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是誰(shuí)偷走了員工的敬業(yè)度？
影響員工敬業(yè)度的三大因素薪酬、價(jià)值觀(guān)和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，最能影響員工的敬業(yè)精神。
敬業(yè)的員工通常業(yè)績(jì)比較突出，對企業(yè)做的貢獻很大。經(jīng)理人當然希望自己的員工個(gè)個(gè)都是敬業(yè)的員工，但實(shí)際上，在中國只有8%的員工具有敬業(yè)精神，相比全球的平均水平14%還有很大的差距。
是什么因素造成員工不敬業(yè)呢？根據世界經(jīng)理人網(wǎng)站8月14-20日所做的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調查，薪酬、價(jià)值觀(guān)和職業(yè)發(fā)展機會(huì )這三個(gè)因素，遠遠超過(guò)了其他的選項。
薪酬
“做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什么工資和獎金要比我的高？”在面對有欠公平的薪酬體系時(shí)，很多員工有這樣的想法。這也是造成員工敬業(yè)度低的最重要原因。
對于造成薪酬體系不公平的原因，在一些中小企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，老板喜歡以用人為親的管理模式進(jìn)行管理，從而導致了薪酬的不一致，使得一些有能力的員工失去工作動(dòng)力，喪失了敬業(yè)精神。
在薪酬體系中，員工最關(guān)注的是基本工資。對基本工資滿(mǎn)意的員工，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬計劃滿(mǎn)意的員工。在設計薪酬體系時(shí)，企業(yè)要更多地注意公平設置基本工資。另外，薪酬可以保密，但是薪酬體系應該向員工說(shuō)明清楚。
價(jià)值觀(guān)
公司的文化、戰略導向，透過(guò)管理層表現為日常的工作內容，所傳遞給員工的信心和希望，是最能影響員工敬業(yè)度的因素。
管理層的行為與員工的價(jià)值觀(guān)不相符時(shí)，員工對管理層、對公司都缺乏認同感。這就類(lèi)似于兩個(gè)志趣不相投的人在一起生活，總是會(huì )發(fā)生一些磨擦和糾紛。在這樣的環(huán)境下，員工不可能敬業(yè)。
如果管理層在招聘時(shí)就選擇價(jià)值觀(guān)一致的員工，就可以避免這種情況的發(fā)生。管理者也可以多和員工進(jìn)行溝通，將公司的任務(wù)、目標等清晰地傳達給員工，獲取他們的支持。
職業(yè)發(fā)展機會(huì )
現在企業(yè)中的主力員工是70年代末80年代出生的一代人，他們的性格張揚，自我表現欲強，看重個(gè)人的發(fā)展。
管理大師查爾斯·漢迪曾說(shuō)，年輕人需要空間發(fā)揮才能，證明自己。如果在企業(yè)里有學(xué)習的機會(huì )，或者有更大的職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，員工都樂(lè )意接受挑戰。
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