- 相關(guān)推薦
培訓中的教與學(xué)
常常與培訓界的同行談到培訓的設計、實(shí)施與評估話(huà)題，說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，說(shuō)復雜也復雜。中國的企業(yè)培訓市場(chǎng)很不成熟，不僅僅指講師不成熟，客戶(hù)也極不成熟。一個(gè)最明顯的例證就是大家都覺(jué)得憂(yōu)心忡忡，客戶(hù)擔心花了錢(qián)啥也沒(méi)學(xué)到，講師擔心用了心學(xué)員不認賬。問(wèn)題在哪兒里呢？從底層而言，可能在于大家對培訓的基本認知是存在偏差的。
培訓的成果需要努力的講師加用心的學(xué)員，培訓這種學(xué)習是個(gè)雙向的互動(dòng)過(guò)程，它不同于去電影院看大片，你只管看，看后只管罵。學(xué)習需要講師與學(xué)員圍繞學(xué)習的主題，在設定的學(xué)習方法中去互相配合，去用行動(dòng)加思考完成學(xué)習的任務(wù)。注意，學(xué)習任務(wù)的完成很大程度上取決于學(xué)員，如果學(xué)員僅僅去“聽(tīng)課”，那就壞了。當然，這也需要講師不僅僅去“講課”。培訓這種學(xué)習活動(dòng)是需要設計的，設計的重點(diǎn)可能不是內容，而是實(shí)施的方式，即如何完成一次共同的學(xué)習行動(dòng)。
看看下面這兩句我們常聽(tīng)到的話(huà)：
第一，學(xué)習活動(dòng)不發(fā)生在培訓師的舌頭上，而發(fā)生在學(xué)員的大腦中。
第二，學(xué)員對培訓內容的知道不等于做到，改變行動(dòng)才能提升組織績(jì)效。
你有何感想？
學(xué)習活動(dòng)是雙向的，講師需要評估，學(xué)員同樣需要評估。這此過(guò)程中，培訓機構與客戶(hù)其實(shí)并不是甲乙關(guān)系，不是合同關(guān)系，而是合作關(guān)系。未來(lái)的培訓將更體現出培訓機構與客戶(hù)間的深度合作，這種合作不是給你請個(gè)講師，給你設計個(gè)所謂的課程體系，而是從專(zhuān)業(yè)角度參與客戶(hù)的某個(gè)專(zhuān)題的一攬子學(xué)習行動(dòng)解決方案。為此，培訓機構的能力需要不斷提升，同時(shí)，客戶(hù)的認知與能力同樣需要提升。
目前國內的培訓界，大多所謂成功的授課仍集中于講師的個(gè)人能力，說(shuō)白了就是講師的舌頭是否有水平。滿(mǎn)意度高的培訓，學(xué)員們往往沉浸在大師的教誨之中，為講師的認識、能力、視野、甚至是牛逼勁所折服。好的課程就相當于好的老師，好的老師就相當于好的講課，好的講課就相當于精彩的口才。其實(shí)，這些都與學(xué)習沒(méi)太大的關(guān)系，充其量算是一種開(kāi)拓思路的一堂啟示課。只要學(xué)員從頭聽(tīng)到尾，沒(méi)做什么事兒，只是聽(tīng)，那就基本不是學(xué)習。因為學(xué)習重點(diǎn)在于行動(dòng)，而這種行動(dòng)的重點(diǎn)不是聽(tīng)，而是做。
要做到行動(dòng)學(xué)習，需要從培訓設計、講師成長(cháng)、培訓過(guò)程、學(xué)員要求、課程評估、課后行動(dòng)等多個(gè)環(huán)節入手，這也算是個(gè)系統工程吧。
這里簡(jiǎn)單說(shuō)個(gè)引子，具體的還得針對不同的情況去“設計”，由誰(shuí)設計呢？當然是你和你的合作伙伴。
培訓設計怎么做呢？從工作中來(lái)，圍繞焦點(diǎn)問(wèn)題、發(fā)展目標、成長(cháng)階段、任務(wù)導向等來(lái)提出，設計中要注意與實(shí)際的結合，注意面向問(wèn)題、面向成長(cháng)。盡管培訓主題在某種程度上會(huì )受制于培訓提供方，但自己要清楚哪些內容在哪些環(huán)節需要達成哪些目標。
