hr如何面試技術(shù)人員
hr如何面試技術(shù)人員(一)
公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡(jiǎn)單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學(xué)習交流
一、熟知本崗位的工作職責與任職資格
二、清楚本崗位三個(gè)核心的勝任素質(zhì)能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實(shí)進(jìn)行核實(shí)，了解原來(lái)的工作情況
四、工作穩定性?--看應聘過(guò)往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計劃能力?價(jià)值觀(guān)匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴謹的?再去評價(jià)候選人是否合適?
技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準，但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內容。還有一些行業(yè)內的專(zhuān)用名字，邏輯方法�；灸軠y試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?
一、處理問(wèn)題的能力?--如果有個(gè)下屬遇到困難，第一時(shí)間就跟你匯報，你會(huì )怎么辦?
二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?
三、主持會(huì )議的能力?--一般多長(cháng)時(shí)間主持一次會(huì )議?主持會(huì )議的作用?
四、管理能力
技術(shù)人員面試時(shí)應注意什么?
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)通過(guò)面試想要達到的目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達到這個(gè)目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應邀來(lái)到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話(huà)題進(jìn)行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現現在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過(guò)場(chǎng)，或干脆憑感覺(jué)，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問(wèn)題�，F在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個(gè)機會(huì )。其實(shí)面試是雙向的，你給對方一個(gè)擇業(yè)的機會(huì )，對方給你一個(gè)選擇人才的機會(huì )，雙方應該是平等的。
其次，面試過(guò)程中要通過(guò)相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時(shí)面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓?xiě)刚吲袛嗥髽I(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰時(shí)少流血，如果平時(shí)應付了事，戰時(shí)很可能性命難保。如果一個(gè)企業(yè)在面試過(guò)程中長(cháng)期應付差事走過(guò)場(chǎng)，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒(méi)有了人才，也就沒(méi)有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者，應該明白這個(gè)道理。
《中外管理》：面試時(shí)看應聘者的簡(jiǎn)歷和與之交流應是什么關(guān)系?
金志剛：簡(jiǎn)歷是基礎，交流則可以驗證簡(jiǎn)歷的真偽。比如一個(gè)應聘者在簡(jiǎn)歷中列舉了他曾參與過(guò)某個(gè)項目的研發(fā)，通過(guò)交流我們就可以知道他在這個(gè)項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個(gè)零件。
沙思文：拋開(kāi)簡(jiǎn)歷的水份不講，單就簡(jiǎn)歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫(xiě)作水平，邏輯思維能力。
田元：有個(gè)問(wèn)題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門(mén)的學(xué)生都知道怎么“做”簡(jiǎn)歷而不是寫(xiě)簡(jiǎn)歷，什么樣的高科技手段都會(huì )用上，帶畫(huà)面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個(gè)人認為，應當正確認識簡(jiǎn)歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當地在簡(jiǎn)歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡(jiǎn)歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語(yǔ)言表達能力很強，而有些人則木訥，會(huì )干不會(huì )說(shuō)。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過(guò)程中，喜歡用人才測評的方式來(lái)衡量人才，這種方法有效嗎?
沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過(guò)實(shí)踐它并不適合中國國情，對同樣的問(wèn)題，西方人會(huì )直觀(guān)地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著(zhù)主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎么可能是真實(shí)的?
尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問(wèn)題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)問(wèn)題：“如果你有錢(qián)，是買(mǎi)汽車(chē)還是買(mǎi)自行車(chē)?”
文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會(huì )相同嗎?
田元：測評技術(shù)的另一個(gè)缺陷是，許多單位往往會(huì )使用同一個(gè)版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來(lái)說(shuō)，答案是極其不真實(shí)的。
《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問(wèn)些什么?尤其面試那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題;其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過(guò)非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題判斷出應聘者的專(zhuān)業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請教的方式，提出一兩個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚咴?0分鐘內讓我這個(gè)非專(zhuān)業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說(shuō)得我滿(mǎn)腦袋“漿糊”，這人的專(zhuān)業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡(jiǎn)單地認為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應該通過(guò)與各部門(mén)交流、溝通來(lái)了解掌握本單位各個(gè)崗位對人才的需求，各用人部門(mén)負責人也應參加面試。
我在面試時(shí)只負責測試應聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應變能力等方面，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題由用人部門(mén)負責人測試。
《中外管理》：面試時(shí)應注意哪些問(wèn)題?
