如何應對用人單位的不當要求

　　用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報酬的單位。21世紀，適用《勞動(dòng)法》的用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體。以下是小編整理的如何應對用人單位的不當要求的相關(guān)內容，一起來(lái)看看吧。

　　對喝酒、唱歌等“灰色技能”要求“浮出職場(chǎng)水面”。

　　日前有媒體報道，四川的幾名應聘大學(xué)生，被企業(yè)以面試為借口，陪客戶(hù)喝酒，由于飲酒過(guò)量造成兩名學(xué)生醉倒街頭。面對當前“酒桌文化”以及種種潛規則的盛行，有些用人單位在招聘時(shí)將應聘人員“灰色技能”掌握程度列為一項重要考察內容，從而促使應聘者即便不愿意，也不得不硬著(zhù)頭皮向“灰色技能”發(fā)起沖鋒。對此有關(guān)法律專(zhuān)家表示，這個(gè)行為不但損害了大學(xué)生的權益，而且也損害了應聘者的合法權益。勞動(dòng)者有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　“灰色技能”要求并沒(méi)有成為普遍現象。

　　據了解，目前這種“灰色技能”要求還沒(méi)有成為一種普遍的現象。對200家企業(yè)的人力資源管理人員的展開(kāi)調查發(fā)現，六成以上的人力資源管理人員表示，對求職者是否具備“灰色技能”并不做要求。招聘時(shí)也很少去考察求職者這方面的技能，也不會(huì )將此作為錄用求職者的基本條件。企業(yè)招聘時(shí)最看重的還是求職者的工作經(jīng)驗、吃苦耐勞的能力、溝通技巧、團隊協(xié)作精神等�！盎疑�技能”作為一種社會(huì )產(chǎn)物，最多也只能把它當作職場(chǎng)生存的一種輔助技能。

　　某外企人力總監周先生認為，有些企業(yè)希望招來(lái)的大學(xué)生能走上市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或管理崗位，有一個(gè)好酒量和基本社交技巧，能應付一些必不可少的場(chǎng)面，使得“有酒量”的要求浮出水面，但絕不能因此就斷定追求“灰色技能”已經(jīng)成為用人單位的普遍需求。對于求職者來(lái)說(shuō)，熱衷于培養“灰色技能”等，從表面上看好像有利于找工作，但從長(cháng)遠來(lái)看是不利于工作發(fā)展的，因為企業(yè)真正缺乏的永遠是有真才實(shí)學(xué)的人。

　　職業(yè)指導老師對此表示：“灰色技能”作為職場(chǎng)生存技能的一方面，可以去學(xué)，但是要分清主次，注意適度企業(yè)用人，看中的還是求職者的工作經(jīng)驗、知識能力水平。求職者應注重專(zhuān)業(yè)知識技能的學(xué)習，多積累工作經(jīng)驗，這才是幫自己找到工作的關(guān)鍵。

　　有專(zhuān)家指出，大學(xué)生傾心“灰色技能”的應該是極少數，對喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企業(yè)也是極少數，大部分招聘的企業(yè)沒(méi)有所謂“灰色技能”的特殊要求�，F在的就業(yè)市場(chǎng)是雙向選擇的市場(chǎng)，畢業(yè)生可以有很大的選擇空間，不能因為要找工作而被迫學(xué)習某些潛規則。

　　求職者遇到企業(yè)不當要求時(shí)應該怎么辦

　　對于個(gè)別用人單位在招聘過(guò)程中對求職者作出某些“灰色技能”的要求，康達律師事務(wù)所合伙人、任亞剛律師表示，可以參考《勞動(dòng)合同法》第八條規定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。這條法律說(shuō)明，勞動(dòng)者對于招聘單位與本職工作無(wú)關(guān)的詢(xún)問(wèn)，勞動(dòng)者有權拒絕。同理來(lái)說(shuō)，如果用人單位對兩個(gè)其他條件完全一樣的勞動(dòng)者，僅僅以其中一個(gè)擁有“灰色技能”而優(yōu)先錄取的話(huà)，則表示對另外一個(gè)人構成就業(yè)歧視�！吨腥A人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》 第二十六條規定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動(dòng)，應當向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機會(huì )和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。

　　任亞剛律師指出，從以上法律、法規角度看，應聘者對用人單位不平等的要求或者與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)的灰色要求，可以依法拒絕，并可以向有關(guān)政府部門(mén)控告。若求職者真的遇到此類(lèi)問(wèn)題，應注意保護自己的權益。首先，要注意收集用人單位招聘的時(shí)候對這個(gè)崗位應聘者的要求；二要注意收集用人單位錄取應聘者時(shí)在這方面區別對待的證據。三是必要的時(shí)候向政府有關(guān)部門(mén)投訴或者向法院提起訴訟。然而當求職者已被錄取，用人單位以勞動(dòng)者的“灰色技能”不能達到要求或者應酬的標準為由而被解雇，或者不明說(shuō)，而是以其他的借口解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以依據他和用人單位簽署的《勞動(dòng)合同》起訴用人單位。對于用人單位要求勞動(dòng)者在本職工作以外陪吃、陪喝酒等，如果勞動(dòng)者不愿意，可以不做；對于強迫勞動(dòng)者這樣做的，勞動(dòng)者可以拒絕，按照《勞動(dòng)合同法》第三十二條第一款的規定，勞動(dòng)者這樣做不視為違反勞動(dòng)合同。情況嚴重的，勞動(dòng)者還可以立即解除和用人單位的勞動(dòng)合同，不需事先通知用人單位�！　∽詈�，任亞剛律師指出：“應聘者和用人單位相比處于弱勢地位，理應得到保護。我們要建設一個(gè)和諧的社會(huì )，就應當促進(jìn)就業(yè)機會(huì )平等。雖然用人單位有用人自主權，但在用人單位為了強調用人自主權而實(shí)施就業(yè)歧視時(shí)，政府應扮演‘利益衡量者’的角色，本著(zhù)對勞動(dòng)者利益‘最小化損害’的原則，協(xié)調好勞動(dòng)力市場(chǎng)上雙方的利益差異，以實(shí)現社會(huì )公共利益的最大化，維護社會(huì )的公平�！�

　　【拓展】

　　一、用人單位的告知義務(wù)包括哪些

　　由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)作了規定。

　　用人單位對勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)，體現在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動(dòng)將上述情況如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明。這些內容都是與勞動(dòng)者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個(gè)勞動(dòng)者而言是相當重要的。勞動(dòng)者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點(diǎn)來(lái)選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動(dòng)紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進(jìn)行詳細的說(shuō)明。

　　二、勞動(dòng)者的告知義務(wù)有哪些

　　勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。

　　用人單位與勞動(dòng)者雙方都應當如實(shí)告知另一方真實(shí)的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動(dòng)合同的無(wú)效。如：勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明；用人單位未如實(shí)告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規定的采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效。

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