培訓經(jīng)理如何做“有用的培訓”

　　這幾天培訓經(jīng)理們在熱議“培訓是否有用”這個(gè)話(huà)題。“有用”這個(gè)定義本身是相對而言的。要回答清楚“培訓有用否”，需要回答三個(gè)問(wèn)題：對誰(shuí)有用？有什么用？有什么證據證明有用。

　　一、對誰(shuí)有用

　　對誰(shuí)有用？這就需要明確界定此次培訓的服務(wù)對象是誰(shuí)。是對學(xué)員有用，還是對管理層有用，還是對培訓經(jīng)理有用（是培訓經(jīng)理證明工作績(jì)效的手段）。培訓經(jīng)理要回答“對誰(shuí)有用”這個(gè)問(wèn)題，不僅要審視個(gè)人的職業(yè)良心，還要評判其管理干系人的能力。

　　首先是厘清培訓干系人的期望。每一場(chǎng)培訓，不同干系人對其期望各不一樣。如果干系人沒(méi)有交流，那就會(huì )盲人摸象，各執己見(jiàn)。培訓經(jīng)理此事就要去牽線(xiàn)搭橋，讓上下清晰自己和對方的培訓期望。培訓經(jīng)理還要幫他們的期望圈出交集，適當擴展，并寫(xiě)出來(lái)，讓大家對這個(gè)寫(xiě)在書(shū)面上的目標都認同。

　　其次是重要性排序。培訓最好的局面是學(xué)員、管理者、培訓經(jīng)理三方多贏(yíng)，最糟糕的局面是只有一方收益。培訓經(jīng)理最好把受益者排出重要性順序來(lái)，這樣在應對利益沖突的時(shí)候，培訓經(jīng)理才會(huì )心里有底。同時(shí)進(jìn)行培訓宣傳的時(shí)候，明確定位本次培訓的服務(wù)對象，減少干系人的盲目期待。

　　《孫子兵法》說(shuō)，夫未戰而妙算勝者，得算多也；夫未戰而妙算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無(wú)算乎！培訓經(jīng)理對培訓活動(dòng)的所有干系人，都要好好斟酌，不打沒(méi)準備的仗。培訓期望的溝通過(guò)程，本身就是培訓的重要組成部分，培訓經(jīng)理不要忽視這個(gè)階段。

　　二、 有什么用

　　培訓兩大作用，一個(gè)是提高績(jì)效，另一個(gè)是擴展興趣。對后者，只要學(xué)習者參與了活動(dòng)，擴展興趣的目的就算達到了，所以這不是我們今天討論的重點(diǎn)。

　　今天我們重點(diǎn)來(lái)討論下，培訓對工作績(jì)效的影響。為了分析思路更清晰，這里僅討論個(gè)人績(jì)效提升的情況，團隊績(jì)效和組織績(jì)效不在此分析。這里先分析個(gè)人工作績(jì)效的影響要素，再分析培訓對哪些要素起作用。

　　工作績(jì)效的影響要素

　　一個(gè)人工作績(jì)效的好壞，有六個(gè)影響要素，它們分別是：

　　1．知識：完成工作和任務(wù)所需要的基本資訊。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否擁有必要的資訊支持他們的行動(dòng)？

　　2．技能：與成功完成工作并達到績(jì)效要求有關(guān)的做事能力。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否能夠做事以保證他們成功完成工作？

　　3．態(tài)度：在別人看來(lái)，對績(jì)效的感覺(jué)。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員對他們的行為有怎樣的感覺(jué)？

　　4．能力：在一定程度上表現出來(lái)的現有水平。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否擁有必須的才干、智力和體力？

　　5．工作環(huán)境：包括主管、客戶(hù)、同事、設備、工具。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否有必要的設備工具和資源來(lái)完成工作?

　　6．激勵：做事的動(dòng)機。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否愿意做事?

