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一個(gè)資深HR的集體面試心得
“袁小姐，我還是第一次遇到面試高管，采取集體面試的經(jīng)歷。真是有意思!”
七年前，在一家集團公司招聘分公司高管時(shí)，一位頗有資歷的應聘者經(jīng)歷了集體面試后，離開(kāi)時(shí)對我說(shuō)的話(huà)，語(yǔ)氣中不無(wú)憤懣，我的解釋也顯得多余和蒼白。
現如今，集體面試又或稱(chēng)群面，已經(jīng)越來(lái)越被大眾所認識。集體面試有一對多(一位面試官對多位應聘者)、多對多(多位面試官對多位應聘者)和多對一(多位面試官對一位應聘者)的三種模式。目前采用較多的還是多對多的模式，是指由一位以上的面試官，同時(shí)出席對多位應聘者的考察。這種方式，可以避免掉個(gè)別面試官的主觀(guān)臆斷，綜合多位面試官的結論，對應聘者產(chǎn)生較客觀(guān)公正的評價(jià)。
很多大中型企業(yè)在招聘應屆生時(shí)常常采用的面試方式就是集體面試，現在也有越來(lái)越多的企業(yè)逐步往其他崗位延伸，例如銷(xiāo)售、客服、管理者等等。人力資源同行們在一起也常常交流群面感受，也是表示有利有弊，但普遍認為把這個(gè)環(huán)節設在一、二面的環(huán)節，還是利大于弊。企業(yè)人力資源從業(yè)人員喜歡采用這種面試方式，通�；谝韵聨追N心理：
一、比較心理。把應聘者放同一平面上，讓他們同臺競技，很容易就看出各自的差異。特別是有些崗位，需要應聘者思維敏捷、積極主動(dòng)、語(yǔ)言表達能力強的，很快就可以借助集體面試的模式、現場(chǎng)的設計、題目的應答環(huán)節等脫穎而出。
跟傳統的一對一面試相比較，一天假如你面試5人，很可能在你面試到第4位時(shí)，已經(jīng)記不太清第1位的具體表現了，于是心理學(xué)的“近因效應”和“暈輪效應”就出來(lái)了，要么你記住的是最近一位的應聘者，要么就是對特點(diǎn)突出的應聘者記憶深刻，但這“突出的特點(diǎn)”有可能與你的崗位匹配并無(wú)關(guān)系，所以群面就大大的降低了這類(lèi)的概率事件。
二、觀(guān)察心理。集體面試的過(guò)程里，人力資源工作人員很喜歡特別設計一些環(huán)節，比如“無(wú)領(lǐng)導小組討論”、“案例分析”、“角色扮演”等等，這些環(huán)節都需要進(jìn)行大量的互動(dòng)，而通過(guò)這些互動(dòng)，面試官在一旁很容易觀(guān)察到應聘者是否具備與崗位匹配各項特質(zhì)與能力，這也是就是所謂的“暗室效應”，暗處可以看到亮處，而亮處看到暗處，應聘者們只有盡力表現，很難去揣摩面試官的傾向。這樣也能夠在盡量發(fā)揮應聘人員的本色，在某些程度上避免了傳統一對一的面試時(shí)，應聘者容易受面試官無(wú)意的暗示影響，而做出討好性行為。
三、節省心理。這點(diǎn)心理可能算是人力資源工作人員秘而不宣的共同秘密吧。不可否認的是，一次性篩選大批的應聘者，極大地節省了人力資源工作人員的時(shí)間、精力和成本。并且在群面時(shí)，面試官除了人力資源部的同事，常常還會(huì )邀請業(yè)務(wù)部門(mén)、公司領(lǐng)導等同時(shí)出席，條件特別突出者，有時(shí)候當場(chǎng)就能拍板錄用，這也大大提高了招聘效率。
當今社會(huì )的人才大戰，速度也是制勝法寶。作為人力資源工作人員在招聘中肯定都遇到過(guò)，因公司領(lǐng)導猶豫拖延，或公司錄用審批時(shí)間過(guò)長(cháng)等時(shí)間原因，而錯失人才的事件。人力資源同行們常常都在感慨：我們看上的，別人也都看上了，所以速度要快啊。
基于如上種種心理，人力資源工作人員喜歡采用集體面試，并且認為諸如校園招聘，群面為面試環(huán)節中不可缺少的一環(huán)。那么，作為應聘人員又有怎樣的心理呢?
