如何應對行為面試

行為面試法（Behavioural—based Interview）是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細信息�；�于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運用素質(zhì)模型來(lái)評價(jià)應聘人員在以往工作中表現的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現。
      面對缺乏工作經(jīng)歷的應屆生，行為面試是HR們通過(guò)對面試者大學(xué)生活信息的挖掘以預測其將來(lái)工作表現的有效方法。很多企業(yè)選拔應屆生都是著(zhù)重看應試者行為面試的表現。因此，作為即將走出校園的應屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運用行為面試來(lái)評判面試者的，這樣在我們在準備面試時(shí)才能做到知己知彼，有的放矢。
      首先來(lái)看一下HR們是如何準備行為面試的：
      一、面試時(shí)：把握面談的技巧
　　*注意事例的行為性
　　應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書(shū)本理論。非行為事例主要有以下三種類(lèi)型：(1)含糊事例。如“我時(shí)�；〞r(shí)間了解客戶(hù)需求，而且客戶(hù)也很滿(mǎn)意”。這里“時(shí)常”的表述很含糊，對“了解客戶(hù)需求”這一行為的時(shí)間沒(méi)有進(jìn)行具體的描述。(2)主觀(guān)事例。如“我認為作為一個(gè)領(lǐng)導，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。“認為”是一種主觀(guān)的看法，并不能說(shuō)明應聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的市場(chǎng)，首先我會(huì )做市場(chǎng)調查……，然后我會(huì )發(fā)布廣告……”。“會(huì )”是用得最多的詞，它說(shuō)明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關(guān)心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
　　對于面試中出現的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來(lái)，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來(lái)。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時(shí)，面試官可以采取類(lèi)似的提問(wèn)：“你能不能講一下你拜訪(fǎng)客戶(hù)的具體時(shí)間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒(méi)有獨立開(kāi)發(fā)過(guò)一個(gè)新市場(chǎng)?”
　　*注意行為事例的完整性
　　雖然應聘者所講述的事例是行為性事例，但是應聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個(gè)要素，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng) (Action)、結果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達到的目標；行動(dòng)，是為達到該目標所采取的具體行動(dòng)；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個(gè)要素的就是一個(gè)完整的行為事例，它可以使我們全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的各方面。
　　*案例
　　這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶(hù)簽約時(shí)，我是談判代表之一。剛開(kāi)始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來(lái)，對方答應了我們的大部分條件。”這個(gè)事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S(剛開(kāi)始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步)和T (與客戶(hù)簽約)。但是該事例中沒(méi)有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
　　對于一個(gè)不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進(jìn)行提問(wèn)。上例中就可以對 A和具體的R進(jìn)行提問(wèn)，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
      從上我們可以看出，作為應試者，在準備行為面試期間一定要把重點(diǎn)放在事例上，并按照“STAR”原則，使每個(gè)事例完整。我個(gè)人理解就是要把故事說(shuō)得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務(wù)擺出，之后抓重點(diǎn)地敘述過(guò)程，務(wù)必突出自己某些契合職位需要的特質(zhì)或能力，最后交代結果，及從中的體會(huì )和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點(diǎn)，契合問(wèn)題。我相信一個(gè)完整有說(shuō)服力的事例一定會(huì )為面試加分的，同時(shí)一個(gè)符合“STAR”標準的事例，也會(huì )讓HR覺(jué)得應試者十分“專(zhuān)業(yè)”，對面試十分重視，有備而來(lái)，HR也會(huì )認真積極的去了解面試者。
　　*正弦曲線(xiàn)原則
　　在面試過(guò)程中，如果應聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過(guò)的設計方案閱讀之后說(shuō)成是自己做的，或特別人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等，這就會(huì )影響整個(gè)面試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真偽是很重要的。正弦曲線(xiàn)原則就是一種鑒別行為事例真偽的比較有效的辦法。
　　所謂正弦曲線(xiàn)原則就是指對事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程呈現正弦曲線(xiàn)性狀。
　　面試官的提問(wèn)方式如下：
　　(1)起點(diǎn)1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如：“領(lǐng)導為什么要你代表公司與客戶(hù)進(jìn)行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時(shí)對該談判有什么準備”等。
　　(2)起點(diǎn)4，針對行為的結果提問(wèn)。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。