金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著(zhù)裝、言談、舉止、回答問(wèn)題的方式、聽(tīng)講話(huà)時(shí)的表情、語(yǔ)言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標準。當然還要有提問(wèn)的問(wèn)題，也可以在面試過(guò)程中隨機提出問(wèn)題。
第二是注意營(yíng)造一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓?xiě)刚吒械骄o張、壓抑，否則你就聽(tīng)不到真話(huà)了。
第三是提問(wèn)題盡量簡(jiǎn)明扼要，要盡量讓?xiě)刚哒f(shuō)話(huà)。
田元：面試時(shí)一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見(jiàn)大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì )：廣州大廈開(kāi)業(yè)時(shí)，有一個(gè)衣著(zhù)得體、相貌英俊的“帥哥”來(lái)應聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，對這個(gè)人的第一印象我們是非常滿(mǎn)意的，可面試時(shí)發(fā)現他說(shuō)話(huà)時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地臉紅，給人的感覺(jué)是陰柔有余而陽(yáng)剛不足。我們認為此人不適宜搞營(yíng)銷(xiāo)工作，后來(lái)的實(shí)踐證明果然如此，因為這個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。
沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見(jiàn)全豹的。
我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過(guò)類(lèi)似事情：有一次我面試一個(gè)前來(lái)應聘的女孩子，第一感覺(jué)是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來(lái)后發(fā)現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話(huà)粥。我當時(shí)認定這女孩不行，但由于當時(shí)用人部門(mén)急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結果不等試用期滿(mǎn)就被辭掉了。
《中外管理》：以小見(jiàn)大的事例很多，我們曾看過(guò)這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一名園長(cháng)，前來(lái)應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會(huì )議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者仿佛沒(méi)有看見(jiàn)一樣，只有一個(gè)女青年跑過(guò)去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來(lái)的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛(ài)心，盡管她的學(xué)歷在應聘者中最低。
田元：對于幼兒園來(lái)說(shuō)，愛(ài)心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。
金志剛：愛(ài)心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現，現在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常注意測試應聘者的品德，但專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來(lái)應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專(zhuān)業(yè)技術(shù)一無(wú)所知，這樣的人你會(huì )要嗎?
《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應聘，總經(jīng)理問(wèn)他：“應聘的目的是什么?”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才智!”總經(jīng)理說(shuō)：“假話(huà)。你對本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實(shí)現個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)!”總經(jīng)理說(shuō)：“還是假話(huà)。干事業(yè)應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢(qián)。”總經(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭;“這才是真話(huà)。”請問(wèn)這樣的面試方式對嗎?
尹慶亮：可以肯定地說(shuō)，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會(huì )對應聘者的回答直接評價(jià)的，面試的結果也很少有當場(chǎng)宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓?xiě)刚唠y堪。
金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無(wú)的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來(lái)，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營(yíng)造良好的氛圍，要尊重每一個(gè)應聘者，通過(guò)平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業(yè)所需的人才;對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?
