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人才管理再定義
人才管理再定義
近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調研和服務(wù)開(kāi)始增加，有的企業(yè)增設了自己的人才管理部門(mén)(或稱(chēng)組織發(fā)展部)，一些咨詢(xún)公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開(kāi)始出現，這都預示著(zhù)人力資源領(lǐng)域的重大變化。
北森與人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院進(jìn)行的《2010中國人才管理現狀調查》的研究，結果顯示：“中國HR對于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務(wù)”。作為HR，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應用，才能夠將人才管理應用于自己的業(yè)務(wù)，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。
人才管理的歷史：
從人力資源演變發(fā)展的歷程，來(lái)看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統人力資源管理的不同之處：
階段一：人事檔案管理：
九十年代以前，“人”被看作檔案來(lái)管理;人事部基本上是一個(gè)象征，是一個(gè)“辦手續”的部門(mén)，是企業(yè)的總后勤;工作內容包括日�？记�、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門(mén)，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無(wú)人力資源專(zhuān)業(yè)化的要求。
階段二：人力資源管理：
上世紀九十年代，人力資源概念開(kāi)始流行，它強調以“工作”為核心，目標更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。人力資源開(kāi)始走向專(zhuān)業(yè)化，招聘管理、培訓管理、績(jì)效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構架初步形成，但各模塊是相互獨立的。一些學(xué)校也開(kāi)始建立人力資源的學(xué)科，HR開(kāi)始注重人力資源理論的學(xué)習。
階段三：戰略人力資源：
2000年以后，戰略人力資源管理開(kāi)始走入大家的視線(xiàn)，人力資源管理者進(jìn)入了高層管理團隊，而人力資源管理則直接融入組織戰略的形成與執行過(guò)程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標記。這一階段，對于HR的專(zhuān)業(yè)性要求大幅增加，大量的學(xué)校開(kāi)設人力資源課程，人力資源管理咨詢(xún)也蓬勃發(fā)展。
從這一階段開(kāi)始，中國企業(yè)也開(kāi)始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段。
階段四：人才管理：
2010年開(kāi)始，人才管理在國內提及率大幅提升，金融危機使中國企業(yè)開(kāi)始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部(或人才管理部)，并開(kāi)始考慮如下的人才管理問(wèn)題：
l 如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率?
l 如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養后續的管理者?
l 如何快速識別管理者的能力差距，并通過(guò)培訓、輔導、以及其它的發(fā)展項目來(lái)縮短差距?
l 如何能夠識別關(guān)鍵職位的高績(jì)效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與靈活變化?
……
人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應。素質(zhì)模型、人才評價(jià)、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)、學(xué)習管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，HR開(kāi)始走向“事務(wù)化”與“專(zhuān)業(yè)化”的分化，專(zhuān)業(yè)化的HR要求掌握更加專(zhuān)業(yè)的人才管理技術(shù)。
人才管理的定義：
人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的結果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎上發(fā)展和演化而來(lái)的一種管理技術(shù)，從這一點(diǎn)上：人力資源管理包含人才管理。
人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養和評價(jià);其關(guān)注點(diǎn)不是人而是各項功能的實(shí)現。而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著(zhù)人才緊密耦合，人才管理的終極目標是連續的人才供應循環(huán)。
在人才管理一系列廣泛的文獻中，對于人才管理的定義大同小異。Knez等人 (2004)宣稱(chēng)人才管理指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內部發(fā)展與保留的連續過(guò)程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據戰略經(jīng)營(yíng)目標將合適的人和合適的工作在合適的時(shí)間連接起來(lái)的人才供應鏈存在。Stockley(2005)定義：人才管理一個(gè)用來(lái)有意識地吸引、培養和保留具有能滿(mǎn)足當前和未來(lái)組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個(gè)變化和復雜的商業(yè)環(huán)境下個(gè)人和組織的發(fā)展。
北森與人大勞人院在2010年也提出了人才管理的新定義：“通過(guò)有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人最佳地發(fā)揮其長(cháng)期優(yōu)勢，為組織提供持續的人才供應。”
無(wú)論那一個(gè)定義，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強調“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個(gè)循環(huán)中是變化與發(fā)展的。
人才管理包括哪些模塊
國外的一些研究機構與學(xué)者針對人才管理也提出了不同的架構模型和觀(guān)點(diǎn)。Morton(2006)描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類(lèi)別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導力培養、績(jì)效管理、留任、反饋/測量、人力規劃、文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六大人力資源內容：招募、 領(lǐng)導力發(fā)展、繼任規劃、 績(jì)效管理、培訓和教育、留任。
通過(guò)這些觀(guān)點(diǎn)，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包涵了員工招聘、入職安置、績(jì)效管理、繼任管理、職業(yè)規劃、學(xué)習管理、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。
美國的人才管理研究機構BerSin & Assocates提供的人才管理研究模型，將人才管理劃分為：人才戰略與規劃，吸引和招聘、績(jì)效管理、學(xué)習和發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)、薪酬等七大模塊。
人才管理的各個(gè)模塊之間的整合關(guān)系，而傳統人力資源的各個(gè)模塊是隔裂的。例如：績(jì)效優(yōu)秀員工的能力模型，將用于招聘與選拔的過(guò)程中，同時(shí)也用于繼任過(guò)程中的人才培養與領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)，績(jì)效的結果將用于薪酬管理，以及員工繼任中的人才評估。
人才管理的核心是人才模型以及評估技術(shù)，以及各個(gè)模塊的整合，這對于HR專(zhuān)業(yè)化的要求更高了。如何提升HR工作者的人才管理技術(shù)，也是一個(gè)新的挑戰!
