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世界500強的擇才之道——關(guān)于學(xué)歷
著(zhù)名的GE公司對一個(gè)職位公開(kāi)招聘，是想找到最適合這個(gè)職位的候選人，而不一定是最資深、最高學(xué)歷或是一定要名校出身。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否最適合自己應聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會(huì )根據不同崗位的要求，對專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心，由于工作性質(zhì)，通常要求應聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。但一般來(lái)說(shuō)，機會(huì )是均等的，高學(xué)歷不會(huì )加分。比如GE中國公共部的公關(guān)專(zhuān)員的招聘，當時(shí)也有MBA畢業(yè)生和其他專(zhuān)業(yè)的碩士來(lái)應聘，但公司最后錄用了一個(gè)本科生，因為這個(gè)應聘者符合了職位的基本要求，同時(shí)具有其他公關(guān)的經(jīng)驗和技能，是最適合這個(gè)職位的人選。
西門(mén)子人力資源部門(mén)則有明確的“人才素質(zhì)模式”，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個(gè)方面，一是知識，二是經(jīng)驗，三是能力。知識包括專(zhuān)業(yè)理論知識和商務(wù)知識、市場(chǎng)知識；經(jīng)驗包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗；能力指四大方面的能力，一是推動(dòng)能力，二是專(zhuān)注能力，三是影響能力，四是指導能力。公司招聘人才、考核人才時(shí)用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經(jīng)驗和能力三個(gè)方面。如果兩個(gè)不同學(xué)歷的人在這三方面的考核結果相同，那么學(xué)歷高可能就會(huì )有一定的優(yōu)勢，但這三方面的考核結果都相同的情況很少見(jiàn)。
事實(shí)上，在很多外企，尤其是一些跨國企業(yè)當中，在制定薪資標準時(shí)并不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現在幾百元的底薪差距上。除了少數職位以外，大多數職位，他們更傾向于要本科生，這已經(jīng)成為一個(gè)默認的準則，因為研究生由于學(xué)歷高，往往容易自視過(guò)高，不容易培訓，也缺乏團隊精神，還會(huì )有過(guò)高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那么就沒(méi)有必要非要找一個(gè)研究生。
為此，歐姆龍公司在招聘人才時(shí)，在公司設計的綜合評判表上，所有學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校是隱去的，這就避免了成見(jiàn)和偏見(jiàn)。這種不問(wèn)大學(xué)名稱(chēng)的錄用方式，吸引了更多應聘者前去應聘。公司不會(huì )去看學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校，也不會(huì )問(wèn)他的父母是誰(shuí)，一切由他本人的能力與素質(zhì)說(shuō)話(huà)
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