KPI考核的“數字陷阱”

　　從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀(guān)評價(jià)到以增長(cháng)率、下降率、達成率等為主題的量化測評，績(jì)效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵績(jì)效指標考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進(jìn)代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數字陷阱”而不能自拔，嚴重者令企業(yè)元氣大傷。因此，很有必要洞察KPI考核的真諦。

　　KPI考核的“數字陷阱”

　　與定性的一維考核相比，定量的多維考核的確具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若幻想通過(guò)準確的“算分”運動(dòng)“算”出公平、公正，那是不切實(shí)際的，相反操作不當還會(huì )逼迫企業(yè)陷入量化考核的“數字陷阱”。

　　其一，勞民傷財，考核淪為填表游戲。

　　為實(shí)現考核指標的全面量化，很多企業(yè)可謂是挖空心思來(lái)設計名目繁多的記分題目，在月末年終更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些管理者看來(lái)，考評結果越準確越好，考評方法越時(shí)髦越能體現績(jì)效管理水平之高。

　　單從敬業(yè)度來(lái)看，績(jì)效考核方案設計者的兢兢業(yè)業(yè)之心的確難能可貴。但從運行效果來(lái)看，這種耗財費力的龐大考核工程為企業(yè)贏(yíng)得的不是業(yè)績(jì)的持續攀升，而是考核者與被考核者的雙重抱怨，在他們來(lái)看，很多看起來(lái)量化的結果其實(shí)是一種填表游戲，數字更多地是主觀(guān)臆造而非來(lái)源于對工作質(zhì)量的客觀(guān)評價(jià)，因為很多指標實(shí)在是沒(méi)有客觀(guān)資料可以拿來(lái)作為支撐。

　　其二，分分必爭，企業(yè)價(jià)值觀(guān)淪陷。

　　KPI考核蘊含的是一種績(jì)效管理思想，而非一種績(jì)效算分工具，同時(shí)，KPI考核的成功實(shí)施也需要完善的信息管理系統作為支撐。遺憾的是，很多國內企業(yè)不去花心思完善自身的信息采集方式，修正不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數量化與準確化。試問(wèn)，這種打分方法除了主觀(guān)臆斷之外，還有多少科學(xué)成分在里面？

　　在以“分數”定命運的企業(yè)里，員工必然會(huì )調整自己的為人處事方式，他們會(huì )花費相當多的時(shí)間和精力來(lái)研究考核分數的來(lái)龍去脈，當然也會(huì )為一分之差而與管理者爭個(gè)面紅耳赤。長(cháng)此以往，分數取代工作成為企業(yè)管理的主題，企業(yè)價(jià)值觀(guān)淪陷成為必然。

　　其三，人際關(guān)系緊張，核心人才外流。

　　在價(jià)值觀(guān)顛倒的企業(yè)里，人際關(guān)系變得非常微妙，八面玲瓏的和事老開(kāi)始走俏。一般來(lái)說(shuō)，努力做事的人是不善于“精心做人”的。對于工作能力比較強的核心技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，特定的性格決定了他們“精心做人”的能力非常弱。盡管他們平時(shí)工作比較賣(mài)力，但在“算分”運動(dòng)中未必能夠討得高分。

　　作為掌握核心技術(shù)的員工，最痛苦的事莫過(guò)于不被領(lǐng)導賞識和認可，看著(zhù)與個(gè)人貢獻不對等的考核分數，棄暗投明成為他們脫離苦海的最佳選擇。

　　KPI考核的實(shí)質(zhì)績(jì)效考核，作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激勵員工向既定的目標前進(jìn)，同時(shí)對偏離既定路線(xiàn)的行為進(jìn)行糾正。

　　按管理主題來(lái)劃分，績(jì)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵型績(jì)效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(cháng)期的企業(yè)；另一類(lèi)是管控型績(jì)效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績(jì)效，而不應在指標的得分上斤斤計較。具體來(lái)說(shuō)，KPI考核的實(shí)質(zhì)在于：

　�。�1）從管理目的來(lái)看，KPI考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從無(wú)關(guān)緊要的瑣事中解脫出來(lái)，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績(jì)指標、部門(mén)重要工作領(lǐng)域及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù)。

　�。�2）從管理成本來(lái)看，KPI考核可以有效節省考核成本，減少主觀(guān)考核的盲目性，縮減模糊考核的推敲時(shí)間，將企業(yè)有限的財力、物力、人力用于研發(fā)新的產(chǎn)品和開(kāi)辟新的市場(chǎng)。

　�。�3）從管理效用來(lái)看，KPI考核主要用來(lái)檢測管理中存在的關(guān)鍵問(wèn)題，并能夠快速找到問(wèn)題的癥結所在，不至于被過(guò)多的旁枝末節所纏繞。

