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求職欠缺三種情商 畢業(yè)生遭遇EQ難題
最近，在某高校應屆畢業(yè)生里流傳著(zhù)一個(gè)求職“神話(huà)”：一個(gè)叫李曉斌的法律系男生被一家外資律師事務(wù)所錄取。之所以被錄取，并不是因為李曉斌此前有多少實(shí)習經(jīng)驗，也不是他在面試時(shí)臨場(chǎng)發(fā)揮有多出色，而是他“歪打正著(zhù)”中了“頭彩”。那天，李曉斌去參加律師事務(wù)所的最后一輪面試，在等候時(shí)，飲水機里的水被大家喝完了，許多想喝水的應聘者一看沒(méi)水，轉身就走，李曉斌卻拿起水桶，給飲水機加水。這一幕，正好被面試官看在眼里。錄取通知書(shū)就這樣拿到了―――因為李曉斌出色地完成了一道EQ（情商）試題。
中央電視臺《絕對挑戰》欄目制片人詹未說(shuō)，在今年制作的幾期大學(xué)生招聘節目中，許多外企和大公司人力總監不僅看大學(xué)生的履歷和成績(jì)，更引入了國外流行的新面試方式―――EQ考察。一些大學(xué)生選手在節目里表現得從容不迫，他們的語(yǔ)言和思考問(wèn)題的方式贏(yíng)得了企業(yè)的信賴(lài)，但也有不少成績(jì)優(yōu)異的尖子生卻在EQ測試上栽了跟頭。
專(zhuān)家表示，企業(yè)在招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，看重的并不是成績(jì)單上的分數，而是他們處理問(wèn)題的方式和融入企業(yè)的速度。目前，不少大學(xué)畢業(yè)生在求職過(guò)程中，主要欠缺三種情商―――
欠缺自我認識能力
“一部分大學(xué)畢業(yè)生，自視過(guò)高，不愿從基礎工作做起，這是情商中欠缺自我認識能力�！眾W的斯（中國）電梯投資有限公司中國區招聘經(jīng)理毛萍深有感觸地說(shuō)，“每個(gè)企業(yè)都非常重視新職員的工作態(tài)度�！�
毛萍舉例說(shuō)，對于一名剛剛走出校門(mén)的學(xué)生，企業(yè)一開(kāi)始很難看出他有多大潛力。企業(yè)會(huì )讓他從最基本的工作做起，如果他都完成得很出色，并且有自己的想法和辦事技巧，這樣，這個(gè)學(xué)生的責任心和創(chuàng )新力就可以慢慢表現出來(lái)。
但也有一些學(xué)生，對于企業(yè)交給的一些基本事情非常反感�！八�，態(tài)度是最重要的。心態(tài)擺正了，做事的方式會(huì )更好，未來(lái)在企業(yè)里發(fā)展的速度會(huì )更快�！泵颊f(shuō)。
在吉百利大中國區人力資源總監曹淵勇看來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生還要具備經(jīng)受挫折的能力。曹淵勇說(shuō)，企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，會(huì )要求應聘者完成一項工作。人力資源經(jīng)理會(huì )注意觀(guān)察應聘者的做事目的是否清晰，遇到困難會(huì )不會(huì )堅持，如果工作不順利，會(huì )不會(huì )給自己找理由或找借口�！皯刚呤欠窬哂心痛煺勰芰κ瞧髽I(yè)非常關(guān)心的”。
社會(huì )看重為人處世
北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA中心副主任王亞非既是一名教師，也是一名企業(yè)管理者。她告誡大學(xué)畢業(yè)生：“走向社會(huì )是為人處世，而不是技術(shù)第一�！�
王亞非說(shuō)，所有企業(yè)在選才時(shí)都會(huì )注重應聘者的“德行”。但是，從面試上選“德”是非常困難的，一個(gè)人的德行好壞需要一段時(shí)間才能發(fā)現。
王亞非的企業(yè)有80名員工，其中一名業(yè)務(wù)能力很強的骨干員工是她的學(xué)生，在業(yè)務(wù)上王亞非非常器重他。王亞非說(shuō)，這名員工第一次說(shuō)他的孩子病了，不能出差。我們照顧他。第二次說(shuō)他的太太病了，還是不能出差，我們還是照顧他。第三次說(shuō)他的父母來(lái)了，不能出差。
“盡管業(yè)務(wù)強的人不好替代，但企業(yè)不是慈善機構，有些員工技術(shù)雖然不如他，但工作態(tài)度和做人方式比他好，于是春節后我辭掉了他�！蓖鮼喎钦f(shuō)得很堅決。
不懂感恩
一項調查認為，初涉職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生不懂感恩，這種狀況將直接影響其人發(fā)展。
曹淵勇說(shuō)，一些處在實(shí)習期的大學(xué)畢業(yè)生，在企業(yè)中剛剛取得一些小成績(jì)就和老板談條件是不合時(shí)宜的，這時(shí)應該懂得感謝企業(yè)的培養，而不是計較是否應多拿幾百元錢(qián)。應該在自己有業(yè)績(jì)的時(shí)候，再向企業(yè)提出合理的加薪要求，這樣在企業(yè)里才能有更大的發(fā)展。
王亞非舉例說(shuō)，一個(gè)在外企工作的年輕人，年底獲得10萬(wàn)元獎金。同時(shí)，公司派這個(gè)年輕人去美國紐約培訓花掉6萬(wàn)元。但這個(gè)年輕人對10萬(wàn)元的鼓勵不大滿(mǎn)意。這時(shí)，如果想到這筆錢(qián)是老板從利潤里拿出來(lái)的，就可能知足并懂得感謝。但如果總是想老板拿200萬(wàn)元獎金，才給我十幾萬(wàn)元，太少了，這對其將來(lái)的發(fā)展沒(méi)有好處。
人力資源管理專(zhuān)家、青年擇業(yè)專(zhuān)家汪大正指出，要使大學(xué)畢業(yè)生盡快適應工作崗位，不僅要求學(xué)校傳授學(xué)生科學(xué)知識，同時(shí)應該加強對學(xué)生人文知識的教育。使年輕人懂得關(guān)心，懂得愛(ài)護，懂得感謝，懂得自立，懂得付出，真正讓青年學(xué)會(huì )求知，學(xué)會(huì )做人，學(xué)會(huì )生存，學(xué)會(huì )發(fā)展。
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