　　(3)起點(diǎn)2，針對最成功之處提問(wèn)。如：“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
　　(4)起點(diǎn)3，這是對最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
　　采用正弦曲線(xiàn)原則的提問(wèn)方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真偽。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細節，正弦曲線(xiàn)的提問(wèn)會(huì )使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時(shí)，該提問(wèn)方式可以使面試官對整個(gè)行為事例有更具體的了解。
      同一件事情，不同的陳述會(huì )有不同的收聽(tīng)效果，因此在準備事例時(shí)進(jìn)行加工是十分必要的。但是如果仍然覺(jué)得乏善可陳，也切忌杜撰事例。就算編的故事再圓滿(mǎn)，準備的答案足以應付正弦曲線(xiàn)原則的提問(wèn)，但是應聘者也會(huì )從眼神等身體語(yǔ)言中泄密。經(jīng)驗豐富的HR一定會(huì )捕捉到這些微小細節的，導致從個(gè)人能力問(wèn)題轉變?yōu)榈赖缕焚|(zhì)問(wèn)題，這就得不償失了。我覺(jué)得盡量挖掘親身經(jīng)歷的事例，就算不是很出彩，但還是一定更要按照“STAR”去完善，越詳細越好，盡可能考慮到每個(gè)細節。并結合正弦曲線(xiàn)原則的提問(wèn)，準備好答案，防止因回答不流暢而讓HR認為是在杜撰。如果身邊的人有好的事例，可以向對方取經(jīng)。“請進(jìn)來(lái)，走出去”就是這個(gè)道理。我認為通過(guò)文字或語(yǔ)言，普通的學(xué)生工作或社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗不難獲得，畢竟經(jīng)驗和知識是可以傳授的。我們可以把經(jīng)驗轉化為自己的，加在自己的事例中，而非杜撰事例，畢竟沒(méi)有親身經(jīng)歷的事情對其細節是很難全部掌握的，但是經(jīng)驗卻是抽象的、具有共性。
　　二、面試后：客觀(guān)的評判
　　經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對面的面試后，面試官將會(huì )獲得有關(guān)應聘者勝任力各方面的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會(huì )犯兩類(lèi)錯誤：1)根據第一印象過(guò)早地做出判斷；2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì )有效，但那是經(jīng)驗積累的結果，對于一般的面試官來(lái)說(shuō)只會(huì )增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒(méi)有進(jìn)行客觀(guān)記錄的結果所導致的�？偟貋�(lái)說(shuō)，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。
　　科學(xué)的做法應該是：在面試過(guò)程中對應聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價(jià)，并做好記錄，最后的評判是根據對該面試記錄的客觀(guān)評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。
　　有了關(guān)于應聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。
　　需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著(zhù)在面試時(shí)全部采用行為性問(wèn)題，所以面試官也應適當地采用其他一些類(lèi)型的問(wèn)題。
      個(gè)人認為面試官在做面試記錄時(shí)，一定會(huì )對數字產(chǎn)生興趣，因為定量的東西更能說(shuō)明問(wèn)題，好比“文無(wú)第一，武無(wú)第二”，而且數字也比較容易記錄，于是我們在準備事例時(shí)應盡量體現數字，比如“連續3年獲得一等獎學(xué)金”“1個(gè)季度拉到100多份訂單”“1上午賣(mài)出40張電話(huà)卡”等。同時(shí)，一定要注意給面試官留下美好的第一印象。
      下面列舉幾道在行為面試的例題，供大家參考。 
      題目
      可能的測評維度
      請談?wù)勀愦髮W(xué)里學(xué)得最好的一門(mén)課程？你是如何取得這么好的成績(jì)的？
      成就動(dòng)機、學(xué)習能力
      請講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
      協(xié)調能力、人際能力
      給予是最大的快樂(lè )。你大學(xué)期間所做出的最大的給予是哪件事？
      合作性、感受性
      請講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？
      壓力承受力
      學(xué)生期間，你所獨立做出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的一項決定是什么？
      決策力、獨立性
      為完成論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？
      信息搜尋能力、學(xué)習能力
      在社會(huì )實(shí)踐中，你主動(dòng)承擔更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
      責任心、主動(dòng)性
      應屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個(gè)方面：
      (1)課程學(xué)習中的事件；
      (2)課題研究中的事件；
      (3)業(yè)務(wù)班級集體活動(dòng)中的事件；
      (4)社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中的事件；
      (5)家庭、朋友之間的生活事件。
      我們可以按照“可能的測評維度”去準備事例，而不是針對某一具體問(wèn)題去準備，這樣準備的事例適應面更廣，同時(shí)通過(guò)事例要反映出的特質(zhì)或能力更加鮮明。
      要重視面試前期工作
      行為面試之前的基礎工作是面試效果的保證。這些基礎工作主要有：
   1.企業(yè)發(fā)展戰略分析；
   2.確認企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)；
   3.企業(yè)全員核心價(jià)值觀(guān)梳理；
   4.現有優(yōu)秀表現者勝任力歸納。
      基于以上幾點(diǎn)，在面試之前一定要了解行業(yè)背景、企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、職位能力需求等來(lái)準備事例，以達到與企業(yè)需求的最大契合度。

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