- 相關(guān)推薦
如何避免培訓評估流于形式
現代企業(yè)的人力資源戰略，視培訓為一大模塊，對其必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢(qián)也越來(lái)越多。但是，因培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢(qián)，花的錢(qián)有什么效果，成為讓老板頭疼的難題。
作為人力資源管理者，我們深知，培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng )造價(jià)值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎戰和調整。培訓的重要性已毋庸置疑。但很多企業(yè)的培訓是"虎頭蛇尾"，只重視培訓前的過(guò)程，忽視培訓的真正效果和實(shí)效性，而有效果評估的，也往往是走形式。其中，如何避免培訓效果評估"流于形式"，也是HR百談不厭的話(huà)題。
主持人
鮑明剛 北京大學(xué)光華管理學(xué)院管理學(xué)博士、資深咨詢(xún)顧問(wèn)，中人網(wǎng)現任副總裁
現場(chǎng)嘉賓
盧放鳴 北京郵電大學(xué) 培訓經(jīng)理
李富清 中國繼續教育聯(lián)合學(xué)院 教授
王會(huì )卿 普天信息技術(shù)研究院有限公司 培訓經(jīng)理
于雪梅 東方家園裝飾工程有限公司 人事行政總監
王 靜 中國民航信息網(wǎng)絡(luò )有限公司 培訓經(jīng)理
王澤一 睿呈時(shí)代信息科技有限公司 培訓經(jīng)理
雷 平 文津國際投資 北京 有限公司 培訓經(jīng)理
評估中的三"W"
鮑明剛 關(guān)于培訓評估，想必在座的各位有很多經(jīng)驗性、規律性的東西，今天的討論就是希望大家互相交流一下，沒(méi)有對錯之分，也許，這些將是理論研究的基礎。我們的第一個(gè)話(huà)題，是評估中的三個(gè)"W"：who由誰(shuí)來(lái)評估；what評估哪些元素；when評估的周期。
李富清 我首先要說(shuō)的是柯氏評估法，它在世界范圍內已經(jīng)流行了50年，對評估影響很大，但是也有一些誤導。還有很多人把評估看作培訓后的一項工作，我感覺(jué)培訓評估應該評估四個(gè)大方面，就是培訓需求、設計策劃、實(shí)施運作和培訓結果。
我個(gè)人認為，需求和對培訓項目的設計與策劃評估最重要，應該把主要的人、財、物放在培訓項目之前的需求分析和評估上，放在培訓項目實(shí)施運作之前的設計和策劃上。具體內容應因人而異，因培訓項目而異，應當從企業(yè)內部出發(fā)。
盧放鳴 李教授講得很好，我從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，我們做評估的時(shí)候是站在我們的角度，關(guān)心的是學(xué)員對教師講課的反應，實(shí)際是"教學(xué)效果評估"。此外還有一個(gè)"管理評估"，就是我們提供服務(wù)，學(xué)員是不是滿(mǎn)意。評估的形式是填培訓反饋表，請所有的學(xué)員給教師的培訓服務(wù)打分數。這個(gè)比較客觀(guān)，但表格包含內容有限，還是比較粗。
雷 平 培訓效果評估，首先要看做什么培訓，比如知識和技能方面的培訓，比較容易評估。最難評估的是態(tài)度，還有跟公司效益掛鉤的培訓。剛才李教授也說(shuō)了，評估首先應該放在培訓需求分析、策劃方面。我們現在做評估一般是兩級，第一級針對培訓老師及培訓設備，第二級評估他的行動(dòng)策劃，讓直線(xiàn)領(lǐng)導根據他的計劃監督他接受培訓后的工作并予以指導。
另外，做完培訓調查問(wèn)卷之后，人力資源還要更細致地訪(fǎng)談，深入了解學(xué)員的需求，知道該付培訓師多少錢(qián)，工作該打多少分，對以后的工作有多少幫助。
于雪梅 我們的培訓主要是流程和業(yè)務(wù)知識，難點(diǎn)還是管理方面。每年我們計劃都做得很好，費用也定得很高，但每次申請費用，負責財務(wù)的老總最常問(wèn)的就是：你花這么多錢(qián)，怎么保證培訓能給公司帶來(lái)利潤增長(cháng)，大約增長(cháng)多少？所以，我只好要求咨詢(xún)公司給我一些工具，包括時(shí)間管理、會(huì )議管理，執行力等方面的，多少能讓管理層能看到一些效果。
王澤一 資金方面，我們是只要老板簽字，財務(wù)就得簽字。評估基本上是公司來(lái)做，評估分兩個(gè)層面，一是反映層，一是學(xué)習層。反映層包括老師、內容，還有培訓組織。學(xué)習層包括收獲所在、不足之處、行動(dòng)計劃。
具體操作的時(shí)候，我們會(huì )有所側重，比如管理培訓評估一般做到學(xué)習層；技術(shù)培訓一般做到反映層。而且，根據培訓內容不同，評估手段不同。培訓內容大體可以分執行和態(tài)度，技能的培訓則很容易測出結果來(lái)。
王會(huì )卿 我們評估兩個(gè)層面，一是管理層，一是基層。管理層是訓前評估和訓前調查；基層員工只是貫徹他們對企業(yè)文化的認知，是一個(gè)滿(mǎn)意度調查表，但填調查表的時(shí)候會(huì )有一個(gè)形式化的問(wèn)題。
【如何避免培訓評估流于形式】相關(guān)文章：
如何避免陷入求職陷阱02-24
如何避免創(chuàng )業(yè)團隊“夭折”11-11
企業(yè)如何避免人才的流失12-09
在招聘旺季如何避免招聘陷阱02-20
如何避免“隱形”面試錯誤11-28
教你如何避免陷入求職陷阱11-11
面試時(shí)如何避免膨脹11-20