面試趨向
面試趨向
形式的豐富化
面試早已突破那種兩個(gè)人面對面，一問(wèn)一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論等情景面試。
程序的結構化
以前對面試的過(guò)程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過(guò)程已逐步規范起來(lái)。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對面試過(guò)程和面試結果的可控性。
提問(wèn)的彈性化
以前許面試基本等同于口試，主考官提出的問(wèn)題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來(lái)回答即可，主考官不再根據應試者對問(wèn)題的回答情況提出新問(wèn)題。主考官評定成績(jì)僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實(shí)際上這只不過(guò)是筆試簡(jiǎn)單地口述形式而已。
現在面試中主考官問(wèn)題的提問(wèn)雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過(guò)程的需要而自然提出的，前后問(wèn)題是自然相接的，問(wèn)題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個(gè)素質(zhì)狀況評定，充分體現了因人施測與發(fā)揮主考官主觀(guān)能動(dòng)性的特點(diǎn)。
面試結果的標準化
以前面試的評判方式與評判結果沒(méi)有具體要求，缺少可比性。近年來(lái)面試結果的處理逐漸標準化、規范化，基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。
面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的'測評。且由一般素質(zhì)為測評依據發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內的綜合測評。
面試考官的內行化
以前面試主要由組織部門(mén)的人專(zhuān)門(mén)主持，后來(lái)實(shí)行組織人事部門(mén)、具體用人部門(mén)和人事測評專(zhuān)家共同組成面試考評小組。
許多單位實(shí)行用人部門(mén)人員培訓面試測評技術(shù)。人事部門(mén)培訓業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識，并進(jìn)行面試前的集中培訓，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。面試考官的素質(zhì)對于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
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