實(shí)施企業(yè)培訓的１３個(gè)關(guān)鍵因素

　　導入一項培訓計劃，或者實(shí)施一系列全面的培訓課程，是一個(gè)艱巨而復雜的任務(wù)，有很多重要的議題在培訓之前就必須考慮清楚。哪些問(wèn)題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓成本或提高培訓成效？以下總結了十三項培訓實(shí)施中最需要關(guān)注的因素，也許并不全面，但至少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓方法和培訓實(shí)踐的思考。

　　1 組織層面的思考

　　培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務(wù)的。因此在培訓開(kāi)始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒(méi)有經(jīng)過(guò)整體層面考慮的培訓方案，都無(wú)法對組織做出真正的貢獻。仔細審視公司的培訓歷史、文化、規范和價(jià)值觀(guān)、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素；當然，還需要了解組織內部對于培訓的看法和評價(jià)。

　　2 關(guān)鍵人物

　　是誰(shuí)、是哪個(gè)層級的人物在主導培訓方案的規劃和實(shí)施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對培訓負責，他們是否扮演著(zhù)組織內部戰略或營(yíng)運決策的重要角色？他們對培訓的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內部的地位如何？組織的決策是集權的還是分權的？與人力資源或員工有關(guān)的行動(dòng)，通常是從哪一個(gè)管理層級發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對培訓工作的期望是什么？

　　3 人力資源整體戰略

　　培訓與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓人員需要對公司的人力資源戰略有整體認識，公司人資戰略的核心是什么？有哪些關(guān)鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績(jì)效管理模式是怎樣的？從整個(gè)公司的角度來(lái)思考，一切培訓行動(dòng)都必須和人力資源戰略相匹配。推行員工個(gè)人發(fā)展規劃（personal development plan）——如果后續執行力度足夠的話(huà)——對于達成培訓目標很有助益。在任何情況下，培訓方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過(guò)充分的溝通和討論才能確定，這點(diǎn)對于培訓方案的成效影響巨大。

　　4 員工

　　毫無(wú)疑問(wèn)，在培訓方案的實(shí)施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒(méi)有正確的心態(tài)、內在激勵以及投入，員工雖然仍會(huì )參與培訓，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學(xué)習，還是課堂學(xué)習？他們的個(gè)人學(xué)習目標是什么？什么樣的學(xué)習模式是員工最青睞的？最適合學(xué)習的情境是什么？當他們達成培訓目標時(shí)，最好的獎勵又是什么？更進(jìn)一步了解員工的目標、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個(gè)人發(fā)展規劃以及課程結構，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓的不確定性。

　　5 需求分析

　　一次良好的、有效執行的需求分析，可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內部培訓環(huán)境和氛圍的真實(shí)數據。在執行需求分析的過(guò)程中，信息和回饋是最重要的。這里所說(shuō)的信息，包含培訓的歷史、取得的結果、組織的目標，以及所需要的行為或績(jì)效改變等。需求分析的焦點(diǎn)在于組織內部關(guān)于培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合：是聚焦在問(wèn)題解決、新知識或技能的學(xué)習，還是基于勝任力的學(xué)習？

　　6 方案的目標

　　在確立培訓方案目標的過(guò)程中，培訓目標、組織目標和員工個(gè)人目標間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內在激勵和投入程度。此外，通過(guò)目標確立，組織層面和個(gè)人層面的培訓成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標準來(lái)判斷培訓的效果？哪些人是接受培訓的主體？這個(gè)方案希望在何時(shí)何地、多長(cháng)時(shí)間內取得怎樣的成績(jì)？將員工依照培訓需求和期望加以分類(lèi)將會(huì )十分有幫助。此外，也需要明確組織內部各類(lèi)型員工之間的關(guān)系。

　　7 方案的類(lèi)型

　　當今的培訓體系已經(jīng)演化出無(wú)數的類(lèi)型：傳統培訓、小組討論、群體教練法、課堂教學(xué)、研討會(huì )……別被培訓機構的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓方案的內容和程序，看看是否與員工的培訓需求、心態(tài)和學(xué)習形態(tài)相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過(guò)理論課程，還是與同事的交流而學(xué)習的？所謂的“混合學(xué)習”——如果各種培訓方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過(guò)理論課程、教練法、培訓干預等多種方法的結合，能夠最佳化培訓的成效。此外，混合學(xué)習也能夠彌補單一學(xué)習方法的缺陷。

　　8 尋找合適的媒介

　　談到培訓媒介的選擇，情況和培訓方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷，需要仔細評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開(kāi)發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問(wèn)題�！盎旌蠈W(xué)習”是關(guān)鍵，通過(guò)多種媒介的整合，將能創(chuàng )造出培訓的綜效。不過(guò)在選擇混合學(xué)習方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓媒介的選擇是個(gè)復雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng )造同樣的效益。

　　9 培訓經(jīng)理的作用

　　在不同的公司里，培訓經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點(diǎn)。培訓經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對于人力資源工作的方方面面——從愿景、使命到實(shí)際成效——都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓的時(shí)間、金錢(qián)和資源進(jìn)行有效配置，并且對于個(gè)人、團隊乃至組織整體的學(xué)習周期（learning cycle）有深刻認識。這些知識都是在長(cháng)期的內、外部溝通和互動(dòng)中建立起來(lái)的。通過(guò)勝任力管理、績(jì)效管理等工具，培訓經(jīng)理可以在培訓工作和其他人資工作、乃至公司其他部門(mén)的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓經(jīng)理的核心工作是回答下列問(wèn)題：為什么要培訓？需要在何時(shí)、何地，以什么方式進(jìn)行培訓？培訓的成本和預期效益分別是多少？

