面試平等
面試實(shí)際上是一個(gè)追逐過(guò)程，你追逐公司的同時(shí)也正被公司所追逐。”———英國未來(lái)管理學(xué)會(huì )管理顧問(wèn)、執行教練簡(jiǎn)妮·羅杰斯。
盡管有研究表明，指望通過(guò)一場(chǎng)面試對一個(gè)人未來(lái)工作中的表現作出預測，并不比從一個(gè)人的筆跡推斷其性格高明多少，但面試仍是一種最常用和最普通的招聘手段，９８％的公司都將此作為招聘新員工的主要工具。與其它花費更多時(shí)間和成本的篩選方法相比較，面試未必是篩選出精英的最佳方式，但有效設計的面試可以得到充分的用于評估和權衡的信息，提高成功選用人才的機率，同時(shí)向應聘者提供了最大可能的機會(huì )。面試當然是一場(chǎng)選拔賽，面試也是一種聘雇雙方彼此遭遇的探險經(jīng)歷，但尤其需要強調的是，面試更應該是可能的雇員與未來(lái)雇主間的平等對話(huà)。這里所謂平等的對話(huà)體現為信息的平等、權力的平等以及交流的平等。
信息的平等
在面試之前，應聘者的簡(jiǎn)歷已放置面試官案頭，但應聘者也可以通過(guò)自己的方式來(lái)達到信息的對稱(chēng)。至少，對于面試的.時(shí)間安排與限制、面試過(guò)程與測試程序、招聘條件的如實(shí)告知應是招聘人員行為規范的初始保證。應聘者需要自己花費些時(shí)間對將要加入的公司的資本狀況、市場(chǎng)份額、市場(chǎng)占有率作一些了解，了解的途徑大致有利用圖書(shū)館、公司的公關(guān)宣傳資料、公司網(wǎng)址以及應聘者在這一行業(yè)（但不是這一公司）的熟人等。應聘者了解得越多，成功的可能性就越大。但切忌到公司面試現場(chǎng)打聽(tīng)，尤其不能在面試過(guò)程中提出無(wú)知的問(wèn)題，那樣的話(huà)，等待應聘者的就一定是失敗。
權力的平等
通常正襟危坐的面試會(huì )給人帶來(lái)面試只是一個(gè)單向過(guò)程的印象，似乎在整個(gè)過(guò)程中應聘者全無(wú)權力可言，只是招之即來(lái)、揮之即去而已。但如果你自認為是這場(chǎng)招聘的最佳候選人，情況就全然不同了。你會(huì )發(fā)現，主動(dòng)權或者說(shuō)權力的天平其實(shí)向你這邊傾斜，就像公司面臨無(wú)數候選人一樣，你也面臨著(zhù)無(wú)數候選公司，你可以去這家公司，也可以去那家公司，更精彩的是你甚至可以以此向原公司老板要求加薪。此時(shí)，面試僅僅形同一場(chǎng)約會(huì )，并沒(méi)有多少約束可言。要知道一旦面試失敗，對于招聘公司而言，重新舉行一場(chǎng)面試需要負擔的可見(jiàn)成本就包括結清雇員工資、重新刊布廣告費用等，不可見(jiàn)成本還包括重新安排時(shí)間舉行招聘、錯失商業(yè)機會(huì )、損害公司聲譽(yù)、傷害員工情緒等。既然面試不僅僅是單向選擇，又怎么能說(shuō)應聘者僅僅是權力的奴隸呢？
交流的平等
面試也是一種社交場(chǎng)合，評委是主人，應聘者是客人。有研究表明，傳統的面試能讓評委了解的應聘者的信息僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動(dòng)機；而面試者在對應聘者進(jìn)行評判的同時(shí)，應聘者其實(shí)也在通過(guò)面試者的行為舉止對公司進(jìn)行評判。行為科學(xué)的研究表明，一切適合社交場(chǎng)合的原則其實(shí)全適用于面試場(chǎng)合。此外需要記住的是，你也許是面試場(chǎng)合的新手，但面試官們其實(shí)大多也未接受過(guò)正規訓練，況且面試工作在現代企業(yè)中，正越來(lái)越多地將由讓人力資源部全面指導或完全包攬，變?yōu)榻唤o直接用人的部門(mén)來(lái)做。除了專(zhuān)業(yè)知識，他們對于人事管理和有關(guān)問(wèn)題的處理可說(shuō)并無(wú)多少經(jīng)驗，這就更需要你在面試交流中以一種平視眼光對之。
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