結構化面試：企業(yè)篩選人才的捷徑

　　面試是一種經(jīng)過(guò)精心設計，在特定的場(chǎng)景下，以面對面地交談、觀(guān)察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。適用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來(lái)完成的。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭加劇和企業(yè)產(chǎn)品需求的波動(dòng)，企業(yè)用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來(lái)越意識到傳統的面試方法存在著(zhù)明顯的不足，而結構化面試日益得到管理者的青睞。

　　一、結構化面試及其效能

　　結構化面試，也稱(chēng)標準化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著(zhù)特征是：

　　1.根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，由執行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

　　2.向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎的問(wèn)題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問(wèn)題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現。提問(wèn)的秩序結構通常有幾種：(1)由簡(jiǎn)易到復雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到專(zhuān)業(yè)內容的提問(wèn)。

　　3.采用系統化的評分程序。從行為學(xué)角度設計出一套系統化的具體標尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評分標準，針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

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