一、心理壓力。心理壓力是個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響，而產(chǎn)生的一種身心緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)會(huì )引發(fā)心理或生理變化。應聘人員參加這種集體面試，會(huì )引發(fā)多種情緒，有對未知情況的擔憂(yōu)、有對不可掌控的害怕、還有不自信的緊張等等，諸多情緒混合成了一種心理壓力，這也是大多的應聘者懼怕集體面試的主要原因。
面對這種心理壓力，需要有良好的心理調節能力與適應能力，才能在現場(chǎng)有不失水準的發(fā)揮，而這良好的心理素質(zhì)很大一部分是靠后天不斷的修煉出來(lái)，需要有一定的閱歷、經(jīng)歷的沉淀。
二、負面情緒。通常有些職業(yè)資歷或年齡稍大的應聘者，對集體面試持有一種不太接受的態(tài)度，他們普遍的心理認為自己沒(méi)有受到應有的重視與尊重，認為集體面試的形式不能夠很好的展現自己的經(jīng)驗、閱歷與能力。特別是有些面試官將一些年齡、資歷、背景參差不齊的應聘者安排在一起進(jìn)行時(shí)面試時(shí)，可能會(huì )引起應聘人員極大的反感，甚至是憤怒。
其實(shí)深度剖析這種負面情緒的背后，隱藏著(zhù)的是對自我角色的認知。我們都知道隨著(zhù)年齡的增加、閱歷的沉淀，人對自我的認知會(huì )越來(lái)越豐富。在社會(huì )上經(jīng)過(guò)十多年、甚至幾十年的積累，已經(jīng)對自己形成了一種角色的認知，也就是“我是誰(shuí)”的問(wèn)題。但凡是取得過(guò)一些成就，得到過(guò)一些肯定和擁有一定的社會(huì )地位的人，他對自己“角色”定位一定是界定一個(gè)比較高的層次范圍里。在這種情況下，內心里很難接受自己再去“被比較”、“被挑選”，于是內心便產(chǎn)生了一種負面情緒去抵御這種“被比較”的難受心理。從心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)角度而言，便是人自發(fā)的啟動(dòng)了自我防御機制，用抵制和憤怒去掩蓋當前處境下的難受，從而保護自己。
如何判定一個(gè)人的心理健康水平，社會(huì )適應力是一項基本的指標。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展與進(jìn)步，社會(huì )市場(chǎng)化的遞進(jìn)，人們處于大環(huán)境中已不可避免、不停地進(jìn)行著(zhù)選擇和被選擇。所以不管是集體面試，還是單獨面試，及時(shí)地調整好心態(tài)，保持一種平常、積極、樂(lè )觀(guān)的態(tài)度至關(guān)重要，用這樣的心態(tài)去面對一切，已經(jīng)成功了一半。
“袁小姐，我還是第一次遇到面試高管，采取集體面試的經(jīng)歷。真是有意思！”
七年前，在一家集團公司招聘分公司高管時(shí)，一位頗有資歷的應聘者經(jīng)歷了集體面試后，離開(kāi)時(shí)對我說(shuō)的話(huà)，語(yǔ)氣中不無(wú)憤懣，我的解釋也顯得多余和蒼白。
現如今，集體面試又或稱(chēng)群面，已經(jīng)越來(lái)越被大眾所認識。集體面試有一對多（一位面試官對多位應聘者）、多對多（多位面試官對多位應聘者）和多對一（多位面試官對一位應聘者）的三種模式。目前采用較多的還是多對多的模式，是指由一位以上的面試官，同時(shí)出席對多位應聘者的考察。這種方式，可以避免掉個(gè)別面試官的主觀(guān)臆斷，綜合多位面試官的結論，對應聘者產(chǎn)生較客觀(guān)公正的評價(jià)。
很多大中型企業(yè)在招聘應屆生時(shí)常常采用的面試方式就是集體面試，現在也有越來(lái)越多的企業(yè)逐步往其他崗位延伸，例如銷(xiāo)售、客服、管理者等等。人力資源同行們在一起也常常交流群面感受，也是表示有利有弊，但普遍認為把這個(gè)環(huán)節設在一、二面的環(huán)節，還是利大于弊。企業(yè)人力資源從業(yè)人員喜歡采用這種面試方式，通�；谝韵聨追N心理：
一、比較心理。把應聘者放同一平面上，讓他們同臺競技，很容易就看出各自的差異。特別是有些崗位，需要應聘者思維敏捷、積極主動(dòng)、語(yǔ)言表達能力強的，很快就可以借助集體面試的模式、現場(chǎng)的設計、題目的應答環(huán)節等脫穎而出。
跟傳統的一對一面試相比較，一天假如你面試5人，很可能在你面試到第4位時(shí)，已經(jīng)記不太清第1位的具體表現了，于是心理學(xué)的“近因效應”和“暈輪效應”就出來(lái)了，要么你記住的是最近一位的應聘者，要么就是對特點(diǎn)突出的應聘者記憶深刻，但這“突出的特點(diǎn)”有可能與你的崗位匹配并無(wú)關(guān)系，所以群面就大大的降低了這類(lèi)的概率事件。
