新員工入職培訓

　    1、對大學(xué)生的入職培訓不夠重視

　　松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)！新員工的培訓是最好做的,也是最難做的”。但據統計，我國企業(yè)近80%卻沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學(xué)生的入職培訓，他們認為大學(xué)生綜合素質(zhì)較高，不需要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學(xué)習就行了；有的企業(yè)即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過(guò)，不求效果。

　　2、企業(yè)缺乏人才培養機制

　　企業(yè)總希望進(jìn)一個(gè)人，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng )造價(jià)值，因此，非�？粗毓ぷ鹘�(jīng)驗，認為應屆畢業(yè)生只有書(shū)本上的理論知識，動(dòng)手能力差，不愿意接受應屆畢業(yè)生。實(shí)際上應屆畢業(yè)生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來(lái)事業(yè)充滿(mǎn)憧憬，可塑性很強，發(fā)展潛力也很大，有效的入職培訓，可增強他們的企業(yè)歸屬感，會(huì )將自己的命運與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)�，F有的企業(yè)缺乏人才培養機制，盲目看重工作經(jīng)驗，這種短期行為，不但會(huì )影響企業(yè)自身文化與價(jià)值的塑造，也將一批可塑性強的應屆畢業(yè)生拒之了門(mén)外。

　　3、培訓內容膚淺、重點(diǎn)不突出，方式過(guò)于簡(jiǎn)單

　　有些企業(yè)管理者急功近利，希望通過(guò)入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應屆畢業(yè)生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實(shí)際，培訓內容方面沒(méi)有結合大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)，培訓時(shí)只把一些口號式的觀(guān)念、規章制度念一念，再帶到相應的工作場(chǎng)所，進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)流程、人員介紹，大學(xué)畢業(yè)生只是被動(dòng)的聽(tīng)，不能真正理解、接受企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和規章制度。即使有真正的企業(yè)文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時(shí)沒(méi)有誠意的培訓使滿(mǎn)腔熱情的大學(xué)生會(huì )覺(jué)得受到了冷遇，帶著(zhù)不受重視的心態(tài)進(jìn)入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。

　　4、缺乏培訓的跟蹤反饋

　　很多企業(yè)在對應屆畢業(yè)生組織了入職培訓后，就不聞不問(wèn)了,對培訓效果也沒(méi)進(jìn)行有效的評估和跟蹤調查，沒(méi)有反饋以后的入職培訓工作也就無(wú)從改進(jìn)。另外，大多數的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。

　　四、企業(yè)在應屆畢業(yè)生入職培訓中應注意的幾個(gè)問(wèn)題

　　1、借鑒國內外知名企業(yè)的經(jīng)驗，樹(shù)立新的培訓理念

　�。�1）德國新員工的忠誠度教育。德國企業(yè)是以制度管人，法規規定的事一定照做，承諾的事也一定會(huì )辦到。這體現在企業(yè)的福利制度上，新員工入職時(shí)一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會(huì )給其一筆獎金，工作滿(mǎn)5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時(shí)，也要求所有的員工誠信、守法。

　�。�2）日本新員工的企業(yè)精神和道德教育。日本企業(yè)精神和道德教育的主要內容有:了解企業(yè)基本情況；培養作為社會(huì )人的基本素質(zhì)；培養集體主義精神；培養平等觀(guān)念和賢能治業(yè)觀(guān)念；加強組織風(fēng)氣建設。他們認為如果員工不能正確理解和繼承“企業(yè)精神”，就不能理解和貫徹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，注重企業(yè)精神和道德教育，是二戰后日本經(jīng)濟得以快速增長(cháng)的一個(gè)重要因素。

　�。�3）韓國企業(yè)新員工個(gè)人毅力、團隊精神培養。韓國企業(yè)為了培養員工吃苦耐勞、團結協(xié)作的精神，定期進(jìn)行野外拉練等形式的員工培訓。如每年三星公司都要組織員工進(jìn)行為期3- 7天的培訓活動(dòng)。員工被分成若干組進(jìn)行競賽，其中最艱難的項目就是山地拉練，有些路段是未開(kāi)發(fā)的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋做飯，解決自己的吃住問(wèn)題。這些活動(dòng)中，一個(gè)人的疏忽就有可能導致整個(gè)組的失敗，所以處處要求大家團結協(xié)作，培養員工的團隊精神。

　�。�4）康佳集團的“角色轉變課程”�？导鸭瘓F量身定做了“組織理解游戲”、團隊溝通技能培訓、企業(yè)模擬挑戰賽等模擬訓練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀(guān)念以及勇于冒險、承擔責任的精神；體悟團隊作用、進(jìn)而增進(jìn)參與意識；感受實(shí)戰氛圍，理解企業(yè)的構成、運作和經(jīng)營(yíng)。

