企業(yè)勵志文章
警惕過(guò)度激勵，下面是YJBYS小編整理的《企業(yè)勵志文章》，僅供參考噢!
》 應該說(shuō)，在計劃經(jīng)濟時(shí)期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。而在市場(chǎng)經(jīng)濟中，激勵更多地是物質(zhì)的，通過(guò)價(jià)格機制來(lái)進(jìn)行。盡管精神激勵仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。
與計劃經(jīng)濟忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟是以?xún)r(jià)格為核心進(jìn)行運作的，價(jià)格機制是市場(chǎng)經(jīng)濟的核心。而現代經(jīng)濟學(xué)認為，價(jià)格機制的一個(gè)重要功能是通過(guò)價(jià)格的變化實(shí)現贏(yíng)利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟部門(mén)中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規模。
在企業(yè)內部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車(chē)”的行為，通過(guò)使員工的收入與公司業(yè)績(jì)掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見(jiàn)的激勵方法，諸如根據業(yè)績(jì)提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚(yú)等等。而獎金、工資都不過(guò)是價(jià)格的表現形式而已。
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì )對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì )使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯?dòng)力�？梢韵胂�，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會(huì )發(fā)奮工作。
回顧中國20多年的改革歷程，可以說(shuō)，改革的歷史同時(shí)也是激勵機制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶(hù)到獎金制度，再到最新的“股票期權”，運作的目的無(wú)不是為了激勵。時(shí)至今日，激勵的方式已多元化了。
但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時(shí)，必須警惕過(guò)度激勵。
從經(jīng)濟學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì )出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬(wàn)能的，激勵也不可能是萬(wàn)能的，收益遞減現象必將出現。
最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的某公司6位銷(xiāo)售副總監集體跳槽事件，正說(shuō)明了“過(guò)度激勵”的后果。此次事件的發(fā)生雖說(shuō)有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷(xiāo)售小組中銷(xiāo)售額最少的那個(gè)小組的銷(xiāo)售副總監，而不管其銷(xiāo)售額的增長(cháng)速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩定是不可能的。
一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，人會(huì )被壓垮。在不堪重負之中，人會(huì )千方百計地撂下?lián)�，另尋出路。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說(shuō)不準哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵不能過(guò)度，必須考慮人的承受能力。
撂擔子或者人員流失對企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩定。而一個(gè)人員不穩定的企業(yè)不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因為，人員的過(guò)快流失，意味著(zhù)企業(yè)組織的學(xué)習曲線(xiàn)屢屢被打斷，沒(méi)有持續的上升。換言之，經(jīng)驗作為一種企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)都將隨著(zhù)人員的流失而流失，難以積累起來(lái)，形不成穩固的核心能力。
因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著(zhù)，我還不由地想起我國某著(zhù)名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著(zhù)名的咨詢(xún)機構為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個(gè)季度中評比后三名的部門(mén)經(jīng)理調換工作崗位。
可以說(shuō)，上面的建議未嘗不是個(gè)好主意，也未嘗不是個(gè)“餿”主意。因為它確實(shí)可以很有效地激勵那些部門(mén)經(jīng)理們，但也可能導致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個(gè)部門(mén)因為市場(chǎng)或行業(yè)的因素而業(yè)績(jì)難有起色，部門(mén)經(jīng)理屢屢“中標”，那種每季一換的情形對企業(yè)意味著(zhù)什么呢?
而且，如果朝不保夕，必然導致短期行為，“機會(huì )主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類(lèi)似于國有企業(yè)屢見(jiàn)的“59歲現象”時(shí)時(shí)都可能發(fā)生，而且未來(lái)的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長(cháng)期的發(fā)展潛力呢?
總之，企業(yè)需要激勵，但不能過(guò)度，不要導致人員的過(guò)分流動(dòng)，導致短期行為和“機會(huì )主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。
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