Google 杰出招聘面試的秘密原則

　　在Google，招聘是一件非常嚴肅的事情。

　　長(cháng)期以來(lái)，該搜索引擎巨頭一直以用復雜的問(wèn)題進(jìn)行面試而出名--比如一輛校車(chē)內能裝多少高爾夫球--通過(guò)這些問(wèn)題來(lái)找到最聰明的員工。但去年，人力運營(yíng)部副總裁拉茲洛博克(Laszlo Bock)在接受《紐約時(shí)報》的采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，Google已經(jīng)發(fā)現了那些頭腦風(fēng)暴的問(wèn)題完全是在浪費時(shí)間。因此，公司轉而開(kāi)始進(jìn)行“結構化行為面試”來(lái)更多的了解應聘者在真實(shí)世界中的經(jīng)歷。

　　最近，博克向《紐約時(shí)報》的專(zhuān)欄作家湯瑪斯弗里德曼(Thomas Friedman)透露了Google細致招聘過(guò)程的一小方面。弗里德曼想要了解一些面試建議再分享給年輕人們。博克提出的最重要的一點(diǎn)是Google設定了五個(gè)特性，并以此為依據為整個(gè)公司進(jìn)行招聘：

　　* 學(xué)習能力以及在匆忙中收集整理不同的信息片段的能力

　　* 應急領(lǐng)導能力，在適當的時(shí)候員工在團隊中擔任領(lǐng)導的角色，然后能夠后退一步讓別人來(lái)?yè)�任領(lǐng)導

　　* 工作和項目的所有權

　　* 謙虛的接受別人更好的想法，需要采取強硬的立場(chǎng)但要在新的事實(shí)面前進(jìn)行改變

　　* 最后，至少是專(zhuān)業(yè)人士，答案對一個(gè)聰明的人來(lái)說(shuō)是顯而易見(jiàn)的，習慣性的做法可能會(huì )跳過(guò)有用的新答案

　　為什么我沒(méi)有想到一個(gè)企業(yè)家在這一點(diǎn)上不能簡(jiǎn)單的照抄Google的例子。這無(wú)非是盲目的模仿。需要學(xué)習的是根據行業(yè)和其成熟的商業(yè)模式、戰略舉措等特點(diǎn)，任何一家公司都應該有一些自有的特點(diǎn)來(lái)幫助員工獲得成功。

　　也許你是一個(gè)專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構，專(zhuān)業(yè)的示范是贏(yíng)得客戶(hù)信任的關(guān)鍵，這樣客戶(hù)才會(huì )把你作為他們的第一選擇�；蛞苍S你擅長(cháng)的是增量改進(jìn)創(chuàng )新--學(xué)習做一些比競爭對手強得多的事情--但發(fā)明設計的突破卻并不是你的強項。也許不屈不撓你是最看重的特點(diǎn)，因為你運營(yíng)的是一個(gè)以銷(xiāo)售為導向的公司，你必須在一次又一次的拒絕后繼續堅持下去。

　　無(wú)論你的公司要求的特點(diǎn)是什么，那都是已經(jīng)存在的。如果你能后退一步看看他們身上有哪些共同之處的話(huà)，你就會(huì )在成功的員工身上看到那些特點(diǎn)。 你也可以看看那些沒(méi)有達到標準的員工，回顧一下他們的面試報告，然后要記住當你雇用他們時(shí)發(fā)現了哪些引人注目的特點(diǎn)。

　　有了這樣的步驟，你就可以開(kāi)始建立適用于你的公司的那些特點(diǎn)要求了(并要隨時(shí)留意哪些事項可能會(huì )隨時(shí)間而改變)。要了解你在招聘過(guò)程中真正需要注意的，在整個(gè)過(guò)程中你將會(huì )變得更加成功。

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