沒(méi)有原單位離職證明怎么辦
沒(méi)有原單位離職證明怎么辦?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
辭職了，原單位不給開(kāi)離職證明怎么辦？
很多大公司，尤其是外資企業(yè)對應聘人員是否自由相當重視，因為非常害怕今后有用工方面有法律糾紛。
時(shí)下，隔個(gè)一年半載換份工作已經(jīng)成為大家見(jiàn)怪不怪的事情。首先，應當區分兩種情況對待：
1、與原單位簽訂有勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續...用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。”所以，像小鄭遇到的這種情況，如果簽訂有勞動(dòng)合同，單位應當協(xié)助出具離職證明，并辦理辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。單位拒絕辦理以上手續的，小鄭就可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或申請勞動(dòng)仲裁，保護自己的合法權益，并可以同時(shí)請求賠償單位由此造成損失的。
2、未與原單位簽訂勞動(dòng)合同。
很多情況下，員工與用人單位之間沒(méi)有書(shū)面的勞動(dòng)合同。例如，用人單位稱(chēng)試用期滿(mǎn)，合格再簽合同，但是員工在試用期滿(mǎn)之前離開(kāi)原單位了;或者因為其他原因沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。因為沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，很可能用人單位會(huì )以“沒(méi)有事實(shí)的勞動(dòng)用工關(guān)系”為由，不出具“離職證明”。這時(shí)，可以與新單位說(shuō)明事實(shí)：你在前單位工作的性質(zhì)屬于“試工期”還沒(méi)有簽訂正式合同，所以也不能開(kāi)出離職證明。事實(shí)上，進(jìn)入一個(gè)單位但是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，且又是辭職離開(kāi)了該單位，這一段經(jīng)歷不會(huì )計入一般工齡，也就沒(méi)必要把這段經(jīng)歷以“過(guò)去式”向應聘單位公開(kāi)，而可以第一次找工作的新應聘者身份向應聘單位推介自己，即可避免應聘單位要求你出具離職證明的被動(dòng)。因為自己畫(huà)蛇添足，會(huì )平添很多手續上的麻煩。
除此之外，還有一些辦法可以根據不同的情況選擇：
1、公對公：請現單位人事部門(mén)的同事，持現單位介紹信或公函，與本人一起到原單位開(kāi)離職證明，至少可以使你現單位人事部門(mén)的同事知道你已經(jīng)離職;
2、本人寫(xiě)一份離職事實(shí)和責任保證書(shū)給新公司，至于是否被承認，需要跟新公司協(xié)商;
3、利用原單位的人際關(guān)系，靈活、妥善的解決。
如果用人單位不出具離職證明，有什么懲罰呢?
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的`書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以，對于公司未開(kāi)具離職證明的行為，你有兩種選擇：一是向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，主要是勞動(dòng)監察部門(mén);二是當未來(lái)到新單位報到時(shí)因為沒(méi)有離職證明造成無(wú)法報到等后果產(chǎn)生損失時(shí)，你可以要求原來(lái)的單位給予賠償。
問(wèn)題說(shuō)到這兒其實(shí)已經(jīng)結束了。但是筆者注意到，單位不給你開(kāi)具離職證明，并非他們不知道開(kāi)具離職證明的義務(wù)，而是有一股氣在那里。所以，當你受到不公正待遇的同時(shí)，你也應該關(guān)注一下為什么受傷的是自己。
從用人單位的角度來(lái)看，你的離職給他們造成一定的麻煩：一是離職產(chǎn)生人員的空缺，需要遞補，這要投入招聘的人力物力，也要投入培訓的人力物力;二是你通知的時(shí)間過(guò)短，只提前了幾天通知單位，給單位遞補的時(shí)間太倉促，難免造成工作上的影響。我想，第一個(gè)麻煩單位并不一定介意，而第二個(gè)麻煩很可能是單位“氣”的來(lái)源。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這里，立法者用法律條款提出，勞動(dòng)者辭職需要給予單位三十天的準備期。雖然不提前三十辭職，很少有單位向勞動(dòng)者追究賠償責任，但作為職場(chǎng)中人，這種職業(yè)素養未來(lái)需要注意。
當然，用人單位也有做得不對的地方。你的勞動(dòng)合同在今年9月就已經(jīng)到期。如果希望繼續聘用你，單位應該及時(shí)與你續簽勞動(dòng)合同�？赡軉挝辉谶@個(gè)問(wèn)題上有錯誤認識，以為勞動(dòng)合同到期后，繼續履行就不需要再續約，這是單位的人事管理工作上存在的重大錯誤。我不知道你和單位之間就此事是否有所溝通，還是溝通失敗，才致使后期離職。無(wú)論如何，無(wú)合同狀態(tài)，單位是要承擔責任的。
從這個(gè)案例上可以看出，勞動(dòng)關(guān)系是一種人身屬性非常強的法律關(guān)系。雙方對于法律的認識不足，就會(huì )導致雙方矛盾的產(chǎn)生。營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境，不僅僅是一方的責任，而是雙方共同努力的結果。
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