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企業(yè)培訓成功的關(guān)鍵
隨著(zhù)競爭的日益激烈，WTO的日益逼近。越來(lái)越多的企業(yè)對員工培訓的投入也不斷增加，據說(shuō)2001年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過(guò)100億元。企業(yè)培訓的最終目的是要提高員工的工作業(yè)績(jì)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專(zhuān)業(yè)培訓機構做過(guò)實(shí)驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢(qián)將獲得25元的回報，美國的福特汽車(chē)公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報。培訓對企業(yè)帶來(lái)的回報應該是很大的，但我們的企業(yè)卻常常抱怨看不到培訓的效果。原因是什么?如何做好企業(yè)培訓?
做好培訓首先要知道什么是培訓?它的目的是什么?員工在工作中的績(jì)效取決于員工的態(tài)度，知識，技巧這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì )大大地提高工作的績(jì)效，這正是許多企業(yè)培訓員工的目的，但企業(yè)在培訓是沒(méi)有注意到其實(shí)態(tài)度，知識，技巧是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個(gè)員工對待工作的態(tài)度是長(cháng)期逐漸形成的，不可能通過(guò)幾天的培訓就可以改變，而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。希望通過(guò)培訓來(lái)改變員工的態(tài)度是現在企業(yè)在做培訓中常犯的一個(gè)錯誤。
員工的知識是通過(guò)長(cháng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對于一個(gè)在職員工的主要任務(wù)是工作，同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統的理論知識的學(xué)習。員工培訓的重地是工作技巧。技巧是什么呢?技巧是一個(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關(guān)鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會(huì )做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點(diǎn)應該是對行為的反復練習，這才是培訓的目的。而我們現在還經(jīng)常聽(tīng)到在培訓中要少練習多講解的要求，光知道了沒(méi)有用處，這是對公司培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學(xué)員沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現在企業(yè)培訓中最大的誤區。至今我們仍然用的銷(xiāo)售技巧是美國人E。K strong 1930年提出的專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧，許多銷(xiāo)售人員追求更新的更有效的銷(xiāo)售技巧卻沒(méi)有養成一個(gè)專(zhuān)業(yè)的交換名片的習慣行為。
要培訓習慣行為，培訓課程在設計中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內容。許多跨國公司的銷(xiāo)售培訓都有3-4天，就是因為加大了學(xué)員演練的時(shí)間。要培訓習慣行為就必需有足夠寬敞和靈活的培訓場(chǎng)地。并不是20人培訓就租用20人的會(huì )議室，培訓不是會(huì )議，20人的培訓至少要租用50人的會(huì )議室。
培訓習慣行為是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，所以培訓的真實(shí)效果并不時(shí)在培訓結束時(shí)能夠評估的，培訓結束時(shí)能評估的僅僅是培訓員的培訓技巧。培訓的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復地應用學(xué)習的行為，而學(xué)員通常不會(huì )主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉變經(jīng)理人員的角色認知，使他們從過(guò)去監督，控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關(guān)鍵。
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