應用寬帶薪酬提高員工績(jì)效

寬帶薪酬的基本含義和實(shí)質(zhì)。寬帶薪酬(Broad banding),實(shí)際上是一種新型的薪酬結構設計方式，就是將企業(yè)原來(lái)十幾甚至二十幾，三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。一般來(lái)說(shuō)，每一個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區別變動(dòng)比率要達到100%或100%以上。其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜?jì)效薪酬。原先是什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念;現在，采取寬帶薪酬，更注重的是績(jì)效概念，職級減少，很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣很可能是一個(gè)能力強的業(yè)務(wù)員收入高于市場(chǎng)經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水讓高級工程師“嫉妒”。 
    寬帶薪酬的特點(diǎn)。與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特點(diǎn)：
    1、支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)組織扁平化的運動(dòng)，而寬帶薪酬的出現可以說(shuō)正是為了配合這場(chǎng)組織扁平化的運動(dòng)。其主要特點(diǎn)是打破了傳統薪酬結構的嚴格等級制，有利于提高效率以及創(chuàng )造學(xué)習型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效適應外部環(huán)境競爭。
    2、能引導員工重視個(gè)人技能增長(cháng)和能力提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無(wú)法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統5個(gè)甚至更多的薪酬等級，此時(shí)員工就不需要為薪酬的增長(cháng)而去斤斤計較職位，晉升等方面的問(wèn)題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力。做好公司著(zhù)重強調的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。
    3、有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過(guò)去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動(dòng)相對容易了許多。員工也樂(lè )意通過(guò)相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大回報。另外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作。
    4、有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉變。實(shí)施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門(mén)經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見(jiàn)和建議。同時(shí)也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉向其他一些高級管理活動(dòng)。
    5、有利于推動(dòng)良好的工作績(jì)效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突出業(yè)績(jì)表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培養積極的團隊績(jì)效文化，從而提高了工作績(jì)效。
    寬帶薪酬的制定和實(shí)施
    (1) 確定寬帶的數量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級別，并對每個(gè)寬帶的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。在此以寬帶I為例進(jìn)行說(shuō)明。
    (2) 根據不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。
    (3) 確定寬帶內的薪酬浮動(dòng)范圍。根據薪酬調查的數據及職位評價(jià)結果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據市場(chǎng)薪酬情況和職位評價(jià)結果同確定不同的薪酬等級和水平。
    (4) 寬帶內橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強組織的適應性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén)，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì )很少。
    (5) 做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快;為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。

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