講師成長(cháng)怎么做呢？現在都在講TTT課程，大量的想進(jìn)入講師隊伍的人都去聽(tīng)TTT，無(wú)論是企業(yè)內部講師，還是市場(chǎng)獨立講師。這東西真的有用嗎？當然有用，但是需要學(xué)以致用，要神學(xué)而非形學(xué)。講師主重要的兩點(diǎn)是：事業(yè)心和專(zhuān)業(yè)性，事業(yè)心重要性不講也明白，專(zhuān)業(yè)性不僅僅指學(xué)科能力，還指學(xué)習的方式。如果你對所講的內容沒(méi)讀過(guò)幾本書(shū)，沒(méi)認真做過(guò)研究，那就是混。如果對學(xué)習的基本形式與方法沒(méi)認真去思考，那也只能是混。前日，還被人拉去聽(tīng)課，感嘆于講師自我成長(cháng)的不足。學(xué)了TTT，連PPT放映中電腦的黑屏功能不清楚，這算是學(xué)了TTT嗎？不是沒(méi)記住或沒(méi)聽(tīng)到，而是沒(méi)有認真去思考如何讓學(xué)習過(guò)程更聯(lián)貫。當有朋友好意去提示講師語(yǔ)速過(guò)快時(shí)，講師不是致謝而是解釋自己想讓學(xué)員多聽(tīng)些內容，這是典型的反抗型溝通，這種自我的修煉又怎么能在教學(xué)中去引導學(xué)員去自我反思呢。這些都是最基本的，講師向教練與引導師轉變的過(guò)程中，要走的路還非常長(cháng)。
培訓過(guò)程怎么做呢？你這個(gè)課程讓哪些人來(lái)聽(tīng)，怎么聽(tīng)，課上都做些什么，怎么分段進(jìn)行，等等。別以為請一大師來(lái)，所有的人包括食堂洗碗刷鍋的都來(lái)聽(tīng)個(gè)熱鬧，那就錯了。培訓既然是設計的，對象應是明確的。更重要的是課上要做什么，為什么，怎么做。這是培訓設計的價(jià)值核心，由此來(lái)讓學(xué)習活動(dòng)真的行動(dòng)起來(lái)，而非去“聽(tīng)學(xué)員要求怎么做呢？學(xué)員還有要求嗎？當然，課前需要做什么，課上需要怎么做，課后需要怎么辦，這都是考核的角度，不然，僅僅讓學(xué)員課后填寫(xiě)一張授課評估表，基本上沒(méi)用。
課程評估怎么做呢？一般就想到那張評估表，但這張表有幾個(gè)問(wèn)題，一是一般僅僅針對講師的，二是針對的講師教學(xué)過(guò)程是通用的問(wèn)題，三是仍在評估感受，而非行動(dòng)。其實(shí)真正的學(xué)習活動(dòng)，對講師的要求或評估是從行動(dòng)角度展開(kāi)的。不是講師的水平是不是很牛逼，而是講師是否在教學(xué)過(guò)程中按培訓設計的思路去引導學(xué)員去行動(dòng)。有時(shí)，學(xué)員比講師水平還高更等于學(xué)習有效果，因為學(xué)員更了解企業(yè)的情況，針對性的問(wèn)題討論當然更應有深度。老師在于引導，而不于高人一等。如果你評估的角度都錯了，就別指望這種培訓的專(zhuān)業(yè)性了。
課后行動(dòng)怎么做呢？行動(dòng)學(xué)習現在可能被叫爛了，什么都是行動(dòng)學(xué)習，什么都不是行動(dòng)學(xué)習。培訓機構就善于用概念，用形式，直到按客戶(hù)搞迷糊，什么課前的學(xué)員拓展訓練呀、素質(zhì)測評呀、筆試呀、面試、分組活動(dòng)呀，等等，反正能想出的名堂統統用上，但認真去究一究，沒(méi)有幾個(gè)是科學(xué)的，盡管大思路對，但方法基本是錯的，這涉及專(zhuān)業(yè)的能力，比如如何統計分析等。課后的行動(dòng)學(xué)習不在于什么學(xué)理，而僅僅一個(gè)基本要求：圍繞工作改善進(jìn)行行動(dòng)。你首先需要動(dòng)，這種動(dòng)不是為了考核而行動(dòng)，不是為了行動(dòng)而行動(dòng)，而是為了改善工作。
總之，企業(yè)要搞好培訓要走的路還非常長(cháng)，這其中重要的挑戰可能不是能力，而是認知。
我們的培訓行業(yè)是該從內到外的認真總結與反思了。
【培訓中的教與學(xué)】相關(guān)文章：
企業(yè)培訓中的“逆向思維”11-09
企業(yè)培訓中的典型病癥11-13
員工培訓中的兩“過(guò)”11-10
員工培訓中的“怪招”是否可��？11-08
如何應對企業(yè)培訓中的尷尬？11-12
員工培訓中存在的誤區及其對策11-21
警惕企業(yè)培訓中的笑果=效果？11-20
企業(yè)培訓管理中的七個(gè)誤區11-10