　　2、完善內部導師制，建立應屆畢業(yè)生入職培訓的長(cháng)效機制

　　針對應屆大學(xué)生的特殊性，應在企業(yè)內部建立導師機制。導師是新員工的朋友、標桿、企業(yè)文化的傳承者和引路人，一個(gè)新人通過(guò)導師的循循善誘和言傳身教，幫助大學(xué)生將理論優(yōu)勢與實(shí)踐相銜接，使他們盡快適應環(huán)境、進(jìn)入符合企業(yè)要求的狀態(tài)，較好地發(fā)揮個(gè)性和能力優(yōu)勢。
　　為了能使導師在入職培訓中起到重要作用，應該選擇與大學(xué)生身份比較相近的老員工作為大學(xué)生入職培訓導師；應對導師實(shí)行針對性的先遣式交流和培訓；實(shí)行專(zhuān)人指導機制，給新員工一種被持續關(guān)注、和有歸屬的感覺(jué)。同時(shí)，內部導師機制對導師自身也提供了一個(gè)管理實(shí)踐機會(huì )，有利于管理技能和指導技能的提升。內部導師機制應作為一種企業(yè)文化傳承下去，建立應屆畢業(yè)生入職培訓的科學(xué)化、規范化和專(zhuān)業(yè)化的長(cháng)效機制，而最終企業(yè)是內部導師機制的最大獲利者。

　　3、認真分析新員工的特點(diǎn)，有針對性地組織培訓

　　對新員工的入職培訓，是不能僅憑企業(yè)管理者的主觀(guān)意愿來(lái)決定的，必須根據新員工的心理特點(diǎn)、學(xué)習模式、生理特點(diǎn)，根據他們的不同需求，結合企業(yè)的實(shí)際及崗位特點(diǎn)設定崗前培訓內容、培訓方式，組織開(kāi)展相關(guān)培訓。培訓內容應注重企業(yè)文化、團隊精神、溝通能力、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、職業(yè)規劃、對企業(yè)的忠誠度等方面的內容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓方式可采�。号c企業(yè)創(chuàng )始人或企業(yè)成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見(jiàn)習、不同崗位和不同事件的模擬實(shí)戰演練等。

　　4、加強同高校的聯(lián)系與合作

　　首先，企業(yè)要主動(dòng)與高校聯(lián)系，了解所聘大學(xué)生在校期間的學(xué)習、工作、興趣特長(cháng)、個(gè)性特征等多方面的信息情況，了解高校專(zhuān)業(yè)設置及培養方案 ,制定出有針對性的入職培訓方案。這樣做一方面可以使企業(yè)避免入職培訓的盲目性，確保入職培訓的效果，另一方面可以使企業(yè)培訓與高校教育有效銜接。再則，新員工需求量大的企業(yè)應當定點(diǎn)幾所高校進(jìn)行合作，將企業(yè)的入職培訓沿伸到學(xué)校，充分利用高校的師資和場(chǎng)地，這樣對企業(yè)可以縮短入職培訓時(shí)間、減少入職培訓成本，對高�？梢源龠M(jìn)教學(xué)科研和學(xué)風(fēng)建設，提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率，可謂雙贏(yíng)。

　　5、加強入職培訓結果的評估與跟蹤反饋

　　培訓評估要提出包括培訓項目概況、受訓員工的培訓結果與培訓項目的評估結果及處置的培訓評估報告并及時(shí)在企業(yè)內進(jìn)行傳遞和溝通、跟蹤反饋。通過(guò)各種形式的溝通反饋一方面使培訓部門(mén)及時(shí)了解培訓的效果并及時(shí)改進(jìn)；另一方面新員工之間通過(guò)相互交流，可以取長(cháng)補短、共同提高。其中，企業(yè)尤其要注意加強對他們的職業(yè)生涯輔導、心理輔導和工作業(yè)績(jì)的考核與激勵，正確的職業(yè)生涯輔導可以使企業(yè)持續產(chǎn)生效益；對大學(xué)生們的關(guān)心和激勵也使他們感受到企業(yè)的重視,從而增強他們對企業(yè)的歸屬感,有效實(shí)現員工培訓目的。

　　剛走出校門(mén)的大學(xué)生沒(méi)有太多的社會(huì )經(jīng)歷，如同一張白紙，企業(yè)對他們進(jìn)行有效的入職培訓，可以使得他們逐步適應組織背景并開(kāi)始職業(yè)生涯規劃，增強他們的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的忠誠度，并實(shí)現自身價(jià)值的增值。

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