通過(guò)面試提問(wèn)展示風(fēng)采

因為應聘者不會(huì )問(wèn)出高質(zhì)量的問(wèn)題，或者因為他們根本就沒(méi)有提出問(wèn)題，我遇見(jiàn)過(guò)一些應聘者被取消了資格。記住在這些高層次的面試中，評估你是否想要獲得擺在你面前的工作是你的機會(huì )，正如招聘者把你作為空缺職位的候選人是他們的機會(huì )一樣。如果在這個(gè)相互發(fā)現的過(guò)程中，你不采取積極應對的措施，有可能在面試中你被認為相對于這個(gè)職位你的級別太低。因此你需要提一些高質(zhì)量的問(wèn)題，如：

　　■ 企業(yè)目前面臨的經(jīng)營(yíng)挑戰有哪些？

　　■ 你認為人力資源管理人員如何幫助企業(yè)達成目標？

　　■ 你認為如今企業(yè)如何能夠在與對手的競爭中取勝？你如何看變革？

　　一定要確保你的問(wèn)題是針對與你談話(huà)的人提出的。例如，如果你與首席執行官談話(huà)，你要問(wèn)他企業(yè)的愿景是什么？企業(yè)在未來(lái)如何成長(cháng)發(fā)展？最高管理層認為最大的挑戰有哪些？他認為最大的人員方面的挑戰有哪些？他對人力資源管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在人力資源管理方面獲得了什么樣的成功？

　　如果你與一名業(yè)務(wù)經(jīng)理談話(huà)，你應聘人力資源主管的角色，以下問(wèn)題可能會(huì )更合適一些：

　　■ 在企業(yè)中，你面臨的最棘手的業(yè)務(wù)有哪些？（不要將你的問(wèn)題只限于人事問(wèn)題。作為人力資源專(zhuān)家，你可以合理地聯(lián)想，談?wù)勗谄渌�非人力資源管理人員眼里很明顯不屬于人力資源管理的問(wèn)題。）

　　■ 你為企業(yè)的成功作了哪些貢獻？

　　■ 如果你想繼續取得成功，你認為最大的風(fēng)險有哪些？

　　■ 對于你曾得到的人力資源管理服務(wù)，你的看法是什么？

　　■ 你期望人力資源管理者在哪些方面能提供更多的服務(wù)？

　　■ 你期望人力資源管理者在哪些方面盡量避免？

　　■ 你認為人力資源管理者在哪些方面能做得更好，協(xié)助你運作整個(gè)企業(yè)，讓企業(yè)更成功？（希望業(yè)務(wù)管理人員能夠從人力資源管理人員能提供的服務(wù)方面考慮問(wèn)題。）

　　當你了解他們的希望時(shí)，他們也給了你有價(jià)值的信息，使你明白你應如何投入到這個(gè)新的事業(yè)中去。當你問(wèn)這些問(wèn)題時(shí)，作為回報，你會(huì )了解到什么才是具有高價(jià)值的工作，而且這些成功的工作你不久就能完成，從而能鞏固你在新企業(yè)中的地位，擁有一批新的狂熱的追隨者。

　　即使你從業(yè)務(wù)管理人員那里得到的是敵意的回答，也應把它視為有用的信息。你在企業(yè)內能夠產(chǎn)生影響-如果你對這種改變感興趣�；蛟S他們從來(lái)沒(méi)有與一位出色的人力資源管理人員共過(guò)事，因此他們不懂這個(gè)價(jià)值。你可以改變這個(gè)局面。你做的事情是跨部門(mén)的，需要與每一個(gè)人接觸。你想知道他們對人力資源管理工作的看法，他們的期望是什么，他們準備好做什么或者尚未準備好做什么，這些都會(huì )影響你的決定�；蛟S他們對你的問(wèn)題的回答揭示了這并不是你想要的工作，這個(gè)答案本身就是一個(gè)有價(jià)值的信息，或許現在你還沒(méi)有到需要或者想要證明人力資源價(jià)值的階段。

　　你也應當詢(xún)問(wèn)有關(guān)你的前任的問(wèn)題：'這是一個(gè)新設立的職位，還是你們正在尋找一個(gè)新人頂替前任？'如果他們正在尋找替代者，那么那位前任去了哪里，為什么要離開(kāi)？對于上一個(gè)問(wèn)題不必一定要得到一個(gè)坦率的回答，尤其是當那個(gè)前任并不是愉快地離開(kāi)的情況下。你感到企業(yè)內有一種說(shuō)不出來(lái)的很消極的氣氛嗎？如果你對企業(yè)的背景或者企業(yè)對待人力資源管理的歷史很擔憂(yōu)，將這種擔憂(yōu)轉化成問(wèn)題，向許多不同的人詢(xún)問(wèn)�；蛟S可能有這么回事，或許什么事情都沒(méi)有。隨著(zhù)面試的進(jìn)行，問(wèn)題的答案就會(huì )變得更清晰。

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