降低筆試的比重(談?wù)劽嬖嚰夹g(shù)人員要看重的幾個(gè)點(diǎn))
這幾天幾個(gè)朋友聚會(huì )，一個(gè)朋友提到前幾天有兩個(gè)不錯的程序員去一個(gè)大公司面試，本來(lái)認為是十拿九穩的事情，其中一個(gè)結果居然沒(méi)通過(guò)，后來(lái)找人問(wèn)了一下，發(fā)現是折在了筆試上，實(shí)在有點(diǎn)哭笑不得。而另外一個(gè)通過(guò)的，則是因為在現場(chǎng)直接對對方說(shuō)：如果有筆試，我就直接走了。結果最后通過(guò)了„„筆試其實(shí)也有必要，但是坦白說(shuō)，一旦突然接受現場(chǎng)筆試，
很多有經(jīng)驗的程序員通過(guò)的概率估計還不如學(xué)生，因為壓根想不起來(lái)一些東西怎么寫(xiě)。 很多公司都說(shuō)招聘新人難，的確難，但也要看你選人的'方式和標準。除了基本的經(jīng)驗和技能，其實(shí)有幾個(gè)點(diǎn)更加重要：
1，看態(tài)度
態(tài)度決定一起，這個(gè)不用多說(shuō)了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學(xué)習能力
自我學(xué)習的能力非常重要。如果自己不主動(dòng)學(xué)，或者掌握不了學(xué)習的方法，那么不論有幾年的經(jīng)驗，水平也高不到哪里去，很可能會(huì )被后來(lái)的人超越。我們公司以前的幾個(gè)技術(shù)核心，超過(guò)一半都不是科班出身，自學(xué)成才，甚至有一個(gè)是在電腦賣(mài)場(chǎng)里面裝機學(xué)的編程。 3，解決問(wèn)題的能力
這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現場(chǎng)筆試的原因。坦白說(shuō)，現在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，基本上沒(méi)什么技術(shù)問(wèn)題是解決不了的。絕大部分問(wèn)題百度一下，或者找些專(zhuān)業(yè)論壇問(wèn)問(wèn)(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點(diǎn)來(lái)看，與其筆試，不如給幾個(gè)難題，給個(gè)時(shí)間段回家去解決。要知道對于技術(shù)來(lái)說(shuō)，現場(chǎng)不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個(gè)難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗的不是難題本身，而是解決問(wèn)題的能力，而筆試壓根解決不了這個(gè)問(wèn)題。
如果你能遇到一個(gè)新人，他大學(xué)之后自學(xué)了幾門(mén)語(yǔ)言，成功用這些語(yǔ)言做過(guò)一些小程序，并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經(jīng)驗，他就是你求之不得的人才。
hr如何面試技術(shù)人員(二)
一：面試設計師
對于設計師級別，我會(huì )分成模塊設計師、子系統設計師、專(zhuān)業(yè)系統設計師和系統設計師四個(gè)級別來(lái)考量。
對于設計師，在工具使用方面的考量會(huì )降低一些，但在對于系統理解方面則會(huì )加強考核。
1.模塊設計師
對于模塊設計師，我認為他需要掌握怎么樣設計模塊才能讓程序員可以按照設計開(kāi)展，以及如何考察設計的實(shí)現。
常問(wèn)的問(wèn)題：
1、根據面試者的經(jīng)歷，挑選面試者曾經(jīng)做過(guò)的模塊，問(wèn)他會(huì )怎么樣去進(jìn)行設計;
2、怎么樣去保證模塊按設計的實(shí)現(可以問(wèn)的問(wèn)題是舉例實(shí)現人員在實(shí)現時(shí)出現差錯，他會(huì )怎么辦)。
3、根據公司的需求，來(lái)問(wèn)一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
2.子系統設計師
對于子系統設計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設計師的設計的能力。
常問(wèn)的問(wèn)題：
1、根據面試者的經(jīng)歷，挑選一個(gè)子系統問(wèn)他怎么樣去進(jìn)行設計;
2、怎么去考評模塊設計師的設計;
3、根據公司的需求，來(lái)問(wèn)一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
3.專(zhuān)業(yè)系統設計師
對于專(zhuān)業(yè)系統的設計師，主要則需要考評其對于專(zhuān)業(yè)系統的理解程度以及知識的掌握面的程度。
常問(wèn)的問(wèn)題：
1、根據面試者的經(jīng)歷，如其有流程系統的設計經(jīng)驗，可以問(wèn)流程系統的相關(guān)設計知識點(diǎn)，看其的掌握程度;
2、簡(jiǎn)單的介紹實(shí)現一個(gè)專(zhuān)業(yè)系統的關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)說(shuō)下自己對于該種專(zhuān)業(yè)系統的發(fā)展的想法。
4.系統設計師
對于系統設計師，則要要求更加的全面，考察其對于系統的架構設計的能力以及帶領(lǐng)、組織團隊的能力。
常問(wèn)的問(wèn)題：
1、根據面試者的經(jīng)歷，問(wèn)其其中一個(gè)系統給他設計的話(huà)，他會(huì )怎么去做，這個(gè)主要考評其從需求推導設計的能力;
2、問(wèn)面試者認為在進(jìn)行系統設計時(shí)需要考慮的因素，或者就是以一個(gè)失敗的案例，問(wèn)他認為設計的失誤出現在哪。
上面說(shuō)的主要都是技術(shù)方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。
二：面試程序員
對于程序員級別，我會(huì )分成初級程序員、程序員和高級程序員三個(gè)等級來(lái)判斷。
1.初級程序員
對于初程，在技術(shù)上其實(shí)我不會(huì )有過(guò)多的要求，對于初程我會(huì )更加關(guān)注他對于技術(shù)的興趣程度(對于技術(shù)網(wǎng)站的關(guān)注、各種前沿技術(shù)信息的關(guān)心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術(shù)方面的基本功和對于公司需要采用的產(chǎn)品/開(kāi)源工具的了解程度。
根據這樣的標準，在面試初級程序員時(shí)問(wèn)的問(wèn)題就集中在這兩個(gè)方面，常問(wèn)的就是：
1、經(jīng)常上什么技術(shù)網(wǎng)站，論壇?