二、觀(guān)察心理。集體面試的過(guò)程里，人力資源工作人員很喜歡特別設計一些環(huán)節，比如“無(wú)領(lǐng)導小組討論”、“案例分析”、“角色扮演”等等，這些環(huán)節都需要進(jìn)行大量的互動(dòng)，而通過(guò)這些互動(dòng)，面試官在一旁很容易觀(guān)察到應聘者是否具備與崗位匹配各項特質(zhì)與能力，這也是就是所謂的“暗室效應”，暗處可以看到亮處，而亮處看到暗處，應聘者們只有盡力表現，很難去揣摩面試官的傾向。這樣也能夠在盡量發(fā)揮應聘人員的本色，在某些程度上避免了傳統一對一的面試時(shí)，應聘者容易受面試官無(wú)意的暗示影響，而做出討好性行為。
三、節省心理。這點(diǎn)心理可能算是人力資源工作人員秘而不宣的共同秘密吧。不可否認的是，一次性篩選大批的應聘者，極大地節省了人力資源工作人員的時(shí)間、精力和成本。并且在群面時(shí)，面試官除了人力資源部的同事，常常還會(huì )邀請業(yè)務(wù)部門(mén)、公司領(lǐng)導等同時(shí)出席，條件特別突出者，有時(shí)候當場(chǎng)就能拍板錄用，這也大大提高了招聘效率。
當今社會(huì )的人才大戰，速度也是制勝法寶。作為人力資源工作人員在招聘中肯定都遇到過(guò)，因公司領(lǐng)導猶豫拖延，或公司錄用審批時(shí)間過(guò)長(cháng)等時(shí)間原因，而錯失人才的事件。人力資源同行們常常都在感慨：我們看上的，別人也都看上了，所以速度要快啊。
基于如上種種心理，人力資源工作人員喜歡采用集體面試，并且認為諸如校園招聘，群面為面試環(huán)節中不可缺少的一環(huán)。那么，作為應聘人員又有怎樣的心理呢？
一、心理壓力。心理壓力是個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響，而產(chǎn)生的一種身心緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)會(huì )引發(fā)心理或生理變化。應聘人員參加這種集體面試，會(huì )引發(fā)多種情緒，有對未知情況的擔憂(yōu)、有對不可掌控的害怕、還有不自信的緊張等等，諸多情緒混合成了一種心理壓力，這也是大多的應聘者懼怕集體面試的主要原因。
面對這種心理壓力，需要有良好的心理調節能力與適應能力，才能在現場(chǎng)有不失水準的發(fā)揮，而這良好的心理素質(zhì)很大一部分是靠后天不斷的修煉出來(lái)，需要有一定的閱歷、經(jīng)歷的沉淀。
二、負面情緒。通常有些職業(yè)資歷或年齡稍大的應聘者，對集體面試持有一種不太接受的態(tài)度，他們普遍的心理認為自己沒(méi)有受到應有的重視與尊重，認為集體面試的形式不能夠很好的展現自己的經(jīng)驗、閱歷與能力。特別是有些面試官將一些年齡、資歷、背景參差不齊的應聘者安排在一起進(jìn)行時(shí)面試時(shí)，可能會(huì )引起應聘人員極大的反感，甚至是憤怒。
其實(shí)深度剖析這種負面情緒的背后，隱藏著(zhù)的是對自我角色的認知。我們都知道隨著(zhù)年齡的增加、閱歷的沉淀，人對自我的認知會(huì )越來(lái)越豐富。在社會(huì )上經(jīng)過(guò)十多年、甚至幾十年的積累，已經(jīng)對自己形成了一種角色的認知，也就是“我是誰(shuí)”的問(wèn)題。但凡是取得過(guò)一些成就，得到過(guò)一些肯定和擁有一定的社會(huì )地位的人，他對自己“角色”定位一定是界定一個(gè)比較高的層次范圍里。在這種情況下，內心里很難接受自己再去“被比較”、“被挑選”，于是內心便產(chǎn)生了一種負面情緒去抵御這種“被比較”的難受心理。從心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)角度而言，便是人自發(fā)的啟動(dòng)了自我防御機制，用抵制和憤怒去掩蓋當前處境下的難受，從而保護自己。
如何判定一個(gè)人的心理健康水平，社會(huì )適應力是一項基本的指標。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展與進(jìn)步，社會(huì )市場(chǎng)化的遞進(jìn)，人們處于大環(huán)境中已不可避免、不停地進(jìn)行著(zhù)選擇和被選擇。所以不管是集體面試，還是單獨面試，及時(shí)地調整好心態(tài)，保持一種平常、積極、樂(lè )觀(guān)的態(tài)度至關(guān)重要，用這樣的心態(tài)去面對一切，已經(jīng)成功了一半。
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