服裝培訓總結文章

　　企業(yè)，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學(xué)的管理能夠讓培訓帶來(lái)企業(yè)不斷的提升?

　　培訓，作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)軟成本的投入，對于服裝企業(yè)來(lái)講前些年一直集中于市場(chǎng)招商培訓，借培訓助推品牌快速市場(chǎng)擴張，服裝培訓工作總結。后來(lái)由于品牌的盈利提升點(diǎn)和運營(yíng)重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單

　　店業(yè)績(jì)，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業(yè)不計成本的積極借助行業(yè)咨詢(xún)公司、名講師舉辦一次又一次訓練營(yíng)、商學(xué)院等等…當然培訓的目的經(jīng)常多面的，這其中要做面子、作形式給經(jīng)銷(xiāo)商看占大多數。否則你去看看每每這種商學(xué)院、訓練營(yíng)之后的評估形式你就知道了。評估只管當時(shí)，不管實(shí)際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡(jiǎn)單表面作)如此的培訓當然是形式大于實(shí)效，成本太高了!不僅僅是錢(qián)的問(wèn)題，關(guān)鍵是受訓者的學(xué)習熱情的逐年遞減的無(wú)形成本更是堪憂(yōu)!

　　但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業(yè)還是要面對一些問(wèn)題的!

　　第一、培訓師工作模式確定模糊

　　時(shí)尚女裝批發(fā)企業(yè)培訓分為三大類(lèi)，一類(lèi)是崗位基礎技能類(lèi)、崗位流程、企業(yè)文化類(lèi)、產(chǎn)品知識類(lèi)、心態(tài)類(lèi)等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點(diǎn)。而在執行中，基礎類(lèi)培訓也屬于來(lái)自不同的領(lǐng)域和部門(mén)，如果這些課程讓一個(gè)人來(lái)做好還是有欠妥當，而人力資源部門(mén)每天忙著(zhù)整個(gè)企業(yè)的招聘、考核，哪有時(shí)間和精力把這些各個(gè)基礎崗位的培訓模板研究個(gè)遍?

　　由于基礎類(lèi)培訓崗位企業(yè)不愿意給高工資，大多覺(jué)得難度較低、不夠重視。而低工資找來(lái)的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發(fā)課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業(yè)運營(yíng)要求!因此，此類(lèi)基礎類(lèi)培訓在企業(yè)里就出現了一些高耗能現象。換一個(gè)培訓師就會(huì )換一個(gè)培訓課程版本，還沒(méi)等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見(jiàn)起色多少!(培訓師之所以流動(dòng)，多半因為能力不成熟，在拿企業(yè)練兵才頻換企業(yè)，呵呵，這個(gè)問(wèn)題好像地球人都知道!)

　　關(guān)鍵問(wèn)題：缺乏科學(xué)的'培訓體系建立'管理體系!

　　第一步，首先企業(yè)要清晰自己的商業(yè)問(wèn)題都有哪一些?哪一些問(wèn)題可以通過(guò)管理流程解決?哪一些通過(guò)培訓輔導解決?真正上升到專(zhuān)職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業(yè)就可以根據自己的企

　　業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這里所需要的日韓女裝批發(fā)培訓負責人不一定是專(zhuān)職的，或許需要*的。專(zhuān)職的做哪些?如何考核、評估?*需要什么類(lèi)型的人?資深的在職經(jīng)理人?外援專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經(jīng)過(guò)如此規劃，企業(yè)會(huì )花最少的成本能夠實(shí)現最實(shí)效的培訓成果!

　　第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關(guān)注與企業(yè)的年度、季度發(fā)展成長(cháng)目標設定培訓計劃。每一個(gè)計劃都要充分結合調研工作科學(xué)有序的設定培訓詳細計劃與課程核

　　心內容。從需求分析--確定目標內容--研發(fā)課程--課件內容評審--培訓形式策劃--培訓執行實(shí)施--培訓跟進(jìn)--培訓評估--后續改進(jìn)計劃等完整管理整個(gè)培訓體系。不管是專(zhuān)職培訓師、

　　*培訓師都按照此流程進(jìn)行管理。

　　第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業(yè)的員工新老交替，很多基礎類(lèi)內容可以重復實(shí)用，每次在原基礎改進(jìn)，延續建立企業(yè)軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一

　　些無(wú)法標準化的培訓內容，要總結關(guān)鍵核心的溝通培訓形式，很多問(wèn)題都可以通過(guò)一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業(yè)文化的一部分。這樣的工作自然是HR做得。

　　因此要清晰分工，HR到底在培訓部門(mén)角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過(guò)多職場(chǎng)政治的部門(mén)，歸屬于哪一個(gè)部門(mén)關(guān)鍵要看當前企業(yè)商業(yè)問(wèn)題重點(diǎn)與發(fā)展階段式目標而定。發(fā)展階段初始階

　　段多歸屬于人力資源部，發(fā)展拓展階段可歸屬于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，企業(yè)穩步上升階段則有必要獨立部門(mén)，比如我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)的"麥當勞大學(xué)"。

以上是小編為大家整理好的范文，希望大家喜歡

【服裝培訓總結文章】相關(guān)文章：

服裝培訓總結06-12

服裝培訓總結05-02

服裝銷(xiāo)售培訓總結07-04

（必備）服裝培訓總結07-05

服裝培訓總結范文08-08

服裝培訓總結范文04-07

服裝培訓總結模板05-19

服裝銷(xiāo)售培訓總結07-27

服裝培訓總結15篇12-18

服裝公司培訓總結范文07-29