2、最近業(yè)界的最新技術(shù)出現了些什么?
3、根據公司采用的產(chǎn)品/開(kāi)源工具來(lái)問(wèn)，如公司采用webwork，可以問(wèn)下面試者是否之前用過(guò)，或者是否用過(guò)類(lèi)似的?
2.程序員
對于程序員，在技術(shù)上就要有所要求了，也許因為我更看重實(shí)戰，所以對于程序員，我認為在工具方面上應該是很熟練的人員，其次就是對于工具的快速掌握能力。
根據這個(gè)標準，在面試程序員時(shí)我會(huì )常問(wèn)的問(wèn)題：
1、根據公司采用的產(chǎn)品/開(kāi)源工具和面試者的經(jīng)歷來(lái)問(wèn)，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會(huì )問(wèn)他開(kāi)發(fā)一個(gè)模塊時(shí)，在采用struts下是一個(gè)怎么樣的經(jīng)典開(kāi)發(fā)過(guò)程，開(kāi)發(fā)過(guò)程中可能會(huì )碰到什么問(wèn)題?
在工具的快速掌握能力上我現在并沒(méi)有采用具體的考評手段，只會(huì )大概的問(wèn)問(wèn)面試者，但我覺(jué)得最好的方法就是讓面試者當場(chǎng)采用一種未曾使用過(guò)的技術(shù)做hello world之類(lèi)的東西，這樣可以考察面試者學(xué)習工具的能力以及承受壓力的能力。
3.高級程序員
對于高級程序員，在技術(shù)上自然要求就更高了，對于高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺(jué)得高程需要具備對于設計思想的深刻理解。
1、根據公司采用的產(chǎn)品/開(kāi)源工具和面試者的經(jīng)歷來(lái)問(wèn)，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會(huì )問(wèn)他開(kāi)發(fā)一個(gè)模塊時(shí)，在采用struts下是一個(gè)怎么樣的經(jīng)典開(kāi)發(fā)過(guò)程，開(kāi)發(fā)過(guò)程中可能會(huì )碰到什么問(wèn)題?(面試這樣的問(wèn)題是判斷面試者到底有沒(méi)有具備程序員的能力，具備了才繼續往下問(wèn))
2、根據面試者的經(jīng)歷問(wèn)設計模式方面的問(wèn)題，如面試者采用過(guò)webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那么我會(huì )問(wèn)一些MVC、IoC、ORM這樣的實(shí)戰問(wèn)題，多是問(wèn)如果讓你自己實(shí)現一個(gè)webwork這樣的MVC框架的東西，你會(huì )怎么做?
每個(gè)面試官隨著(zhù)面試經(jīng)驗的積累，都會(huì )逐漸的積累自己的一套面試標準，當然，這套面試標準也會(huì )隨著(zhù)公司的需求、業(yè)界的發(fā)展而不斷的變化和發(fā)展，HR可以在面試時(shí)根據面試者的經(jīng)歷來(lái)調整，以更加準確的判斷面試者的能力。
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