偉大的工作業(yè)績(jì)并不僅僅來(lái)自于員工自身，每個(gè)人都需要一點(diǎn)點(diǎn)激勵來(lái)發(fā)揮他的潛力，這是我們需要經(jīng)理和領(lǐng)導者的主要原因。

    培訓、指導員工意味著(zhù)企業(yè)領(lǐng)導者要識別每個(gè)員工個(gè)體，并且幫助員工開(kāi)啟他們的智慧之門(mén)，挖掘他們的潛力，以使他們取得最大化的業(yè)績(jì)。這不是單單針對人力資源管理者或外部咨詢(xún)顧問(wèn)的,相反，這是一種方法，每個(gè)經(jīng)理和領(lǐng)導者都應該運用這種方法來(lái)幫助他們的團隊成員獲得盡可能最佳的工作業(yè)績(jì)。

    沒(méi)有經(jīng)驗的指導人員認為，他們的工作是“告訴”員工怎么完成他們的工作。當他們詢(xún)問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，往往傾向于問(wèn)一些封閉式問(wèn)題，這些問(wèn)題可以用“是”或“不是”來(lái)回答。然而，有經(jīng)驗的指導人員通常會(huì )詢(xún)問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，他們會(huì )傾聽(tīng)員工的回答，而非他們自己談?wù)摶蛑苯痈嬖V員工怎么做。以下是一個(gè)簡(jiǎn)單的五個(gè)步驟的培訓、指導程序，每位經(jīng)理和領(lǐng)導者都可以運用這一指導程序來(lái)幫助自己的員工獲得最佳業(yè)績(jì)。

    設置階段。在這一階段，指導人員需要澄清培訓、指導將會(huì )帶來(lái)什么樣的期望值。在這里你可以討論一下什么時(shí)候開(kāi)展討論將是最佳時(shí)間,可以分配進(jìn)行討論的時(shí)間將會(huì )有多少,并且要大致提到你希望討論什么內容。如果這是一個(gè)關(guān)于糾正行為方式的培訓、指導的環(huán)節，那么，這將是一個(gè)說(shuō)服其他人讓他們相信你是在幫助他們的絕佳機會(huì )。

    商定一個(gè)焦點(diǎn)。這意味這是一個(gè)著(zhù)對問(wèn)題即將達到相互理解的階段。在一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的討論過(guò)程中商定焦點(diǎn)，讓你有機會(huì )分享關(guān)于這一問(wèn)題的不同觀(guān)點(diǎn),它有助于確保雙方是“在同一頁(yè)上”。

    探索可能性。在你們對現有的情況達成一致意見(jiàn)后，你可以探索可能性以解決問(wèn)題。詢(xún)問(wèn)“開(kāi)放式”的問(wèn)題以鼓勵被指導者說(shuō)話(huà)，這是非常重要的。在加入你的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)之前，你必須認真傾聽(tīng)，以確保你首先了解了員工對此事的個(gè)人立場(chǎng)。然后，你可以與員工一起探索能夠獲得理想結果的新的行為方式和方法。

    商定一項行動(dòng)計劃。此時(shí)，你的目的就是要針對如何進(jìn)行、以及為了達到你們雙方期望的結果需要做些什么達成一致意見(jiàn)。如果你們不能達成一致意見(jiàn)，那你們需要回到前兩個(gè)步驟，以確保你們雙方中的任何一方都沒(méi)有誤解目前的形勢。一旦你們對計劃達成一致意見(jiàn)，那么你們的任務(wù)是商定可衡量的行動(dòng)步驟。你也應該讓員工確定他可能需要哪些支持。最后，你需要安排一個(gè)跟進(jìn)計劃，以檢查進(jìn)展情況。

    跟進(jìn)并確認成績(jì)。最后一步是確保你們能夠繼續相互接觸，并能夠相互提供反饋，開(kāi)展進(jìn)一步指導。這是一個(gè)持續的過(guò)程——不是像年度績(jì)效考核一樣一年可能只有一次。這也是認識積極進(jìn)展并鼓勵繼續成功的行為的時(shí)期。

    研究顯示，當一個(gè)經(jīng)理顯示出了對員工的個(gè)人興趣，并愿意在適當的時(shí)候對其進(jìn)行培訓、指導時(shí)，員工更愿意參與此項活動(dòng)，而且他們的工作業(yè)績(jì)會(huì )得到提升。管理人員需要在那些為他們工作的員工身上花費一定的時(shí)間，這是很容易的事情。時(shí)常在他們周?chē)�走�?dòng)，并與他們交談。討論他們的生活，而不僅僅是他們的工作。他們有什么愛(ài)好？他們的家庭怎么樣？他們的夢(mèng)想是什么？然后，很自然地就會(huì )問(wèn)到有關(guān)工作挑戰的問(wèn)題。

    對自己所有的員工做這些，是一個(gè)經(jīng)理的職責。有時(shí)侯，培訓、指導是會(huì )相當有限的。在其他情況下，工作會(huì )更緊張。記住，偉大的工作業(yè)績(jì)并不僅僅來(lái)自于員工自身。每個(gè)人都需要一點(diǎn)點(diǎn)激勵來(lái)實(shí)現他或她的潛力，這是我們需要經(jīng)理和領(lǐng)導者的主要原因。

    此外，請記住，當你這么做的時(shí)候，你需要仔細傾聽(tīng)并注意他們的身體語(yǔ)言、他們的語(yǔ)音語(yǔ)調以及任何隱藏在他們的語(yǔ)言背后的感情。不要打斷員工或急于提供意見(jiàn)，而且不要改變話(huà)題，所有這些技巧已被證明是能夠提高管理的有效性的。最后需要提及的一點(diǎn)是，有時(shí)侯培訓、指導將不會(huì )產(chǎn)生什么效果。了解這一點(diǎn)，也是一個(gè)經(jīng)理的職責。如果員工不作任何真誠的努力來(lái)改變現狀，如果該公司已經(jīng)決定解雇員工，如果員工缺乏智慧或功能性的技能來(lái)完成工作，如果該雇員的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)不一致，或者，如果是一個(gè)整體性的問(wèn)題，那么，這可能不是通過(guò)進(jìn)行培訓、指導就能解決的，你需要開(kāi)展一個(gè)不同類(lèi)型的討論。但是，如果這些問(wèn)題不存在，那么培訓、指導員工必然是你要堅持的道路。