　　7．潛力：在一定程度上表現出來(lái)的將來(lái)水平。培訓經(jīng)理需要確定的是：學(xué)員是否在體力智力上具有學(xué)習做事的能力。

　　培訓可以影響的績(jì)效要素

　　培訓經(jīng)理向上級提交培訓方案是，需要分析影響工作績(jì)效的這七大要素。如果這幾個(gè)要素都沒(méi)有分析，就給出“培訓”來(lái)作為解決方案，那么這樣的決策過(guò)程就有點(diǎn)拍腦袋的嫌疑。

　　分析這些影響因素做什么用呢？目的就是鎖定造成績(jì)效落差的關(guān)鍵變量。弄清了績(jì)效落差的原因及關(guān)鍵變量，培訓經(jīng)理才會(huì )有針對性地采購培訓方案，或向上級建議更為合適的解決方案。

　　培訓經(jīng)理要清晰的一點(diǎn)是，培訓不是萬(wàn)能解決方案。對公司來(lái)說(shuō)，培訓是達成目標的一種解決方案。只要是方案，就有它的適用范圍。比如對于“知識、技能、態(tài)度、能力”的短缺，培訓是目前通用的較快的解決方案。而其他要素，包括工作環(huán)境、激勵、潛力的提升，需要其他更有效的解決方案。

　　案例：

　　XYZ事業(yè)部的人力資源總監告訴培訓經(jīng)理喬芬，他事業(yè)部業(yè)績(jì)明顯下滑，他覺(jué)得問(wèn)題是由銷(xiāo)售人員的流失率過(guò)高引起的，而且認為這個(gè)問(wèn)題可以通過(guò)加強銷(xiāo)售培訓來(lái)解決。

　　喬芬通過(guò)調研，發(fā)現員工流失是其他問(wèn)題的癥狀�？�(jì)效分析表明發(fā)現，事業(yè)部最基本的收入來(lái)源依賴(lài)于銷(xiāo)售人員，每個(gè)銷(xiāo)售人員被指派在一個(gè)區域開(kāi)展工作，他們?yōu)橹概傻貐^的所有產(chǎn)品銷(xiāo)售點(diǎn)提供銷(xiāo)售服務(wù)，并以此獲取傭金。有的銷(xiāo)售人員負責的區域非常大，比如整個(gè)上海市。事實(shí)上一個(gè)銷(xiāo)售人員是不可能在這么大區域提供有效服務(wù)的。銷(xiāo)售人員績(jì)效難以達標，于是紛紛選擇離職。

　　喬芬通過(guò)數據比對，確定員工流失在XYZ事業(yè)部已經(jīng)是一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題，這個(gè)問(wèn)題并不是由于缺乏知識、技能、態(tài)度、能力導致，問(wèn)題是因為銷(xiāo)售人員在工作環(huán)境中遇到障礙引起。于是她建議重新劃分合適的銷(xiāo)售服務(wù)區域，她的建議得到了事業(yè)部經(jīng)理和人力資源總監的支持。

　　三、 如何證明有用

　　要證明“培訓”有用，需要遵循的路徑是“標準管理”四步法，即制定標準、測量現狀、計算差距、實(shí)施改善。這里面最重要的就是“制定標準”，就是培訓前要確定完成工作的“知識、技能、態(tài)度”的標準。

　　標準從哪里來(lái)？崗位工作手冊、工作任務(wù)分析、工作流程圖、工作手冊，都有對工作績(jì)效標準的描述。培訓經(jīng)理還可以與同行專(zhuān)家、公司骨干，一起分解這些標準。然后與干系人就這些標準達成一致。

　　制定了標準，就相當于為射箭設定了靶子。有了目標，培訓活動(dòng)的實(shí)施，才能有的放矢。如果提前不樹(shù)立目標，不計算方位角度，就無(wú)法命中目標。命中目標是僥幸，可能是瞎貓碰上死耗子而已。

　　孔子說(shuō)，射有似乎君子，反諸正鵠，反求諸其身。培訓經(jīng)理們要練就看準靶子射中箭的本領(lǐng)。射不中，需要我們反省哪個(gè)環(huán)節沒(méi)有做到位，方是正途。說(shuō)到底“培訓方案”是培訓經(jīng)理手里的一套弓箭，好射手是不會(huì )嫌棄弓箭的。

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