　　10 培訓師

　　由哪些人來(lái)負責培訓課程的講授和實(shí)施？通常，企業(yè)總是偏好找哪些規模大、在業(yè)界口碑良好的培訓機構，但以下的標準也許更重要：培訓師的素質(zhì)、培訓前期工作的程序和執行力、培訓的層次、培訓機構和企業(yè)自身文化的契合度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要的，培訓機構和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓機構的營(yíng)銷(xiāo)能力要遠遠強過(guò)其培訓能力。優(yōu)秀的培訓師是稀缺資源，而且多半是獨立作業(yè)或者在相對規模較小的培訓機構工作。在正式投入培訓工作前，和培訓師們碰幾次面，并仔細觀(guān)察他們的表現以及互動(dòng)能力，這對于實(shí)際的培訓效果影響甚大。同時(shí)，也要關(guān)注培訓機構所提出的培訓模式。這些模式有沒(méi)有經(jīng)過(guò)驗證？是否真能帶來(lái)新的、有用的東西？如果將來(lái)?yè)Q了別家培訓機構，培訓體系能否順利地銜接上？

　　同時(shí)，也要考慮從組織內部選拔培訓師的可能性，尋找那些表現優(yōu)秀、對內部情況知之甚詳，同時(shí)又善于教學(xué)的專(zhuān)家或經(jīng)理人。不過(guò)，你必須特別關(guān)注他們所用的培訓材料以及自身的教學(xué)技巧。已經(jīng)有無(wú)數的例子表明，優(yōu)秀的經(jīng)理人往往不見(jiàn)得也是好的培訓師；如果你懷疑某人的教學(xué)能力，就不要試著(zhù)叫他來(lái)講課，因為這不但對培訓學(xué)員沒(méi)好處，還會(huì )損害該經(jīng)理人或專(zhuān)家的個(gè)人信譽(yù)。

　　11 關(guān)注培訓成效

　　毋庸置疑的，組織導入培訓項目，是希望看到好的結果。但是僅僅單純地引進(jìn)一些培訓課程，并不足以取得最佳的成果和培訓效率。公司管理者的邏輯往往是：“我們投入了4天時(shí)間，花了1500歐元，那我們就要看到相應的績(jì)效改善！”但不幸的是，從培訓過(guò)程到培訓效果，這個(gè)過(guò)程比較復雜。從培訓課程到工作崗位上的改變，涉及的因素有：清晰的目標設定、教練法、培訓干預、培訓模式、互動(dòng)與回饋、導師制，以及充分的合作等。管理者自身對于內部學(xué)習風(fēng)氣和學(xué)習環(huán)境的建立，有著(zhù)無(wú)可比擬的作用。只有在良好的風(fēng)氣和環(huán)境下，培訓所得的知識和技能，才能真正轉化為組織的附加價(jià)值。員工需要時(shí)間、空間、充分的信息互動(dòng)，以及容許犯錯和從錯誤中學(xué)習的文化。鼓勵創(chuàng )新行為、鼓勵員工嘗試從培訓中學(xué)到的知識和能力，將會(huì )使得培訓的成效加倍擴大。

　　12 考核

　　想要衡量培訓的成效，考核是必須的�？己丝梢栽谂嘤栱椖繉�(shí)施前、培訓中或是培訓結束后進(jìn)行。一般而言，培訓考核關(guān)注的是員工學(xué)到了哪些新東西，也有一些考核聚焦在員工工作當中的行為改變。然而不幸的是，許多企業(yè)會(huì )拖到年終才進(jìn)行培訓考核，結果行為改變和培訓項目之間的關(guān)系變得難以理清。較好的做法是在培訓過(guò)程中間就進(jìn)行考核，并采用客觀(guān)的、與培訓內容緊密聯(lián)系的考核指標。另外，在培訓結束后定期、多次進(jìn)行考核也是可行的做法。無(wú)論如何，培訓的成效必須被衡量，因為這有助于顯示培訓工作創(chuàng )造了哪些附加價(jià)值。在培訓考核中，關(guān)鍵的問(wèn)題有：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？要考核什么？關(guān)鍵的指標有哪些？培訓內容如何轉化為實(shí)際行為？該采用什么考核方法？重新思考關(guān)于勝任力管理和績(jì)效管理的內容、組織目標與員工的個(gè)人目標，這些都可以在員工個(gè)人發(fā)展規劃中找到。

　　13 長(cháng)期的效益

　　想通過(guò)培訓獲得長(cháng)期的效益，有很多相關(guān)因素必須被考慮。為了最大化培訓的成效，你必須事先思考這些因素。員工是外在激勵還是內在激勵的？這對于培訓成果的應用以及長(cháng)期效益的提升有很大影響。對于員工從培訓中習得的內容，應該有后期的追蹤和支持，以確保培訓效果的延續。隨時(shí)注意培訓內容和組織目標、個(gè)人目標的聯(lián)結，以及培訓內容、工作流程與組織內部知識管理之間的關(guān)系，知識永遠必須和實(shí)際工作程序相關(guān)，否則無(wú)法發(fā)揮作用。建立有效的知識管理系統，對于培訓效果的追蹤、應用和考核有很大好處。此外，一旦出現員工離職或組織結構大幅改變的情況，知識管理系統也有助于留住那些有價(jià)值的關(guān)鍵知識。

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