guò)程中，被作為職業(yè)規劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。
坦然表達自我
曾應聘過(guò)寶潔公司暑期實(shí)習生職位的應屆本科畢業(yè)生徐力對職業(yè)人格測評有些感冒：“網(wǎng)申時(shí)，我做心理測試很謹慎，盡量呈現出外向、有能力、有上進(jìn)心的形象，但沒(méi)想到結果連網(wǎng)申都沒(méi)有通過(guò)！”
對此，華東師范大學(xué)專(zhuān)攻職業(yè)心理學(xué)研究的王鋒老師表示，在心理學(xué)測驗量表中，有不少題目都是“測謊”題，為的就是檢驗被試者是否真實(shí)將自身的情況反映在答題中，“系統科學(xué)的心理測試都經(jīng)過(guò)嚴謹的設計，絕對可以反映出一個(gè)人真實(shí)的人格特點(diǎn)。一旦說(shuō)謊太多，那么這次心理測試的結果就會(huì )直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信。”
在面對這些工具性的心理測試和問(wèn)題中，求職者應該以自己最真實(shí)和即刻的想法去應對，表達出一個(gè)真實(shí)的自我。“遮遮掩掩或者逆意而為，有可能會(huì )僥幸通過(guò)，但卻很有可能為自己選擇了一個(gè)不適當的職業(yè)，對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展極為不利。” 雖然目前企業(yè)招聘依賴(lài)心理測驗的程度在不斷提升，但是目前它卻遠遠還未成為決定個(gè)人是否能獲得某個(gè)職位的最大因素，一般的人力資源經(jīng)理在決定錄取一個(gè)人的時(shí)候，多半會(huì )看一看一個(gè)人的心理測驗的結果，但它只是一個(gè)參考標準而已。
知名外企的人力資源經(jīng)理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測驗更多地被他們用來(lái)分配職位，進(jìn)而遞交給相關(guān)的部門(mén)上級主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標準。
招聘者更加關(guān)心的永遠都是求職者的學(xué)歷和過(guò)去的工作經(jīng)歷，絕不僅是心理測驗的結果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來(lái)更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測試，就直接決定是否錄用某個(gè)應聘者。“心理測驗本身是有效度的，但它畢竟是機械的，難保完全不出一點(diǎn)錯。”
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