　　KPI考核的關(guān)鍵點(diǎn)從上面的分析不難看出，KPI考評首先是一種管理思想，其次是一種人才激勵策略，再次是一種績(jì)效監控手段，其科學(xué)性是靠整個(gè)績(jì)效管理體系的科學(xué)性來(lái)支撐的，而不是靠算分運動(dòng)“算”出來(lái)的。

　　為規避KPI考核勞民傷財的弊病，實(shí)現提升企業(yè)績(jì)效管理水平的終極目的，需要注意以下幾點(diǎn)：

　　其一，正確抽取關(guān)鍵指標，妥善處理KPI考核與日常管理的關(guān)系。

　　指標抽取是KPI考核中比較關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，在抽取時(shí)，應重點(diǎn)考慮：（1）指標應涵蓋考核對象的主要工作領(lǐng)域，并能客觀(guān)反映考核對象工作質(zhì)量的高低；（2）指標應為考核對象所能控制，對于考核對象不能通過(guò)自身努力而影響的指標，無(wú)論怎么考都沒(méi)有意義；（3）考核者應能夠獲取證明指標實(shí)現情況的客觀(guān)數據，純粹需要考核者進(jìn)行主觀(guān)判斷的指標不宜輕易選��；（4）指標數量不宜過(guò)多，之所以稱(chēng)之為關(guān)鍵績(jì)效指標，隱含意思就是說(shuō)非關(guān)鍵的指標無(wú)需納入到績(jì)效考核中來(lái)。

　　考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推進(jìn)需要日常管理的有力支持�？�(jì)效考核檢測的是常規工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況則需要日常管理予以及時(shí)解決。若發(fā)現問(wèn)題時(shí)不積極解決，而是希望秋后算總賬，那么考核將失去應有的意義。

　　其二，對考核方案進(jìn)行解碼與重新編碼，構建和諧的考核關(guān)系。

　　有關(guān)KPI考核失敗的許多案例證明：KPI考核之所以淪為填表游戲，其關(guān)鍵不在于企業(yè)管理基礎薄弱、員工認識不到位等這些表層因素，而在于HR經(jīng)理在KPI考核中角色轉型不到位，致使原本科學(xué)的考核方案在執行中蛻化變質(zhì)。

　　追求利潤最大化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的宗旨，但若想當然地認為這也是員工的行為準則的話(huà)，那將是大錯而特錯的。在個(gè)性張揚的時(shí)代，全員價(jià)值觀(guān)整合的難度越來(lái)越大，企業(yè)文化的整齊劃一性受到了質(zhì)疑，老板的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與員工的價(jià)值理念之間的分歧愈來(lái)愈大，企業(yè)戰略在向員工行為的轉換過(guò)程中陷入了盲區。這也就是為什么考核受抵觸的根源所在。

　　恃才傲物的知識型員工是難以說(shuō)服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理在傳達高層考核指令或上訴員工績(jì)效申訴時(shí)，如果不對“指令”和“申訴”進(jìn)行解碼與重新編碼，再好的考核方案也難以執行下去�；蛘哒f(shuō)，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板與員工才找到了對話(huà)的平臺，構建起了和諧的考核關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)管理主題得以貫徹執行。

　　其三，正確處理公司考核、部門(mén)考核與崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體績(jì)效水平。

　　員工的工作成績(jì)需要先轉化成部門(mén)績(jì)效或項目績(jì)效，而后才能達到推動(dòng)公司整體業(yè)績(jì)提升的終極效果。所以，跨過(guò)部門(mén)績(jì)效和項目績(jì)效，直接對員工進(jìn)行KPI考核的方式是錯誤的。使員工不再為個(gè)人的得分而斤斤計較，比較好的作法就是將員工的注意力轉移到關(guān)注所在部門(mén)的業(yè)績(jì)以及公司整體業(yè)績(jì)的實(shí)現程度上。

　　在綜合考核成績(jì)的計算上，員工考核分數以部門(mén)/項目考核成績(jì)?yōu)橹�、個(gè)人成績(jì)?yōu)檩o，部門(mén)領(lǐng)導的考核成績(jì)以公司業(yè)績(jì)?yōu)橹�、部門(mén)業(yè)績(jì)?yōu)檩o。畢竟，我們需要的是一個(gè)充滿(mǎn)戰斗力的團隊，而不是個(gè)人明星。切記，績(jì)效考核不是找茬，也不是選秀，而是一種激勵員工努力工作并調控其工作方向的手段。

　　作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績(jì)效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財的填表游戲，關(guān)鍵就看企業(yè)如何看待和運用。

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