用好行為面試的要點(diǎn)
用好行為面試的要點(diǎn)
行為面試經(jīng)過(guò)反復練習后才能見(jiàn)到效果�，F將題目設計及面試過(guò)程中的注意要點(diǎn)歸納如下：
1、正面和負面問(wèn)題的比例要適當
所謂正面問(wèn)題指的是類(lèi)似“請講述你成功演講的一次經(jīng)歷”能夠從正面體現候選人素質(zhì)的題目，而負面問(wèn)題是指類(lèi)似“請描述你一次當眾演講失敗的經(jīng)歷”從負面提問(wèn)來(lái)挖掘候選人優(yōu)缺點(diǎn)的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負面題目，應保持適當的比例關(guān)系為好。筆者的經(jīng)驗比例是，正面對負面保持2:1的關(guān)系。
2、行為面試也是準結構化面試
準結構化面試強調對應聘同一職位的人提問(wèn)基本相同的題目，只不過(guò)提問(wèn)的順序可以靈活，追問(wèn)可以靈活而已。實(shí)踐當中，尤其是對應屆生的面試，招聘者隨心所欲，過(guò)多地發(fā)揮自己的“個(gè)人能力”，把事先設計好的題目扔到一邊，憑借個(gè)人的興趣和“經(jīng)驗”提問(wèn)。其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的表現。面試也要遵照心理測量的一些基本原理，比如標準化。結構化面試是根據崗位的分析而設計出來(lái)的專(zhuān)門(mén)針對崗位需求的標準化試題，而且，應聘同一崗位的人之間還可以進(jìn)行有效地比較。
3、行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動(dòng)機
對于一個(gè)面試提問(wèn)的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能是完全相反的。如問(wèn)：“請講述你如何應對他人的誤解的一件事。”張三回答：“老師對我的.遲到行為進(jìn)行了嚴厲的批評，其實(shí)我只是不得以才遲到的，當時(shí)我一句反駁的話(huà)也沒(méi)講。”李四回答：“老師對我遲到的行為進(jìn)行了嚴厲的批評，其實(shí)我只是不得以才遲到的，當時(shí)我一句反駁的話(huà)也沒(méi)講。”兩個(gè)人回答是完全一樣的。但是，如果你在追問(wèn)和仔細分析，你會(huì )發(fā)現，張三的行為可能體現的是“不與老師計較，老師太小氣”的內在心理狀態(tài)，李四的行為則反映出“異常生氣，老師這么較真!”的內心世界。
從以上分析可以看出，追問(wèn)在行為面試中異常重要，能夠有助于我們發(fā)現候選人行為背后的動(dòng)機或者出發(fā)點(diǎn)。
4、要重視面試前期工作
行為面試之前的基礎工作是面試效果的保證。這些基礎工作主要有：
l 企業(yè)發(fā)展戰略分析
l 確認企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)
l 企業(yè)全員核心價(jià)值觀(guān)梳理
l 現有優(yōu)秀表現者勝任力歸納
因此，如果要將應屆生招聘工作外包，專(zhuān)業(yè)機構一定會(huì )對你所在的單位進(jìn)行以上基礎工作。這是設計行為面試的基礎，也是應屆生選拔工作的基礎。
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