建立人才管理的戰略和流程
人才管理其實(shí)是人力資源的一個(gè)變革，一個(gè)新的發(fā)展階段。人才管理也意味著(zhù)一系列全新的業(yè)務(wù)流程，并非一個(gè)可以購買(mǎi)的“產(chǎn)品”或者“解決方案”，而需要企業(yè)持續地建立各個(gè)模塊，然后進(jìn)行融合。
由于企業(yè)的成熟度，面臨的業(yè)務(wù)問(wèn)題以及人才競爭環(huán)境不同，他們可能在人才管理上會(huì )有不同的重心。 建立人才管理流程是一件困難的事情，但組織值得為此而努力，在努力之前，我們應該提前關(guān)注如下幾個(gè)層面：
首先，人才管理應該建立在基礎的人力資源體系下，素質(zhì)模型管理在人才管理流程的一個(gè)關(guān)鍵元素。職位描述、工作內容和素質(zhì)模型應用在績(jì)效、招聘、繼任、培訓和發(fā)展的各個(gè)層面。一個(gè)簡(jiǎn)單，容易理解，并具備良好一致性的能力素質(zhì)模型才能夠在整個(gè)組織中得以廣泛應用。
其次，人才管理關(guān)注于人才選、用、育、留的循環(huán)管理，正如上文所講，如何將各個(gè)模塊整合成為一體化的人才管理，是非常關(guān)鍵的。例如：培訓的規劃可能要基于在績(jì)效管理過(guò)程中所呈現出來(lái)的問(wèn)題，而招聘過(guò)程中的人才甄選標準，要基于績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)優(yōu)人員的勝任力模型。
最后， 不要期望在一夜之間建立起一套人才管理體系，當你準備實(shí)施這一戰略時(shí)，首先應該安排一位組織發(fā)展(或人才管理)總監，并成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，然后由這個(gè)部門(mén)去進(jìn)行人才流程的整合與建立。并將此看成一項持續的、長(cháng)期的、以及根據業(yè)務(wù)不斷調整優(yōu)化的工作，并將此視為公司戰略實(shí)現的關(guān)鍵元素。
人力資源信息化面臨的挑戰
人才管理使我們的人力資源信息管理系統變得更加復雜了，它不是人力資源部用來(lái)記錄信息的工具(這是E-HR的定義)，新的信息系統必須理解素質(zhì)模型技術(shù)、人才測評技術(shù)、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)技術(shù)、培訓與學(xué)習等人才管理技術(shù)，同時(shí)業(yè)務(wù)主管將變成信息系統的主要用戶(hù)，因為他們要承擔人才培養、發(fā)展、和績(jì)效提升的職責�，F在，國外賦予這種軟件一個(gè)新的名字“人才管理軟件”。(TMS，Talent Management Software)
國內的E-HR軟件都是由軟件公司開(kāi)發(fā)的，人才管理技術(shù)對于這些軟件公司將是一個(gè)巨大的挑戰，他們需要更多的人才管理專(zhuān)家，去理解人才管理的業(yè)務(wù)以及各個(gè)模塊的整合。即使在國外，人才管理軟件也并非從人力資源軟件發(fā)展出來(lái)，而是一種新的業(yè)務(wù)軟件。
2010年，北森推出國內第一個(gè)“一體化的人才管理軟件”，并同時(shí)提供軟件和人才管理咨詢(xún)解決方案。目前，北森也只完成了人才管理部分模塊的開(kāi)發(fā)，距離真正的“一體化人才管理”，還有一段很長(cháng)的路要走。
人才管理在中國的未來(lái)
金融危機和經(jīng)濟全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng )新和自主品牌才是未來(lái)的突圍之路，而這一戰略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來(lái)十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
最受贊賞的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。國內一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團就設立了組織發(fā)展總監的職位，也許未來(lái)會(huì )出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，最先進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域并掌握人才管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會(huì )驅動(dòng)人力資源服務(wù)商的變革。正如現在美世等咨詢(xún)公司成立“人才管理”咨詢(xún)模塊， 北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預見(jiàn)機會(huì )，并提前變革的HR服務(wù)商，將在新一輪的變化中獲得領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。
除此之外，云計算、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及SNS的發(fā)展，也會(huì )進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源信息軟件的發(fā)展。這些新技術(shù)會(huì )強化人才管理各模塊的融合，最終徹底改變E-HR軟件市場(chǎng)的競爭格局。
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